稳定民办高校教师队伍的思考

邓贤贵，王允，黄丽霞，张丽君

（1.广东培正学院英语教育中心，广东广州510830；2.广东培正学院人事处，广东广州510830）

稳定民办高校教师队伍的思考

邓贤贵1，王允1，黄丽霞2，张丽君1

（1.广东培正学院英语教育中心，广东广州510830；2.广东培正学院人事处，广东广州510830）

由于对民办教育有误解、偏见或歧视，民办教师和公办教师的平等地位尚未落实，民办高校的师资队伍尚存在来源不畅，结构不合理，教师队伍不稳定的现状。为解决存在的问题必须采取改变现状的对策；政府加强政策扶持，学校采取相应的措施，制定科学的激励机制，稳定教师队伍。

民办高校；教师队伍现状；教师队伍建设；激励机制

一、民办高校教师队伍的现状

教师是学校教学工作的主要实施者。配置一定数量的合格教师，是保证学校教学工作能正常实施及保证教学质量的基本条件。

（一）民办高校教师的来源

民办高校教师队伍的来源主要有3部分：

1.退休教师

这部分教师从事的专业学科齐全，具有高学历，高职称，身体健康，有专业知识，有一技之长，教学经验丰富，大多数责任心很强，能全身心地投入教学，其教学质量是可以放心的，是民办高校师资队伍的重要力量；但由于年纪较大，多数老师讲课节奏慢，每堂课的信息量不大，有些老师反应也不够敏捷；有些老教师懒得备课，凭借已有的知识和多年的经验，不想写新教案，即使要求写新教案，也是马马虎虎写大字，对于“合格课程”、“精品课程”、“质量工程”不关心，不重视，对新的教学方法、教学手段不熟悉，教学针对性不强。许多老教师不注重继续学习，知识陈旧，在思想感情上与学生距离较远，有很多学生不喜欢上那种老年教师的课。

2.兼职教师

主要是公办高校在职教师或企、事业单位科技人员。一般到民办高校兼课的教师都年富力强、知识广博、教学经验丰富；但由于兼职教师对学校而言，多数都有临时观念，雇佣思想，与学校的关系松散，把自己放在临时身份的位置上，给多少钱、干多少事，上课就来，下课就走，干干看看，除完成自己的那份工作外，什么也不关心，什么也不过问；没有长远的打算，对于自己干得怎么样，学校将会怎么办，概不关心。不会为学校着想，为学生着想。

3.社会招聘教师

民办高校面向社会招聘具有研究生学历以上的高学历年轻教师。他们是民办高等学校教师的重要来源，也是教师队伍的主体。他们刚刚走上工作岗位，富有活力，接受新知识快，思维敏捷；但对民办高校的前景还持观望态度，如果待遇好、工作环境好，就多干几年；如果有更好的机会，时机成熟随时跳槽，改换门厅，另谋高就，对是不是在民办高校当教师还没有长远规划，而民办教师的岗位只是作为临时就业，无心去考虑怎样站好讲台，站稳讲台，做一位合格教师，当一名优秀教师[1]。

（二）民办高校教师的结构

1.年龄结构

近年来随着民办学校的发展，教师年龄分布有很大变化，这与过去退休教师居多，年龄结构呈哑铃形的情况已大不相同。青年教师在学校校里承担了越来越多的职责，从哑铃型变成了橄榄型，没有形成年龄梯队。在培正学院，以青年教师居多，35岁以下青年教师约占59%；老年教师（56岁以上）约占19%左右；中年（36~55岁）在22%以内，特别是年龄在36~50岁之间的教师约占到20%以内，但能取得一定成就并起到骨干作用的人非常匮乏。教师队伍的年轻化一方面有利于使学校保持活力，同时也出现人才的年龄断层与培养的长期化现象。另一方面，民办高校现有的教师队伍中主体都是围绕教学活动的，随着民办高校的发展壮大，就需要教师承担更多的职责。这就要求更新观念，重新确立对民办高校教师职能的认识。随着教师队伍结构的变化，目前民办高校教师在科学研究、教学改革、学科建设和教育创新方面也出现了新的更高的要求，今后民办高等教育的发展方向也要求教师职能由单纯教学型向教学科研型转变。作为教学科研骨干力量的中年教师比例不足，老、中、青比例不协调，尚需建立起科学高效的师资梯队。

2.学历结构

民办学校对于学历层次的要求已更上一个台阶，势在必行。学历是教师内在素质的外在表现。在一定意义上说，学历层次的高低、学历结构的优劣，是衡量高校教师队伍水平的重要指标。教师学历偏低，影响教学质量和学校的长远发展。在培正学院，具有硕士研究生学历的人数已达55%左右，但专职教师中具有博士学历的屈指可数，如何引进具有博士学位的专任教师成为民办院校优化学历结构，提高学历层次的一个瓶颈。

