我国公务员心理健康现状调查*

★ 曾文洁

一、公务员心理健康研究述评

在我国，国家公务员包括在中央和地方各级行政机关中依法行使国家行政权力、执行国家公务(除工勤人员以外)的所有工作人员。“公务员”(civil servant)概念源自世界上首先实行公务员制度的英国，在美国又称为政府雇员(government employee)。该群体的相关研究也最早始于英国，由于各国体制不同，各国公务员工作性质也存在差异。英国Whitehall II Study针对英国公务员的研究始于1967年，着重探索该职业特点、环境及生活方式对公务员身心健康的影响。Kivimaki等人以17000个英国男性公务员为研究对象发现，行政级别对其身心健康有重要影响，如级别低的公务员面临更多危险因素，对慢性病更易感，如易患高胆固醇、高血脂血症。Yasuaki Saijo等人以日本公务员为研究对象也得出了相同的结论，即工作级别与甘油三酸酯、C反应蛋白、血压、工作压力、付出-回报比率和过度负责行为等因子有显著相关。Bin Nordin Rusli等人则主要针对公务员工作环境进行了研究，发现公务员工作环境（工作要求、工作可控性和社会支持度）与感知的生活质量（身体健康程度、心理健康状态、社会关系）之间有密切关系，如社会支持度与抑郁、焦虑状况存在显著负相关；工作要求与压力存在正相关而与工作环境存在负相关；工作可控度与社会关系有正相关性；压力与抑郁、焦虑存正相关，与生理健康、社会关系有显著负相关等。尽管国外已对该群体的身心状况进行了比较系统的研究，但我国有关公务员身心健康的研究甚少，且国外国情和体制与我国存在差异，因此有必要对我国该群体的身心状态进行系统的调查与研究。

二、我国公务员心身健康总体状况

刘燕、刘云艳（2006）对国内外研究公务员心理健康状况做了总结性的叙述。发现国内近几年的研究结果出现了差异，有些资料表明，我国公务员的心理健康水平不错。如贵州省于1998年6月对厅局级公务员共358名进行了问卷调查。结果显示：85.1%的调查对象意志力强或较强，意志力弱或较弱者为零，有14.9%的意志力一般，总体状况较令人满意。霍团英(2004)采用了症状自评量表(SCL-90)及卡特尔l6种人格因素测验(16PF)对杭州市86名中青年处级干部做测量。结果也表明中青年处级干部心理健康状况远好于普通人群。但有些研究得出的结论为另外一种趋向。翟洪昌(2002)以河北省委党校培训班学员为对象。研究表明管理人员心理基本上是健康的，少数不健康者(占4.76%)表现为情绪波动大、兴奋性低、不活泼、忧虑抑郁、烦恼多端、紧张困扰等。霍团英在2004年曾对杭州市213名中青年领导干部作了测量。结果显示有22.4%的中青年领导干部心理健康标准分低于平均值，表现为轻度心理健康问题。近年来，党政干部的心理健康问题引起了社会越来越多的关注。这样的差异表明这方面还有待研究，由于研究方法、研究手段、研究工具没有统一的标准，以及其他因素的影响，如所取样本的大小、地域差异等，都可以导致研究结果出现差异。因此，对于这个特殊群体的心理健康状况还有待更加系统的、专业性的调查，并提出相应的具有实践意义的对策并进行追踪调查。另一方面，由于心理健康状况受被试主观因素比较大，最好兼备生理指标的测定，以防影响结果的真实性，这方面国外所做的研究比较系统与全面。近两年来，这方面有了新的进展，得到了较一致性的结果。

