企业员工人力资源管理效能感研究

2011-07-09胡树红刘冠华

财经理论研究 2011年4期

胡树红，刘冠华

(1.内蒙古财经学院工商管理学院，内蒙古呼和浩特 010051;2.内蒙古工业大学外国语学院，内蒙古呼和浩特 010051)

企业人力资源管理效能的评价对于企业人力资源管理来说至关重要。企业人力资源管理效能评价的研究必须建立在人力资源管理价值链模型的研究基础上。通过人力资源管理价值链模型的构建可以搞清人力资源管理对于企业经营效益的影响机制。搞清这个问题，有利于明确企业人力资源管理效能评价应该评价什么，应该怎样评价。通过对以往企业人力资源管理效能评价理论和方法的研究发现，以往研究对人力资源管理价值链模型的构建并不完善，缺乏对于员工态度变量的深入考虑。所以本文提出了企业员工人力资源管理效能感这一变量，并且对其内涵、理论依据、应用前景进行了分析。

一、企业员工人力资源管理效能感概念的提出

(一)提出企业员工人力资源管理效能感这一新概念的必要性

在与人力资源管理有关的研究中，我们可以看到国内有相当的实证研究考察了人力资源管理与组织公平、组织支持、组织承诺、组织信任的关系。也有一些研究将以上一些组织行为变量作为人力资源管理的结果变量来考察。那么，有必要提出企业员工人力资源管理效能感这一新概念吗?本文认为有必要。原因有二:

第一，组织公平、组织支持等变量的前因变量不止人力资源管理，还有其他因素的影响。我们总不能就组织公平感欠佳的问题去指责人力资源管理吧。所以诊断人力资源管理的问题，应该考虑组织公平、组织支持等，但不能够使用组织公平、组织支持等原有的量表，必须设计一个新的评价指标。所以构造一个组织的人力资源管理唯一的结果变量是很必要的。企业员工人力资源管理效能感应该起到这样的作用。

第二，员工人力资源管理满意的评价不能诊断人力资源管理深层次的问题。在人力资源管理综合评价指标体系的设计中，已经考虑到了员工主观评价的指标(比如员工人力资源管理满意度)。但是这种指标太笼统，不能指出员工为什么不满意。比如说，员工可能因为不公平而不满意，可能因为不被重视而不满意，也可能因为价值观差异、不认同而不满意。那么员工人力资源管理满意度显然不能区分这些原因，从而也不能起到诊断人力资源管理问题的作用。所以应该有新的员工层面的态度指标作为人力资源管理效能的评价指标。

(二)企业员工人力资源管理效能感概念界定

1.基于企业员工人力资源管理效能感的人力资源管理价值链模型构想

通过对于国内外相关研究的总结，本研究将企业人力资源管理与企业经营绩效之间的关系归纳为下文的企业人力资源管理价值链模型(见图1):

图1 企业人力资源管理价值链模型

本模型认为人力资源管理的周边变量会影响到企业的人力资源管理系统构成;企业人力资源管理系统将通过企业员工人力资源管理效能感、员工层面变量和组织层面变量对企业的经营绩效产生重要影响;人力资源管理周边变量在人力资源管理系统与企业员工人力资源管理效能感之间起调节作用。人力资源管理周边变量为企业家经营理念、企业战略、企业竞争环境、企业行业特征、企业文化等会影响到企业人力资源管理选择的环境因素。本模型认为这些因素会影响企业决定采用什么样的人力资源管理措施。企业员工人力资源管理效能感是本研究提出的新的变量。本模型将企业员工人力资源管理效能感定义为企业员工所感知到的由组织人力资源管理措施所导致的员工的态度，这种态度包括员工对组织的公平感、支持感、认同感、承诺、对自身发展的预期以及工作的动力。本模型所考虑的员工层面的变量主要有员工的能力、态度、行为等方面的变量。本模型所考虑的组织层面的变量为组织学习、组织变革、组织文化、组织资本、员工之间的合作、离职率、缺勤率等。本研究认为人力资源管理影响组织绩效的第一条路径是先影响到企业员工人力资源管理效能感，再影响到员工的能力、态度和行为等因素，然后会影响到企业的经营绩效。第二条路径是先影响到企业员工人力资源管理效能感，再影响到组织文化、组织学习、团队合作、离职率与缺勤率等变量，进而影响到企业经营绩效。第三条路径是先影响到企业员工人力资源管理效能感，再影响到组织文化、组织学习、团队合作、离职率与缺勤率等变量，进而影响到员工的能力、态度、行为等因素，最后影响到组织绩效。