3.职称结构

职称反映了教师的知识、教学、科研能力、资历水平和实际所担任的职务。现在很多民办高校的高级职称比例不高，大多数是普通高校的退休教师，他们教育教学经验丰富，有良好的敬业精神和道德素质，工作认真，他们乐于承担规定的教学工作，但随着年龄、身体等各方面的影响，少部分老教师将专注的精力侧重于自身的身体、生活等方面，继续学习、科研立项和教学研究等工作已不能同时兼顾，不适合担当学科带头人，难于发挥高级职称的作用。目前，培正学院副高以上职称约占18%（其中退休教师约占此比例的85%），讲师约占40%；助教以下占到10%。可见高级职称教师数量严重不足，中坚骨干力量缺乏，而青年教师培养任务量大、面广，工作艰巨。

4.校龄结构

它除了说明近几年教师招聘力度在加大外，也体现了教师的稳定性问题。民办高校中，在校工作8年以上的教师不是很多；5~8年约在40%左右；8年以上取得了高级职称的老师很快又要离开学校。

5.专业结构

反映了教师队伍的学科分布和学校的重点专业。学校现有专职教师专业结构分布，能反映出学校的专业建设和教学侧重点，即重视英语和计算机教学等。办校初期，因师资匮乏，对教师的要求除有一定教学经历、教学能力的条件外，对教师学习的专业不太重视，但随着学校的发展，教师专业结构不合理的情况已不能适应现有的教育环境，对师资队伍的专业背景要求愈显重要。目前，为了保证教师队伍的专业背景，在教师招聘方面，需要有个人的专业学习经历；在培训学习方面，需要专业对口。

（三）民办高校教师流动性大

由于多种原因民办高校师资流动性比较大。离退休教师都有稳定的经济来源，与获得报酬相比，他们更关心学校是否让他们发挥余热，是否尊重他们。如果他们感到不顺心，很可能另谋高就，或干脆回家安享天年。新来的青年教师由于人事关系、职称评定、住房、医疗保险、养老保险等方面的后顾之忧，很难安心在民办高校长期执教，一旦找到公办学校或找到更理想的丁作，就会辞职而去。兼职教师则把民办高校的教学工作作为辅助性：一旦兼职工作与本职工作冲突时，就排挤民办高校教学工作的正常安排，使教学缺乏保障。因此，民办高校的教师频繁变动和调整，师资队伍长期处于不稳定状态，有的学校一门课程一学期要换好几个教师。

二、改变现状稳定教师队伍的对策

（一）拓宽师资来源

优良的师资队伍是支撑学校的脊梁，是保证教学质量的关键，民办高校在师资队伍建设中，应注意多方位引进各类有用人才，既看文凭，又看水平。

第一，引进具有硕士研究生以上学历的毕业生，提高教师队伍的学历层次。公办高校主要招聘博士生，民办高校也可招聘博士生，招聘有研究生以上学历的毕业生，充实到各类专业教师队伍中。采用网上招聘，通过试讲，择优选聘。他们年龄低，学历高，成长迅速。

第二，引进在国外取得学位的归国人员。近年来，有较多在海外留学的人员纷纷回国寻求发展机会，我们利用政策吸引，充实到师资队伍中来，实现专职教师学缘结构的多元化。

第三，引进部队院校退职教员。由于部队院校对教师年龄有限制，45岁左右的教师有自谋职业的机会，这也是民办高校吸引高层次人才的机会。他们的年龄一般在45~55岁之间，具有高级职称，有丰富的教学和实践经验，可以成为学校的中老年骨干教师。

第四，引进有实践经验的应用性人才。民办高校大多数是以培养实践性、应用性人才为主要目标。从社会上各个行业引进有实践经验的、具有专业技术职称的应用性人才，是师资来源的一个重要方面。实验室的教师可从社会引进，他们实践经验丰富，专业技术过硬，可成为培养学生的实际操作技能和实际应用水平的中坚力量。

