西方工资集体谈判制度之比较

于冠华

(天津市工会管理干部学院天津市300170)

西方工资集体谈判制度之比较

于冠华

(天津市工会管理干部学院天津市300170)

工资集体谈判制度是市场经济国家协调劳资矛盾的普遍做法。在当今经济全球化背景下，工资集体谈判制度虽在不同经济体制国家存在一定差异，但为各国政府、企业、工会所重视，则是一致的。

工资集体谈判;劳资关系;劳动关系

西方国家发展百年的工资集体谈判制度，其核心内容在多大程度上反映了劳动关系的基本性质与特征?在经济全球化背景下，工资集体谈判制度在不同经济体制国家间究竟存在多大差异性?本文即试图运用比较制度经济学方法，探寻工资集体谈判制度的历史发展与制度演变，并分析其不同制度模式与运行机制特点，以为我国推进工资集体协商提供一些借鉴。

一、以美国为代表的“法律调整型”

美国作为市场经济高度发达国家，法治意识十分浓厚，工人、工会和雇主的活动，都很注意法律规范。作为劳动关系调整依据的劳动法，立法成熟，覆盖面广，形成了相对完整的劳工关系法律框架。不同经济部门有不同程序和标准。大部分劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而实质性规则(如工资数量、员工福利、裁员保护等)则留给了资方和劳方，由双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的原则。

该国政府充分发挥法律对劳动关系的调整作用，一方面通过劳动关系的基本法适时调整劳资关系权利结构，在制度条件上保障劳资关系平等性质和法律地位;一方面通过劳动关系的具体法适时调整劳资关系运行机制，在操作层面上保障工资集体谈判制度的覆盖面，并保留一定的劳资协商空间。这就构成了“法律一条线，协商两层面”之特点。美国政府凭借一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制，承担起劳动行政监察职能，并赋予劳动监察人员一定权力，如调查权、处罚权、提交司法处理权等，从而形成了政府、雇主、雇员三方相互制约的格局，为劳资关系的稳定创造了有利条件。

二、以德国为代表的“平等协商型”

德国1921年颁布《劳资协约法(草案)》，1952年又颁布《集体合同法》，明确了工会和雇主协会的地位与集体谈判规则。上世纪六十年代以来，集体谈判制度在全国普遍推行，集体合同适用范围由企业扩大到了企事业单位。

该国工资集体谈判制度继承了传统政治法律框架，政府以第三方身份参与劳资矛盾的斡旋与协调，工资、就业等问题则由工会与雇主平等进行协商，政府侧重于工业关系、劳动条件以及福利等方面的干预。上世纪九十年代初，德国政府为解决经济增长停滞、结构性失业、工资增长压力等社会问题，大力促进社团工资谈判，推出了多种培训，提高雇主创造就业机会的补贴。数量众多的集体合同，覆盖了经济部门绝大多数雇员群体，这对保护劳动者利益、维持协调劳资关系和社会稳定，起到了举足轻重作用。

在德国，工资集体谈判制度属于《集体合同法》调整范围，劳资双方通过多轮谈判，达成协议。政府不直接介入谈判，只在谈判陷入僵局时，按双方事先约定程序进行调解，并由一位中立和有影响力者任调解委员会主席。若调解失败，工会在一定条件下可举行罢工，雇主相应则可采取闭厂措施。后在调解人周旋下进行协商、各作出妥协，直至签订合同。

三、以法国为代表的“自由谈判型”

法国的集体谈判始于1919年《劳工法案》，但真正成为全国性制度，是二战后的1950年，那年政府颁布了《劳资协议法》，确立了自愿谈判原则。经几十年实践，已形成协议自由原则和协商谈判模式。1982年又颁布《奥罗法》，进一步确立“强制集体谈判原则”，规定每年必须进行谈判，并对集体协议具体内容进行了规范，从而将集体协商谈判制度作为了解决劳资纠纷的主要手段，这就为工会开展集体协商谈判奠定了法律保障。

法国集体协商谈判制度有四项基本原则，一是依法推行之原则，即以国家有关法律法规为谈判基础，集体协议规定的劳动标准不得低于法律规定;二是标准有利于职工之原则，《劳动法》明文规定集体协议可以包括一些“更有利于受雇者的条款”;三是谈判为职工权利的原则;四是工会作为职工利益代表的原则。