2.企业员工人力资源管理效能感内涵的界定

在上述的企业人力资源管理价值链模型的理论阐述中，本文提出了一个新的企业人力资源管理效能评价指标——企业员工人力资源管理效能感。本研究将企业员工人力资源管理效能感定义为员工所感知到由组织人力资源管理措施所导致的员工的态度，这种态度包括员工对组织的公平感、支持感、认同感、承诺、对自身发展的预期、工作的动力。本研究预计企业员工人力资源管理效能感包含组织公平感、组织支持感、组织认同感、自我发展感(成就感和自我实现感)、工作动力这些成分。

本研究提出企业员工人力资源管理效能感这一概念，是受到组织公平、组织支持、组织承诺与人力资源管理关系研究的启迪。有相当数量的研究将组织公平、组织支持、组织承诺作为人力资源管理与员工绩效、组织公民行为、组织绩效之间的中介变量或调节变量来进行研究，也取得了一些实证研究的成果。如王翔(2009)所作的人力资源管理实践、领导行为与组织信任的关系研究;陆铭宏、杨东涛(2005)所作的公司人力资源管理实践和员工感情承诺的相关性分析;乔引华、郭大为、郑玮(2006)所作的人力资源管理对员工离职影响的实证研究;于海波、郑晓明(2008)所作的人力资源管理实践对组织学习的影响;李燕娜(2007)所做的创业企业人力资源实践对组织公民行为的影响机制研究等。

以上的一些研究或者把组织承诺、组织信任等作为人力资源管理实践的结果变量来考察，或者把它们作为人力资源管理实践与组织绩效之间的中介变量或调节变量来考察。总之都在一定程度上从理论逻辑和实证数据上明确了人力资源管理实践与上述组织行为变量的联系。本研究认为目前的研究基础已经适合于进行一定程度的理论整合，所以提出了脱胎于上述研究的一个新的变量——企业员工人力资源管理效能感。

二、企业员工人力资源管理效能感概念的理论依据

(一)企业员工人力资源管理效能感的理论渊源

1.企业员工人力资源管理效能感与自我价值定向理论的联系

自我价值定向理论的原理是:(1)人需要解释世界;(2)人需要解释自己;(3)自我价值是个人的意义定义体系;(4)人寻求自我价值。自我价值定向理论可以解释很多事情上人们态度与行为的原因。比如说心理防御就是基于自我价值保护的目的。人力资源管理的很多方面影响到员工的自我价值方面。培训会给员工带来被重视，能力发展的感觉，这对于员工的自我价值定位提高是有正向作用的，会提高员工的自我价值感。职业生涯管理会使员工形成一种价值评判标准，会使员工考虑职业生涯的意义，去追求个人价值的实现。薪酬和晋升是员工评判自己价值的重要物质价值支持，他对精神价值支持的作用也是很大的。由于社会普遍的价值取向，员工不可能不重视薪酬和晋升的价值评判标准作用。绩效考核对于员工的反馈同样构成了员工自我评价的重要影响因素。公平公正的绩效考核标准有利于员工了解企业的价值评判标准，这对员工自身的价值评判标准是有重要影响意义的。从自我价值定向理论，我们可以看出人力资源管理职能的一个重要意义——影响员工自我价值感的形成。这个意义对于员工工作生活质量有深远的影响。