（二）加快相关法规的建设

民办教育在推动教育体制改革、缓解政府教育投入压力、缩小人才需求矛盾、满足人民群众对教育的选择要求等方面做出了重要贡献。无论在公办学校还是在民办学校，教师都是蜡烛，倾注毕生的心血点亮智慧的火炬。在颐养天年之时，国家应给予他们同样的尊重。依据《中华人民共和国民办教育促进法》第4章第27条的规定：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”然而，在实践中，民办学校教职工在福利保障和退休政策上未能依法享有与公办学校教职工同等权利，从而导致民办学校师资流失。民办高校师资队伍出现种种问题主要是民办高校教师的合法权益得不到应有的保障。民办高校的发展过程充分说明了立法是民办高校发展的基本保障，如《中华人民共和国民办教育促进法》、《中外合作办学条例》、《社会力量办学条例》等，但至今尚无完整的对民办高校教师权益保护的相关法规。民办高校教师在许多方面还没有真正享有平等的权利和机会，甚至有一些基本问题在现有的法律法规中仍然没有相应的规定，这就导致民办高校教师的待遇、任职资格和职称等问题显得更加突出。而由于民办学校教师没有人事部门编制，实质上不享受与公办学校教师的平等法律地位，所参加的社会保险，只能按照企业单位标准参保，其退休后待遇明显低于公办学校教师。如何解决这些问题，将是今后相关立法首先要考虑的。目前我国已初步形成了教育法律的完整体系，有关民办教育的法律法规是其中的重要组成部分。同时在贯彻落实其他相关的法律法规时，也要将民办教育纳入其中。国家的有关法规和政策都赋予了民办高校教师与普通高校教师同样的权利，但由于民办教育运行机制尚未完全理顺，民办高校的教师在福利待遇、职称评定、教师资格认定以及在学科建设和学术领域的发展等方面都存在着许多困难，有待进一步深入研究。

制定保障民办高校教师合法权益的政策与制度。针对公立高校教师依然很难到民办高校任教和民办高校教师的福利待遇偏低的问题，可以学习借鉴台湾《私立学校法》规定的有关做法，即公立私立学校教师互转时，退休、抚恤、资遣年资合并计算，成立“全国”私立学校教职员工退休抚恤基金的规定和做法。尽快制定保障民办高校教师合法权益的有关政策和制度。如对国家分配到民办高校任教的大学生和受聘于民办高校的年轻教师，要及时落实政治待遇和工资福利待遇；建立民办学校教师基金，奖励、资助民办学校教师；能不能实现公办院校、民办高校之间的教师资源共享？允许公办学校教师到民办学校任教，保障其原有福利待遇不变。今后人才的流动应更加自由、开放、合理，关键是应该尽快建立民办高校与公办高校间合理的人才流动机制，同时，有关管理部门应该尽快制定有关政策，解决民办高校教师退休与公办院校并轨问题，使民办高校更好地吸引优秀教师人才，稳定师资队伍。

（三）加强政府对民办高校的扶持

民办高校承担的是促进社会进步和发展的公益性事业。由于对民办高校的地位和作用认识不同，政府资助民办高校的必要性至今还是众说纷纭。政府是社会公共利益的当然代表，资助民办高校发展有着不可推卸的责任和义务，政府可以把国家公共财政收入的一部分通过财政拨款的形式，资助民办高校。政府应进一步给予民办教育一定政策，在资金上给予扶持，使得学校有能力提高教师待遇，设立教师奖励基金，重点向一线教师倾斜，提高教师科研及进修经费，鼓励教师尤其是青年教师参加实际生产、管理锻炼、外出进修，以全面提高教师整体素质。

政府对民办学校的编制问题要大开绿灯，但资金由学校自己解决。有些民办学校的教师，就是为了解决编制问题，硬是跳槽到了公办学校。

允许公、民办教师互相流动，公办学校教师到民办学校任教，原编制应保留，并给予档案调资：民办学校教师到公办学校任教，工龄继续计算，工资待遇按国家规定办理。

开展各种教育、教学活动要对民办学校一视同仁，减少民办学校教师的失落感。

要把《民办教育促进法》中有关民办教师和公办教师具有同等法律地位的精神贯彻落实到各个层面。同时在政策法规许可的条件下，多给民办学校教师一点优惠，使民办学校的教师进得来、稳得住、留得长。只有这样，民办教育才能健康稳步的向前发展，才能充分发挥在经济建设和社会发展的战略地位及重大作用。

针对民办高校办学经费不足的问题，政府应制定相关政策，采取必要措施，根据不同学校的不同情况，以多样化的方式给予适当的政策扶持与资助。同时，还可以采用引导民间资本投入民办教育的办法，加大对民办高校的扶持力度。

贯彻平等原则，将公办高校和民办高校放在一个平台上平等看待，平等对待，公平竞争。让民办高校在政策层面上有一个和谐的政策大环境，如让民办高校的教师和学生享有与公办高校同等的政策。同时，还要针对地区差异出台不同的政策给予扶持。

