对完善工资立法的若干思考

刘耕

(天津市工会管理干部学院天津市300170)

对完善工资立法的若干思考

刘耕

(天津市工会管理干部学院天津市300170)

尽快出台工资立法，是落实劳动立法规划、完善劳动立法的要求，是转变经济结构、促进持续发展的迫切需要。工资立法应对工资关系作出全方位调整，并对工资分配原则、工资集体协商和同工同酬作专门规定。

工资立法;工资集体协商;同工同酬

统计数据表明，我国居民劳动报酬占GDP比重22年间下降近20个百分点，企业职工工资在GDP中比重亦逐年下降;不同行业间特别是垄断行业与非垄断行业间职工工资收入差距悬殊;基尼系数已超过国际公认警戒线，贫富差距正逼近社会容忍界限。这些，已成为影响我国社会和谐稳定的重要因素。因此，完善工资立法，加强对企业工资分配的宏观调控和微观干预，尽快建立企业职工工资正常有序增长的保障体制，已成为各界共识与当务之急。

一、工资立法应尽快出台

工资立法尽快出台是大势所趋，不能再拖延。

第一，出台工资立法是落实劳动立法规划、完善劳动立法的要求。1994年7月，我国《劳动法》颁布时，国家曾公布包括工资法在内十几项配套立法规划。如今，其他相关立法多已颁布实施，唯有工资立法尚呼之不出，这显然有悖于我国劳动立法规划的本意。

第二，出台工资立法是转变经济结构、促进持续发展的迫切需要。改革开放以来，我国经济经持续30年高速增长，人口红利已基本用完，经济与社会正面临发展转型，需要在发展外贸、扩大出口的同时，更有效拉动内需。而真正拉动内需，需要建立完善合理的工资制度与工资增长机制，确保劳动者有体面收入，如此才能为经济持续发展注入新的原动力。

第三，制定综合工资立法的经验与条件已经具备，目前立法时机已经成熟。30年的经济建设经验，已使我们有效抵御了国际金融危机，并较早地走出其阴影。现在，我们已完全有能力制定出适应各种经济环境和条件的综合工资立法。所谓出台工资立法经济形势不允许、会给企业带来一定压力的说法，并没有客观依据。道理很简单，工资增长取决于经济和企业效益的增长，工资立法并不会要求企业在任何情况下都无条件地增长工资。因此，任何推迟工资立法的观点和理由，都是经不住推敲的。

工资立法何时出台，应包括哪些内容，这既要与有关经济、法律部门商询，更应充分听取工会组织、社会责任感强的专家学者和广大群众和劳动者意见。希望有关部门克服阻力，设定倒计时，将工资立法摆上近日议程，促使工资立法尽早出台。

二、工资立法应是全方位调整工资关系的权威性立法

我国现有工资立法，除《劳动法》中六条有关原则性规定外，其他都属部颁规章，如《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等，不仅法律效力低，缺乏权威性和强制力，而且立法重叠，内容重合，又不统一，非常需要进行统一整合。因此，必须用工资立法来对工资关系作出全方位调整。

拟出台的工资立法，应包含以下一些内容:1．工资分配及工资增长原则;2．工资制度以及工资构成和形成机制;3．最低工资保障制度以及最低工资与社会平均工资比例;4．工资形式及工资形式的选择条件;5．工资支付形式及特殊情况下工资支付;6．工资保障措施;7．工资集体协商制度;8．用人单位内部工资级差的确定和标准;9．对垄断行业工资水平和变相增加工资的控制;10．同工同酬原则的界定及适用;11．工资管理和监督机关以及管理监督体制;12．违反工资法的法律责任及追究;13．工资争议的处理程序。这些内容，有的在现行立法中已经涉及，但需作进一步的细化、调整和充实;有的还只在用行政手段和政策来调整，如对垄断行业工资总额和工资增长的控制等;有的则尚属法律和政策的真空，如同工同酬，目前只有简单原则规定，难以操作。对这些内容作出严谨界定和具体适用规定，在立法技术上并不存在任何困难。

工资立法，适用范围不能仅限于各类企业，还应包括企业化管理的事业单位及社会团体等一切用人单位，除特别法另有规定者外，它应适用所有收入分配关系，并应由全国人大常委会审议通过，而成为具有高度权威性与法律效力的国家基本法。

