高校教师薪酬制度改革研究

崔莹莹

（长春金融高等专科学校 纪检办公室，吉林 长春 130028）

科学、有效的运行激励机制可以发挥激励作用，能够挖掘出最佳潜能，创造更大的价值。激励方法有很多，薪酬是其中最重要、最易使用的方法之一。薪酬所反映的不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着人自身的价值、代表工作被认可的程度，甚至还代表着个人的能力和发展前景。人力资本或知识资本是各行各业发展的主要支撑。对于高校这种特殊的非盈利组织而言，人才更是高校又好又快发展的最重要动力。建立适合各级各类、各层次人才特点和需求的薪酬制度对于教师来说，既是生活安稳的保障，又是调动工作积极性的手段；对于学校来说，既是维护学校稳定的支撑力，又是推动学校发展的驱动力，能有助于吸引和留住更多的人才，推动学校的快速发展。所以，高校教师的薪酬制度改革已经成为高校改革的当务之急。

一、高校薪酬制度现状与问题

（一）高校教师薪酬制度现状

1.教师工资水平偏低

改革开放以后，高校教师工资制度虽经历了1985年和1993年两次重大改革，但调查表明，高校教师的收入水平仍然偏低。我国的研究型大学多数为重点大学，是国家和政府资助较多的学校，它的情况尚且如此，其它普通学校的情况就可见一斑了。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等或中等偏下的水平。

2.各类津贴补助过少

我国高校教师薪酬的动态部分是指学校内部发放的津贴。由于岗位不同、专业不同，津贴未能做到拉开距离、拉开档次，平均主义的思想仍然严重。处于相同岗位，但工作质量不同的教师也未因此而报酬不同，“干好干坏一个样”的现象仍然存在。

（二）高校教师薪酬制度问题

1.效率与公平的问题

长期以来，高校还存在着“吃大锅饭”的传统观念，所以效率与公平的问题是薪酬制度最重要的问题。目前，高校员工的薪酬现状是该高的高不到位，该低的降不下来，这是不利于高等教育发展的。所以，拉开收入差距，打破平均主义，形成竞争的激励机制，具有重大的积极作用。但效率优先的同时，也要兼顾公平，这样才能调动人们的积极性，利于学校的稳定和健康发展。所以，效率优先、兼顾公平是高校内部分配制度改革中的重大问题。

2.个性激励的问题

绩效薪酬是薪酬制度中的重要核心，而绩效薪酬又重在激励。当教师的业绩能够得到公正评价时，教师的公平感和成就感就会同时得到满足。但目前，我国高等学校对教师的业绩还不能充分做到绩效评估。不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占的份额过小，甚至根本没有。这样非常不利于教师工作积极性的调动。［1］

3.薪酬结构不合理

现有的高校教师收入分配体系还存在着薪酬结构不合理的问题。比如，岗位津贴制度还不是很完善，虽然不少高校近几年逐步建立了“岗位津贴”制度，“岗位津贴”的实施一定程度上打破了几十年计划经济收入分配模式。但实际操作中，岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限，真正能够体现人才价值的分配制度还没有真正建立；新的“大锅饭”在一定程度上还存在，虽然整体收入水平有一定的提高，但优秀拔尖人才的待遇还不够高，吸引最优秀人才的力度还不够大；另一方面，不适合在学校工作的人员流不出去，促进人才合理流动的机制还没有形成。［2］

二、高校教师薪酬制度改革的目的和基本原则

（一）高校教师薪酬制度改革的目的

薪酬制度改革是高校人事制度改革的重要内容，在高校建立明晰的薪酬制度，是党中央、国务院做出的一项重大决策，是高校人事管理制度的重大改革和创新，是深化高校人事制度改革和推进高校收入分配制度改革的迫切需要。在高校推行薪酬制度改革，是打破传统薪酬分配的关键步骤，是实现人员能上能下、待遇能高能低的根本保障，是搞活用人制度的核心内容。薪酬制度的改革直接关系到高校教职员工的切身利益，对于调动高校教职工的积极性、创造性，稳步推进高校人事制度改革，促进高校事业的发展，具有十分重要的意义。