（四）提高民办高等学校教师的社会地位和待遇

依《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。然而，就地方政府和数育行政部门而言，许多人还没有认识到民办院校的重要意义，仅视之为低于公办院校之下的“二等公民”，认为教育行政部门的任务就是管理好公办院校，对民办学校则既无切实措施，也无专门的管理人员和管理机构，对民办学校教师的权益也漠不关心。为数不少的民办学校教师也没有看到自己应有的价值，把自己定位为“打工仔”和“雇工”。由于民办高等学校水平一般较低，民办高校在社会上仍受到歧视。对民办高等教育的地位和作用的认识有待提高。民办高等学校教师的职称评定、社会福利等都有待得到较好的解决。因此，有必要进一步解放思想，根据相关法律法规加速解决民办学校教师有关职称、户口、住房、医疗保险、退休安置等问题，从而吸引一批年富力强的优秀教职员，以确保民办学校的教育质量，提升整体教育的质量。

（五）制定科学的激励机制

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(FredriekHerzberg)的双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素；如企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等。这些因素带有预防性、可以保持人的积极性，维持工作现状。另一类为激励因素；如成就、认可、责任、发展等。这类因素可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。根据双因素理论，民办高校要调动教师的积极性，既要考虑保健因素，又要考虑激励因素；既要实行物质激励，又要依靠精神激励。在实践中可体现为建立薪酬激励、评价激励和情感激励为主的激励机制。薪酬激励。薪酬是学校对教师所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。[2]一个健全合理的薪酬制度能激发起教师的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。民办高校要想延揽人才，首先，要确定合理的薪酬标准，尽快妥善解决青年教师普遍关心的问题，尽最大努力提高他们的福利待遇，以使其安心工作。其次，针对学校内部各类、各级职务实行不同的薪酬水准，适当拉开不同级别教师之间的收入差距。我校今年开始提高了教职工的基本工资和福利待遇，实行了主讲教师制，主讲教师课酬每节课比非主讲教师多5元。体现按贡献分配的原则。鼓励青年教师提高学历层次。教师在职攻读学位，拿到学位后，学校给与一定额度的学费报销。鼓励青年教师提高职称档次。晋升副高职称的教师学校奖励5万元，每年1万元。晋升正高职的教师学校奖励8万元，每年2万元。鼓励教师提高教学科研创新能力；民办院校的教师是否具有教育科研能力直接影响其教学水平,也是普通教师与名师,“教书匠”与“教育家”的分水岭。学校实施教学科研奖励机制，对从事教育科研有成果的给予适当奖励。要求老师两年要写一篇论文，两年以上没有科研论文的要扣年终奖10%。采用激励机制来鼓励教师提高素质，稳定教师队伍。

（六）树立以人为本的管理理念

对教师的管理要由以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，改变以往将教师视为被雇佣者，要将他们看作是学校管理的参与者，并且为教师营造一个良好的文化气氛、和谐的人际关系环境、公平的竞争条件、宽松、自由、充满活力的学术研究氛围，使每一位教师感到集体的温暖、校园的温馨和工作的满足感，培育教师与学校之间的感情，增强教师的凝聚力和使命感，促使教师更加努力工作、奋发向上、勇于进取，产生更高的追求。对于教师这个高知群体来讲，事业上获得的成就感是其人生价值的最大体现，因而为人才创造成就事业的宽广空间是吸引人才、留住人才的有力举措。生活条件对于高级知识分子群体而言不是最重要的，但却是最基本的。为了解决教师的后顾之忧，使他们全身心的投人工作，要以真心、真爱、实际行动关心他们的生活。[3]

（七）建立教师业务水平提高的保障机制

加强师德教育。教师的师德决定了教师的素质，教师的素质又决定了教育的质量。提倡德高为范，教书育人，无私奉献。凡是当老师，不管年纪大的、年纪轻的，都要坚持终身学习，与时俱进。加强教师业务培训。提高教师业务能力是民办高校教师的重要需求之一，也是民办高校师资队伍建设的重要内容。首先，制定切实可行的培训计划。民办高校要根据学校的专业需要，不同年龄、层次结构的教师的实际情况，根据不同教师的个人职业生涯规划，制定学校师资队伍建设的中长远发展规划和措施，有计划、有步骤、有针对性地开展教师培训工作；第二，设计可持续发展的培训内容。应把提高“三个素质”（思想政治素质、业务素质和心理素质）、优化“三个结构”（知识结构、学历结构和年龄结构）、提高“三个水平”（教学水平、科研水平和管理水平）作为教师培训的主要内容和任务。

[1]史振厚.民办高校师资队伍建设的几点思考[J].中国教育教学杂志：高等教育版,2006,(12):113-114.

[2]董秦蜀,周恩毅.民办高校师资队伍建设与管理刍议[J].西安建筑科技大学学报：社会科学版,2004,(9):67-68.

[3]郑先俐.重庆市民办高校师资队伍建设的现状及对策[J].理工高教研究,2007,(8):129-130.

（注：本文系广东省民办教育协会民办教育研究课题研究成果，项目编号：GM2010078）