劳动争议案件的证据审查与判断

詹安乐

(华东政法大学上海市200063)

劳动争议案件的证据审查与判断

詹安乐

(华东政法大学上海市200063)

在劳动争议案件中，劳动者收集、保存证据的能力明显不足。基层人民法院在审查与判断时，必须考虑劳动关系的特殊性，坚持司法能动性理念，发挥审判权的能动性，认真审查证据属性，合理分配举证责任，如此劳动争议案件裁判才能达到“两个效果”的统一。

劳动争议案件;证据审查与判断;法院审判权

随着企业用工自主权的不断扩大以及劳动力供大于求矛盾的进一步突出，一些企业尤其是非国有企业用工随意性大、管理不规范、违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的事件日见其多，劳动争议案件数量呈膨胀化之势。在经过劳动仲裁程序后，劳动争议案件当事人不服而起诉的，一般都由基层人民法院受理，因此，基层人民法院对劳动争议案件的裁判结果，直接影响着劳动纠纷的化解情况。

一、劳动争议案中有关证据的几个特点

劳动争议又称劳动纠纷，其与一般民事争议的区别就在于，争议双方在法律上虽处于平等地位，但两者之间存在着隶属关系，在强资本弱劳工的背景下，劳动争议主体间不可能完全平等。一旦发生劳动纠纷，处于弱势地位的劳动者往往出现举证困难或举证不能的情况。因此，立法与司法都应注意劳动纠纷中劳动者所处的弱势地位，意识到劳动争议案件中证据收集、保存及证明能力所具有的特殊属性。

(一)证据的属性特点

劳动争议中的证据一般具有如下属性特点。

1．书面证据易被伪造。劳动关系存续期间，劳动者与用工单位之间产生的许多法律事实，都是以书面形式确定下来的，如劳动合同书、单位规章制度、工资单、用工证明、考勤表等。但这些书面证据，往往掌握在用工单位手里，诉讼中对自己有利的书证，劳动者很难收集到。较常见的倒是，用人单位利用其来源优势，伪造、变造书面证据，如伪造劳动者签名，虚构劳动者自愿同意解除劳动合同，等等。实践中，用工单位这种制作或使用虚假书证来谋求胜诉的现象并不少见，当劳动者看到伪造自己签名的劳动合同解除协议书、结算清单等伪证时，往往会感到莫名其妙而不知所措。

2．鉴定结论常受质疑。鉴定结论是由具有专门知识的鉴定人运用科学手段所形成的结论性意见，其科学性如何，乃是法院能否将其作为定案标准的重要考衡因素。劳动者发生工伤事故时，对工伤与劳动能力的鉴定，便成了确定劳动者该享有何种工伤待遇的关键。一些劳动者由于法律意识薄弱，工伤发生后往往采取私了方式与用人单位和解，其间并不注意保存证据。一旦私了不成，转走诉讼程序，需要申请工伤鉴定，这时便出现了缺乏鉴定材料的情况，鉴定部门在此基础上所作的鉴定结论，自然对劳动者不利。由于一些劳动者缺乏经济实力，无法对用人单位伪造其签名进行全面鉴定，这也会造成鉴定出现片面的结论。

3．言词证据虚假现象严重。一般说来，证人证言在劳动争议案件中，属于证明力较为弱的证据，其主要原因，就在于证人虚假陈述的现象较为普遍。如在事实劳动关系是否存在的争议案件中，用人单位通常会一口否认该劳动者曾在该单位工作过。由于签到表、工资签收单等书面证据都在用人单位手里，劳动者只能找一些同事来证明其上班的事实。用人单位则会采取威胁方式，胁迫员工不为其出庭作证，甚至作与事实相反的虚假陈述。同事或工友出于工作关系考虑，很少能站在劳动者一边，因而会使劳动者承担举证不能的风险。

(二)证据的收集与保存特点

由于劳动力供过于求，劳动者在签订劳动合同时，只想能被用人单位录用，而不在意收集、保存相关证据。如考勤卡(或照片)、工资单、银行卡、有关规章制度、公告、通知等原始证据，多数劳动者都不注意积存，而等到需要时，则已经无法再行取得。

(三)证据的证明特点

证据的证明，在一些劳动争议案件中呈现出以下特点。

(一)证明标准与举证能力不相协调。如前所述，我国劳动争议案件中，劳动者由于受各种条件限制，举证能力往往不足。案件审理如忽视这种特殊性，盲目要求其证明须达到客观真实的程度，必会造成劳动者权益的受损。