（二）高校教师薪酬制度改革的基本原则

在薪酬改革工作中，我们要从促进高校事业发展、维护广大职工根本利益的角度出发，严格执行国家和上级机关的有关政策规定；要坚持从大局出发，加强对新旧制度过渡中可能出现的新情况和新问题的研究，妥善处理好新旧制度过渡中遇到的问题，做好推行新的薪酬管理制度与现行薪酬管理政策的衔接工作。要坚持以人为本，从实际出发，结合实际情况，在政策规定允许的范围内，研究制定符合高校特点的实施意见和操作规程，确保改革工作积极稳妥有序推进。

薪酬制度应该遵循以下几个原则。一是公平性原则。高校教师薪酬制度改革的首要原则应该是公平性原则。公平应体现在三个方面：第一是自身公平，即每个人的付出应该与其回报成比例，只有形成劳有所得的模式，个人才会觉得公平。第二是内部公平，即同一所高校内部横向比较，付出相同的教师在薪资报酬上应相等。第三是外部公平，即本校教师与其他高校教师纵向比较，薪资水平平等。二是激励性原则。激励性原则是高校教师薪酬制度改革的一个重要保障。在薪资报酬上，适当拉开差距，以按劳分配、多劳多得、优劳优酬为原则。对于有突出贡献的教师，可以给予特殊的奖励，同时还可以达到激发教师工作积极性的效果。三是系统性原则。系统性原则是指运用系统原理分析整个薪酬制度以及它所涉及的各种因素和环节，以更加科学、合理的方式协调各个组成部分的关系，把影响评估的各个因素结合起来，以达到整体效能的最优化。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬，薪酬制度包含多方面内容，即岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度、年薪制等。建立科学有效的薪酬制度需要综合协调各个方面的关系，否则会影响整体效果。因此，薪酬制度改革必须坚持系统性原则。

三、高校教师薪酬制度改革的主要内容及其措施

高校薪酬制度是诱导教职员工行为因素集合与学校目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。

（一）增强用人机制活力，深化教师聘任制改革

根据《教师法》和《高等教育法》的法律规定，加强高校教师队伍建设，建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制，实行教师公开招聘，推进灵活多样的弹性用人机制等。由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的渐进式模式，并将论资排辈的传统模式向竞争择优、激励约束机制转变。另外，要将单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变，对教师实行分类分层次管理，完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。

（二）强化人员分类管理，实行职称职级制

建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。实行职员制，可以理顺各个岗位的职责和岗位管理，做到人员分类管理，坚持“以岗定薪，岗变薪变”，职员职级与职员工资相结合。对于选择职称的人员来说，既能明确工作特点，以专业技术角度来评定绩效，也能防止“双肩挑”现象的发生。

（三）科学制定编制标准，加强规范化管理

科学定编、按需设岗是高校教师聘任的基础，高校需要有一个长远的发展建设规划，分步实施。随着高等教育事业规模不断扩大和改革的日益深入，各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。高校应该根据目前的各岗位和各项工作的需求量对人员进行合理配置，在岗位数量和岗位结构上向教学一线和重点岗位倾斜。

高校教师的薪酬制度改革是一项系统而复杂的工程，需要在实践中不断探索和完善。高校教师薪酬制度改革有利于克服工资分配中的平均主义，有利于调动高校教职员工的积极性，增强学校发展的竞争力。

［1］ 易晓明，彭雅静.激励理论对高校教师薪酬制度改革的启示［J］.武汉科技学院学报，2006，（9）.

［2］ 曾雪珊，宋毅.我国高校教师薪酬制度存在的问题与对策研究［J］.江西师范大学学报，2007，（2）.