三、应对工资分配原则作出明确规定

工资分配原则，是立法确立的调整工资和收入分配的基本准则，对各项工资立法和法律的实施具有重要和普通的指导意义。拟出台的工资立法，应对此专门作出规定。

确立工资分配原则，除应注意吸收新中国成立以来行之有效的内容外，还应增立一些合于新形势的新要素。具体说来，主要包括如下诸条:1．按劳分配原则;2．效率优先、兼顾公平原则;3．同工同酬原则;4．国家对工资总量进行宏观调控原则;5．工资水平在经济发展的基础上逐步提高原则;6．工资随用人单位经济效益按一定比例增长原则;7．工资随社会平均物价指数上涨而增加原则;8．用人单位实行工资集体协商制度原则;9．用人单位经营财务状况对内公开原则;10．用人单位内部工资等级公开透明原则;11．用人单位实行统一的工资分配制度原则;12．退休人员养老金随社会平均工资增长适度提高原则。这些原则，意在昭示工资立法遵循什么、倡导什么、禁止什么，有着明确的针对性和重要现实意义，作出明确规定十分必要。

实行社会主义市场经济以来，一些企业把降低工资作为压低成本的首选手段，企业利润明显增长后，职工工资却不增加，或明长而实降;有的企业以各种理由拒绝工资协商，一线工人与高管人员收入悬殊;少数垄断行业职工收入和福利待遇畸高;高层领导自定天价工资，并为自己设定巨额福利项目;一些单位实行不同工资制度，编制内人员与招聘人员工资存在较大差别;一些单位热衷使用劳务派遣用工，所发工资大大低于本单位同岗位职工;低工资职工退休后养老金缩水，生活艰难。我们必须通过工资分配原则的导向作用以及收入分配法律制度的规范作用，使上述问题逐步得到改善，从而使工资和收入分配向着更合理公平的方向发展，使社会经济发展成果真正能惠及所有社会成员。

四、应对工资集体协商作出专门规定

目前工资集体协商立法的现状是，立法虽不少，但是力度不足，不好用。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》只有数条一般性的原则规定;《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》虽内容全面，但属部颁规章，立法层级和法律效力都很低，难以有效发挥作用。各地近年来虽也出台一些地方立法，力图推动工资集体协商上一新台阶，但都难有突破，不能从根本上扭转局面。

现行立法本身所存在的重要缺陷，主要有以下几点

第一、法律责任缺位，缺乏法律强制力。对企业拒绝、变相拒绝或拖延工资集体协商以及拒绝提供与协商相关的经营与财务信息的，现行立法并未规定制约、制裁手段，工资集体协商立法只停留在倡导和指导状态，劳动者工资协商权不能得到有效保障。

第二、对协商的劳方主体表述模糊。现行各种立法，对劳方表述很不一致。《集体合同规定》为“本单位职工”;《工资集体协商试行办法》为“职工代表”;《劳动法》和《劳动合同法》为“企业职工一方”;有的地方立法还表述为“职工方”。《工会法》则规定:工会代表职工进行平等协商，签订集体合同。一个原本十分简单清楚的问题，被这些不同表述搞成复杂模糊、不得要领。

在上述五种表述中，《工会法》是最为恰当确切的。工会是工人阶级的群众组织，是唯一有合法资格代表职工进行集体协商、签订集体合同或工资集体协议的主体。既然工会本来就是职工合法代表，具有社团法人地位，工会主席又是职工一方的首席协商代表，立法就不该繁琐地规定由职工一方或工会推荐的代表去协商，再由工会主席来签订协议，而应直接规定工会是双方协商主体中的劳方主体。

工资立法拟出台，无疑是整合工资集体协商立法的有利时机。笔者主张，其法应设专章，对工资集体协商问题作出最权威、最全面科学的规范，其中应特别明确规定以下内容:1．用人单位工会是工资集体协商的一方主体，代表职工与用人单位进行工资协商，这既是一种权利，也是职责和义务。2．用人单位有必谈义务，工会提出工资协商要求时，用人单位必须作出响应。3．规定用人单位应定期向工会通报生产经营形势、利润及财务真实状况。4．职工工资按用人单位利润增长的一定比例增长，如遇生产经营严重困难、利润下滑或亏损，经协商可下浮工资。5．用人单位中、高管人员工资应限在一线职工平均工资一定比例之内，工资协商确定一线职工工资按利润增长一定比例增长时，中高管人员工资不得按同比例提高。6．用人单位拒绝、变相拒绝或拖延协商及拒不提供与协商相关信息时，由国家有关行政部门责令其改正。拒不改正或提供虚假信息的，对法人代表或者主要负责人进行警告、罚款或通报，并对用人单位进行审计，限制其贷款等融资行为，直至其依法进行工资集体协商。

《劳动法》第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这与我国已确立的工资集体协商制度不相一致，工资立法不应再重复此规定，或对其赋予如下新内涵:1．依法自主确定，只是不由政府直接为企业设定工资分配方式和工资水平;2．依法自主确定，包括依据工资集体协商立法，包括单位内部工资集体协商;3．企业创立时，由企业经营者依法自主确定，生产经营活动正常运转并成立工会组织后，通过工资集体协商确定工资分配方式和工资水平。总之，工资立法一定要对已有相关立法作全面综合考察平衡，然后再对工资集体协商作出科学的规定。