黄山市委党校的百余位干部心理健康问题调研（2005）显示，干部队伍普遍存在较大的“心理压力”，存在一定程度的“心理不平衡”和“心理疲劳”。2007年初，一项报告显示，在广东省直机关20-40岁间的公务员中，50.3%的青年公务员经常感到有压力，31.2%感觉太累。暨南大学附属第一医院精神心理科透露，在该院就诊的心理疾病患者总数中，公务员约占了10%，比其他任何一个职业的患者都要多。有人对l200多名机关公务人员连续两年健康体检结果进行分析，发现排在前四位的疾病分别为高血脂症(54.22%)、脂肪肝(30.29%)、高血压(11.22%)、糖尿病(5.09%)，其中 40岁以上的人群检出率最高。这四种疾病与精神心理因素、不健康的生活方式、不良的生活习惯有密切的关系。由广东省委实施，广东青年干部管理学院青年研究所等机构承担的《广东青少年发展报告》显示，50.3%的青年公务员经常感到压力，31.2%的人感觉太累，1.6%的人有时甚至会想到自杀。

三、我国公务员工作倦怠研究状况

1974年，美国心理学家Freudenberger在《职业心理学》首次发表了有关倦怠研究的文章，用来描述从事服务业群体因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而出现的生理、情绪和行为方面的一种精疲力竭的状态，这一状态将直接或间接影响到个体的工作绩效和身心健康，由此引起了心理学界的关注。随着研究的深入，该项研究的研究对象范围不断地扩大，研究方法和理论逐步完善，其干预研究也得到了进一步发展。

由于各学者研究角度不同，对倦怠的定义也不尽一致。目前最常引用Maslach等人对倦怠的定义：“工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体出现身体衰竭和慢性疲劳，对工作和他人持负性态度，从而对自己工作的意义和自身价值的评价降低等一系列衰竭症状”。他认为工作倦怠主要包括情感耗竭（emotion exhaustion）、去人格化（depersonalization）以及个人无效能感（ineffectiveness）三个维度。情感耗竭是指个体感受到自己的情感资源及与之相关的生理资源被耗尽，用来衡量个人应激。在三个维度中，多数研究报告指出，情感耗竭维度是工作倦怠的核心内容。去个格化是指在个体在工作中对他人表现一种消极的、冷漠的态度，用以衡量人际情境。个人无效能感指个体自觉不能胜任工作，在工作中缺乏成就感，衡量个体的自我评价。中组部曾指出要积极关注干部心理健康：“干部队伍的心理总体上是健康的，但也存在少数干部因心理负担过重出现负性情绪等问题，甚至个别干部的心理状况严重失衡，以致精神崩溃。”近年来，公务员心理亚健康的现象（犯罪、自杀等）屡见不鲜，如何调适其心理平衡和维护心理健康是客观需求。

四、工作倦怠和工作满意度的影响因素研究状况

随着研究的深入，研究者们开始关注工作倦怠的相关因素，其中研究较多的是个体工作倦怠与工作满意度关系的研究。1935年，美国心理学家 Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出工作满意度概念，将其定义为工作者在心理与生理两方面对工作环境的满足感程度，即个体对工作情境的主观反应。虽然已有一些研究结果显示工作倦怠和工作满意度有密切关系，但是关于两者如何相互作用，他们之间有没中介因素影响，还没有得到证明。有研究发现两者并不是直接相互影响，即个体对工作不满并不一定会出现工作倦怠；反之，即使个体出现工作倦怠，也不一定是对工作不满。如D.Prosser等人以精神康复工作者为研究对象，对倦怠和工作满意度关系进行了长达三年纵向研究，发现尽管该群体存在着严重情感衰竭和心理亚健康状况，个体并未对其工作感到不满足感。这一研究结果引起了研究者们的思考与重视，那么工作满意度与工作倦怠相互影响的机制如何，成为研究的焦点。