该国集体谈判制度较鲜明特点是，在法律框架和基本原则指导下，由劳资双方自由谈判。谈判分为三级:由国家有关部门代表、受雇者代表、雇主代表三方先进行的谈判，研究是否扩展集体协议、扩展哪些内容及基本工资增长趋势等;全国产业、行业一级的集体谈判，由各产业工会与各自资方组织进行谈判;企业则在全国产业、行业签订协议后开始谈，以国家一级已签订的集体协议为依据。政府不干预集体谈判，已签订的集体协议也不必报政府审核。政府设立集体谈判全国委员会，来总结经验，指导谈判，负责立法。对拒不签订集体协议的部门和地区，劳工部长可发布命令，宣布该部门和地区实行同类部门和地区的集体协议。国家还设立仲裁委员会，对个人与企业、工会与企业发生的争议进行仲裁，如仍解决不了问题，则提交法院审理。

四、以日本为代表的“劳资协调型”

日本劳动法制是上世纪四十年代后期形成的，1947年制定了劳动基准法，形成了日本现行劳动法制的基本框架。其劳动立法分为两类:一是个别劳动关系法，主要是最低劳动标准方面的立法，如《劳动标准法》、《劳动安全卫生法》、《最低工资法》、《劳灾保险法》、《劳动者派遣法》、《育儿休业法》等。二是集体劳动关系法，是指调整劳资双方团体间关系的立法，如《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系调整法》等。

日本工资集体谈判经历了三个阶段。第一阶段始于1954年，经济正处在战后衰退和刚刚复苏阶段，劳资关系极为紧张，左翼企业工会与私营企业工会相互联系，依托全国工会联合会发起“春斗”，旨在提高工资。旷日持久的“春斗”显示了工会的力量与影响，但在劳资矛盾改善上效果并不明显，工会组织承受着巨大的罢工成本，社会也蒙受巨大的负面影响。第二阶段始于1970年，日本经济进入快速增长，就业机会扩大，劳动生产率提升，日经联(日本经营者团体联合会)与政府密切合作，采取经济放宽政策，提高工人工资，工资水平上涨增快。至此工会组织开始转向，劳动关系进入整合时代。在日本政府撮合下，成立了劳动部、日经联等雇主协会、工会三方委员会，为企业规范了劳动关系协调机制，建立了包括集体谈判、劳资协商、不满处理三个层次的劳动关系系统。第三阶段始于1987年，日本劳资关系走向协调，成立了国家联盟中心，以进一步规范工会活动和劳资管理。

五、简要评价

从以上比较中可以看出，工资集体谈判制度已演变为政府与劳资两大集团间的利益协调结构，其背后决定力量，是劳资两大集团在不断冲突与协调中对社会经济、政治法律制度及社会价值观念所施加的影响。在经济关系上，劳资两大资源要素在社会初次分配中构成了一定的价值比例，从而决定了社会分配关系的基本构成，该比例一旦失衡，社会经济关系必然紊乱，劳资关系必然紧张。在政治法律关系上，政府、劳资双方在社会政治权利结构中各扮演重要角色。如日本三方协商制度便是由政府与日经联为主导，它在一定程度上左右着日本的政治格局。

近百年的集体谈判历史证明了一个事实:各国政治经济制度不同，劳资双方法律地位与工会组织的规模与密度便有所不同;政府所依据的价值判断基准和干预程度不同，工资集体谈判制度的特色亦有所不同。劳资双方的利益预期，影响着谈判制度的均衡结果;而劳资双方的利益预期，又受文化信念和文化传统以及时代潮流的影响。

各国工资集体谈判制度的差异，实质是制度集合程度的差异，有的国家注重法律调整，有的国家则侧重行政调节，其目的都在于用其来协调劳资关系，只是运行过程中不同制度要因素所构成的功能特点有所不同罢了。

百年历史的工资集体谈判制度，今天仍为各国政府、企业、工会所重视，其真正原因，就在于该制度在一定程度上遵循了劳动与资本交换过程的价值本性，具有调节社会利益关系的重要功能。

［1］陈恕祥，杨培雷．西方发达国家劳资关系研究［M］．武汉:武汉大学出版社，1998．

［2］宁骚．公共政策学［M］．北京:高等教育出版社，2003．

［3］邱小平主编．工资收入分配［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，2004．

［4］夏积智．中国劳动法若干重要理论与政策问题研究［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，1999．

［5］谢庆奎．当代中国政府与政治［M］．北京:高教出版社，2003．

Comparison with Western System of Collective Bargaining

Guanhua Yu
(Tianjin Trade Union Administrators＇College，Tianjin，300170)

the collective bargaining system is popularized method to solve the problem in economic market in our nation．Under the globalized circumstances，the collective bargaining system shows the differences in different economic systems．The same agreement is that it is attached the great importance by different governments，enterprises，and trade unions．

the collective bargaining system;relationship between employers and employees;working relationship

F249

A

1008－8636(2011)01－0035－03

责任编辑 杨贵敏

2011－01－20

于冠华(1955－)，男，天津市人，天津市工会管理干部学院培训部主任、经济学副教授。