五、应对同工同酬作出相应关注

近年来，因主张同工同酬而发生的劳动争议日益增多，同工同酬已成为劳动立法不可回避之问题。国家人社部曾表示着手对此进行调研和立法，但目前尚无结果。拟出台的工资立法正应对此作出相应的关注。

现有法律，对同工同酬规定并不多，只《宪法》第四十八条、《劳动法》第四十六条分别写着:实行男女同工同酬、在按劳分配原则下实行同工同酬。《劳动合同法》中三个条款有所涉及，第十一条和第十八条规定:劳动报酬约定不明确、协商不成又不能适用集体合同的，实行同工同酬。第六十三条则要求:对劳务派遣用工实行同工同酬。这些规定都有特定含义，并适用于一定条件。对同工同酬的完整定义、一般含义和普遍适用条件，现有法律则未给出严格界定。

实际情况是，同工同酬的应用比较复杂。国家机关和全额拨款国有事业单位，由于执行统一工资制度，基本能做到同职务、同级别工资标准相同。但即使同职务、同级别，因工龄及任职年限不同，实际工资也会有所差别，不同单位或不同地区更会有差别。这是可以理解和接受的。而企业情况就不同。从宏观上看，不同企业、行业、地区之间，同职务、同岗位、同工种而不同工资报酬是普遍的，甚至存在很大差别，这是劳动力市场化决定的，属正常情况，法律和政策应予允许。从微观上看，由于工龄、技术等级、学历学位、职称不同，劳动者虽从事同职务、同岗位、同工种、同类性质工作，但所得报酬往往不相同;同样担任部门经理，因部门性质和对企业经营贡献不同，工资收入却不相同，这是企业在自主权范围内决定或协商约定的结果，也属于合理范围，应当允许。可见，同工同酬存在许多例外情况，很难做到绝对实现。

在大量使用劳务工的建筑等行业以及在实行计件工资制的企业和岗位，同工同酬则比较容易实施，不论年龄与身份，干同样工作享受同样工资标准，工作量相等，报酬也相等。

值得引起注意的是以下一些情况:许多单位，被派遣的劳动者与用工单位职工从事完全相同工作，工资报酬却有很大差别。此其一;用人单位对招聘入职但不占编制指标的职工，实行与本单位编制指标内的职工不同的工资制度，导致其工作相同，工资收入却不同。此其二;政府安置的公益岗位人员，干着同样工作，报酬却远低于单位正式职工。此其三。对这些问题进行立法规范干预，需要对现实中各类情况作充分的调查和研究。

同工同酬涉及的问题多，影响范围大。要求立法给出一个确定的概念，并非易事，必须十分慎重严谨，否则便会给具体实施和纠纷处理及仲裁司法工作造成困惑。

笔者以为，同工同酬的含义，或可尝试表述为:劳动者在同一用人单位的相同用工形式下，从事相同岗位工作，提供等质等量劳动，享受同等报酬。同一用人单位劳动者从事同岗位、同工种工作，基本工资相同，因劳动者工龄、职称、技术等级不同，劳动报酬可以有差别。用人单位不得对从事同类工作的劳动者实行不同的工资制度。对获得特殊荣誉或者有突出贡献的劳动者，用人单位可给予颁发奖金或提高工资的奖励。，这样的表述，包括了同工同酬的基本含义和适用条件，包括了劳动者不分性别、年龄、民族、种族的内涵，也包含了允许例外的条件及明令禁止的情况，或许会对工资立法更好更全面地规范同工同酬有一定参考。

［1］张伟杰．工资立法，步伐能否再快些［N］．工人日报，2010－05－20．

［2］姚长寿．立法保障，让工资不再像眉毛［N］．华西都市报，2011－1－18．

［3］郭锦杭．中国工资支付立法管窥［J］．乌鲁木齐成人教育学院学报，2005(1)．

Some Thoughts on Perfecting the Legislation of W age

Geng Liu
(Tianjin Trade Union Administrators＇College，Tianjin，300170)

We should put forward the legislation of wage as soon as possible．It is the demand of the working legislation，economic changing，and promoting sustainable development．The legislation of wage should adjust the relationship for the employers and employees，wage allocation，the collective bargaining system，and politics of the same wage for the same job．

the legislation of wage;the collective bargaining system;the same wage for the same job

D922．5

A

1008－8636(2011)01－0024－04

责任编辑 杨贵敏

2011－01－27

刘耕(1953－)，男，天津市人，天津市工会管理干部学院法学教授。