(二)举证责任分配合理性不够完善。民事诉讼的举证责任，一般原则是“谁主张，谁举证”。但当今劳动关系的特殊性，决定了劳动争议诉讼的举证责任分配不能完全等同于一般民事诉讼。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，规定了用人单位须负举证责任的情况，具体内容为:因用人单位开除、除名、辞退、解除劳动合同而与劳动者发生争议的，用人单位应提供作出这些具体行为的法律依据与事实依据，不能提供就要承担败诉的不利后果;因用人单位减少劳动者的劳动报酬而与劳动者发生争议的，用人单位需证明减少劳动报酬具有“充分的合理性”，不能证明就要承担败诉后果;用人单位与劳动者因计算劳动者的工作年限发生争议的，用人单位应提供计算依据，不能证明就要承担败诉后果。这些司法解释所确定的举证责任分配，远不能满足解决劳动争议诉讼举证责任分配的需要，如因用人单位依自己制定的章程对劳动者处理而发生的争议、因用人单位待遇标准低于国家的规定而发生的争议等等，出于距离证据的远近以及双方举证能力的考虑，这些争议的审理要求由用人单位负举证责任，将更加合理，更有利于保障劳动者的合法权益。

二、基层人民法院审查判断证据应充分发挥能动性

鉴于以上情况，基层人民法院在审理劳动争议案件时，应坚持司法能动性理念，结合我国法律规定与既往审判经验，合理分配举证责任，以客观推定法律事实。

(一)关于举证责任分配

最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》中规定:在无法确定举证责任承担时，人民法院可根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素，来确定举证责任的承担。前已说过，劳动者在劳动关系中处于相对弱势地位，劳动者收集、保存证据会受到用人单位诸多限制。因此，基层人民法院在审查、判断劳动争议案件中的证据时，应重视对弱势群体利益的保护，将更多举证责任分配给用人单位。因为用人单位拥有人、财、物、技术等便利条件，举证相对容易，其扮演的管理者角色，决定了对相当部分的证据材料具有支配力。在此情形下，要求用人单位承担更多证明责任，将能使法律所追求的公平与正义价值得到充分体现。以劳动报酬纠纷为例，由于劳动者起诉用人单位克扣工资须承担证明与用人单位存在劳动关系及证明用人单位克扣工资事实的两项举证责任，于是有些用人单位便不肯与劳动者签订劳动合同，劳动者领取工资，只让其在收款凭证上签字，而不发工资单及任何工资领取证明。在这种情况下，当有相关证据证明考勤表确实保存在用人单位而劳动者无法取得时，法官应要求用人单位提交考勤卡，否则即认定劳动者已完成第一项举证责任。此后，法官应根据举证责任倒置原则，要求用人单位提交工资单或者工资凭证，否则承担不利的诉讼后果。实行这样的举证责任，便可实现对劳动者权益的最大程度保护。

(二)关于证据属性审查

劳动争议案件中，书证、证人证言属于易被伪造的证据种类。基层法官在审查、判断时，要结合逻辑推理与社会经验，综合地辨认其真伪。可以接受劳动者的申请，或主动要求对证据进行鉴定，用严格的质证形式，来保证证据的合法性、客观性与关联性没有瑕疵，为证据的采信与裁判的作出奠定基础。

(三)关于以已有证据推定未知事实

在劳动争议案件中，事实推定不仅无害于司法公正，反而有利于保障司法公正的实现。如有这样一则案例。原告受聘于被告，催收外单位欠款50多万元，被告未按规定向原告支付应得劳动报酬4900元。被告辩称:原告虽与其存在劳动关系，但只提出追回货款50余万元的清单，未能提出其他有效证据，所以不能认定催收外单位欠款50多万元的事实。法院认为:原告与被告是隶属关系，所追回外单位欠款直接汇到被告账本，货款到账的确切数额，须由被告提供财务账簿来证明，被告无故未提交，故推定原所主张之催债金额成立。法官就应充分发挥审判权的能动性，合理运用事实推定的证明方式，来作出有利于劳动者一方的裁判。