工作满意度与工作倦怠的关系研究，国内外已有一定的研究成果，但结果存在分歧。唐芳贵等人发现高校教师工作满意度与工作倦怠呈显著负相关,随着教师工作满意度的提高,教师工作倦怠有下降趋势，但两者关系仍需进一步的研究。Arie Reichel和Yoram Neumann（1993）将工作压力和工作倦怠作为自变量，工作满意度作为因变量进行回归分析，发现个体工作压力和工作倦怠越高，其工作满意度越低。Tait D.Shanafelt等人对外科医生工作倦怠状况以及其影响因素研究也得出类似的结论，外科医生中存在普遍的倦怠情况，且与人口学变量及工作要求、环境等因素有关，如年龄、每周工作时间等，此外还发现工作倦怠能够单独作为工作满意度的预测变量，即把工作满意度作为工作倦怠的后果变量。而Mechteld R.M.Visseretal（2003）对荷兰医务工作者的研究中，将工作倦怠作为了因变量，认为高工作压力和低工作满意度最易导致工作倦怠的发生，即工作压力和工作满意度是工作倦怠的两个重要预测源。Cinzia Bressi等人研究精神科医生的工作状况时也把工作满意度作为工作倦怠的预测因子，得出了相同的结论，发现工作满意度能够很好的预测其倦怠状况。在国内，大多数研究将工作满意度作为工作倦怠的预测变量。刘学伟等人通过教师工作倦怠影响因素研究发现，工作满意度能够很好的预测工作倦怠，工作满意度低的教师，其职业倦怠水平显著高于满意度低的教师。邓尚民等人对两者关系进行了系统的研究，将工作满意度划分为五个维度，建立了与工作倦怠三维度的路径分析模型，得出了工作满意度与工作倦怠呈负相关的结论，进一步分析了工作满意度各维度在影响工作倦怠的权重。

五、工作满意度与个体特质的关系

已有研究表明，工作倦怠与工作满意度均与个人特质有关；在工作满意度与个人属性的相互关系上，主要探讨了其与个体情绪智力、人格特质及应对方式等因素的关系，发现工作满意度与工作倦怠有共同的个性特征因素。Judge、Heller等（2002）经过元分析发现大五人格特质中神经质与责任心与工作满意度有密切关系，是工作满意度的显著预测源，这一结论在跨文化研究中也取得较一致结果。李锡元等人经研究职业经理人的人格特质与工作满意度相关关系也得出了同样的结论。情绪智力是指个体通过监控自身和他人的情绪情感，识别并利用这些信息指导自己的思维和行为的一种能力，情绪智力作为一个有别于传统人格概念但又与之息息相关的概念，一直被研究者们认为是一种能够解释个体心理及社会功能的能力，并能很好的预测个体行为表现。K Kafetsios等人进行了情绪智力与工作满意度的关系研究，发现情绪智力是工作满意度的独立预测因素，情绪智力的情绪利用和情绪管理维度对工作满意度有重要的影响。此外，Jennifer等人研究应对方式与工作满意度关系时发现个体的归因方式对工作满意度有重要的影响，采用积极应对方式的个体对工作有较高的满意度，他们能够更好的解决问题和看待问题；相反，持回避应对方式的个体有较低的工作满意度，在工作中将遇到更多的压力和问题。

六、工作倦怠与焦虑抑郁的关系

欧由于工作倦怠本身包含了情绪衰竭因素，且工作倦怠和抑郁、焦虑的某些症状表现也有些相似，因此有些研究者认为他们同属一个概念。但是，McKnight等(1995)研究发现倦怠与焦虑抑郁存在着20%的共变率，但仍无法取得倦怠与抑郁之间的时间序列关系。Lacovieds等(1999)研究发现抑郁与工作倦怠存在着微妙但很重要的关系，并指出抑郁与工作倦怠是两个截然不同的概念，后者通常包括了更多更严重的症状。目前大多数研究结果支持焦虑、抑郁是工作倦怠的结果。如李永鑫、周光亚等曾以大学生为研究群体初步验证了“应激—倦怠—抑郁”的理论构想，证明了工作倦怠是应激事件和抑郁的中介变量。Glass(1993)等在研究中发现，把抑郁当作是倦怠的后果变量比将其看作为倦怠的前因变量，其结构方程模型的拟合程度更好。Lacovieds(2003)等指出，在倦怠和抑郁的先后关系上，虽然还没有一个明确的答案，但从理论上看抑郁应当是出现在倦怠之后而不是之前。