三、审判权的能动行使及其界限

“能动并不等同于盲动”，基层人民法院审判权的行使，也应恪守其应有界限，努力做到在法律规范内合法、合情、合理地运用。

(一)证据收集、保存与财产保全等方面的司法能动性

鉴于劳动者在劳动纠纷中取证能力不足，基层人民法院应以司法权的形式直接调查取证，或保全证据，这对劳动者来说，乃是重大诉讼帮助。基层法院发现某些用人单位以确属伪造的证据损害劳动者利益时，应依法追究相关责任人的民事或刑事责任;采取财产保全措施时，应注意其合理性，综合考虑用人单位的生存发展、劳动者的生计保障和社会的和谐稳定，既要注意确保劳动者的合法权益将来能够实现，又要防止因采取财产保全措施不当给用人单位造成生产经营困难;对有转移财产、逃避债务迹象的企业，要加大财产保全力度，及时采取查封、扣押、冻结等措施，防止因企业资产流失导致劳动者权益受损;对暂时资金周转困难、尚有经营发展前景的负债企业，则可采用“活扣”、“活封”等保全方式，慎施冻结、划拨流动资金之为，不拍卖、变卖厂房设备，以免影响企业生产经营或导致其倒闭停业。

(二)以“大调解”机制能动地化解劳动纠纷

一般基层劳动纠纷，都是用人单位与劳动者之间的关系纠纷，矛盾化解的效果，将直接影响劳资关系稳定。所以，基层人民法院应坚持“调判结合，以调为主”的审判理念，在构建和完善“大调解”工作机制中发挥积极作用。实践证明，大调解工作体系在处理用人单位恶意拖欠工人工资、经济补偿金、社会保险等方面，能收到良好效果。基层人民法院可给乡镇、街道、县市区的社会矛盾调处中心以法律指导，以增强其调处的权威性、有效性和公正性。同时，立法机构也应尽快修订相关法律，将大调解工作机制法制化和规范化。

(三)重视司法建议对企业和劳动者的能动指导作用

基层人民法院审理劳动争议案件，一般是对个案的定争止纷。如能在裁判作出后，总结出某类型案件经常发生的原因，对企业或劳动者发出司法建议，便能很好地指导企业与劳动者的行为，从而起到预防和化解劳动纠纷的作用。如可针对某一企业经常突发群体性劳动纠纷，建议其建立全方位多层次的预警信息系统;还可提醒劳动者为减少有理说不清的情况发生和避免不必要的经济损失，订立劳动合同，履行劳动合同与解除劳动合同时要注意收集、保存好证据，善于运用证据来保障自身合法权益，等等。

(四)努力实现法律效果与社会效果的统一

法律效果和社会效果，是对立的统一。法律效果注重法律对具体行为的约束，偏向法律证明，更侧重运用形式逻辑的推理方法，来推断当事人所争议的法律事实。社会效果则侧重运用法的正义价值，更注重司法的社会意义与目的。因此，基层法院在审理劳动争议案件时，应运用辩证思维方法，追求两个效果的统一。即既尊重当事人的意思自治，又促进劳动关系的和谐稳定;既保障劳动者的就业权和辞职权，又尊重用人单位的用工自主权;既防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序，又避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。这就需要基层法院在审查、判断证据时，不机械僵化地照搬照抄法条，而发挥审判权的能动性，以谋求实现裁判的公正、高效、权威之目标。

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［3］教玲，刘建武．我国劳动争议纠纷解决机制的缺陷与对策［J］．山西省政法管理干部学院学报，2008(2)．

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［5］赵艺萍．企业劳动争议纠纷成因及对策［J］．经济师，2004(9)．

The Proof Investigation and Judgment for working Dispute Cases

Anle Zhan
(East China University of Political Science and Law，Shanghai，200063)

The worker is lack of ability to collect and preserve the proof in the working dispute cases．The grass－root court must consider the special characteristic of working relationship，insist the principle of initiative，play the role of initiative judgment，investigate the proof＇s attribute seriously，and allot the responsibilities of proving reasonably when the grass root court investigates and judges．If so，we can achieve the unification of two effects in the process of dealing with working dispute cases．

working dispute cases;the proof investigation and judgment;the court＇s right to judge

D922．5

A

1008－8636(2011)01－0032－03

责任编辑 陆路

2010－10－13

詹安乐(1985－)，男，江西鹰潭人，华东政法大学2009级诉讼法学专业硕士研究生，校法律援助中心劳动者权益保障部部长。