2.企业员工人力资源管理效能感与自我实现和成就需要理论的联系

马斯洛的需要层次论中提出自我实现是人的一大类需要。虽然有学者对于自我实现需要的普遍性提出质疑，不过自我实现需要在管理中的重要性却是毋庸置疑的。因为管理本身强调竞争优势与卓越。在工商社会的氛围下，竞争取胜成为一种商业最高逻辑。工商组织中的人们被这样的思想所武装，自我实现自然会成为人们追求的目标。因为自我实现意味着寻找个人的竞争优势，开发自身的潜能，获得个人意义上的成功，获得个人的巅峰体验。这是工商组织人力资源管理的最高逻辑之一。

麦克莱兰的成就需要理论同样论述了一种满足之后需要更大满足的需要。无论成就需要、权力需要、亲和需要都是这样。这与工商社会的不断创新、不断进取的发展逻辑也是不谋而合的，二者背后应有着必然的逻辑联系。人力资源管理为何会与成就需求理论联系在一起呢?因为在当代的商业环境下，人力资源管理有一种激励员工不断进取、营造创新性组织的功能。企业家、组织的创新技术的发明者、创新管理的提倡者、创新商业模式的始作俑者均应具有高成就需要者的特点。高成就需要者需要绩效的反馈、需要发展的路径、需要薪酬差异提供的个人价值支持，也需薪酬之外的个人价值支持。所以高成就需要者需要具有激励作用的人力资源管理。

3.企业员工人力资源管理效能感与组织公平的联系

组织公平是社会公平理论的衍生与细化，是以组织为对象产生的公平感。这种公平感的产生是由组织的人和事引起的。人力资源管理的前身被称为人事管理。人力资源管理处理的事务基本上都是涉及到人们社会比较的重要对象，如职称、薪酬、绩效的评价与反馈。员工对人力资源管理的态度是员工对组织态度中的重要的态度，会影响员工的工作绩效行为。

4.企业员工人力资源管理效能感与组织支持的联系

组织支持源于社会交换理论，认为组织对员工的支持换来的是员工对组织的支持。组织支持感是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，这一概念有两个核心的要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。人力资源管理中的绩效考核代表了组织对员工贡献的认同程度;薪酬福利与晋升代表了组织对员工贡献的认同以及组织对员工的关心;培训与职业生涯管理体现了组织对员工自我发展的支持、个人成长的关心。所以人力资源管理是否对员工的组织支持感的增长起作用，是人力资源管理效能考察的重点。如果有证据表明人力资源管理的某项措施的作用或某几项措施的交互作用促进了员工组织支持感的上升，那么可以说这样的人力资源管理的效能高。所以企业员工人力资源管理效能感应该包括对组织支持感的测量。

5.企业员工人力资源管理效能感与组织承诺的联系

组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等，一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。本研究认为感情承诺是真正意义上的承诺，规范承诺是一种道德感，继续承诺是一种依赖感。规范承诺和继续承诺都是自然而然的事，非人力可改变。人力资源管理并不应该用心经营员工的这两种承诺。人力资源管理对上述几种感受都有作用，最有意义的在于对感情承诺的作用。人力资源管理的培训、职业生涯管理是最具有感情色彩的人力资源管理活动。在绩效考核、薪酬和晋升管理中的冷冰冰的理性形象在这里不见了，代之的是组织与员工的情感交流，深度沟通。所以人力资源管理中的培训与职业生涯管理促进了员工的感情承诺。另外对感情承诺有作用的还有笔者在调查中了解到的重要的人力资源管理实践活动——思想政治工作以及工作安排中的员工参与机制。

6.企业员工人力资源管理效能感与组织认同的联系

台湾学者徐玮伶、郑伯埙(2002)在对西方关于组织认同的研究进行评述的基础上，也提出了自己的定义:组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织认定发生连接，并因而产生了分类的效果。

组织认同与组织承诺很易混淆，尤其是组织认同的情感维度与组织承诺的感情承诺很难区分。不过组织认同是定义自我的一种过程和结果。人用类化的方式来认识世界，也用类化的方式来认识自己。组织认同，就是将自己归入一类人的过程。组织承诺，也许有这一过程，也许没有这一过程。所以二者还是有区别的。本研究认为二者有重合之处，也有区别，组织认同是一个需要独立考虑的问题。人力资源管理是组织的人格化的表现。一个组织的人力资源管理影响到一个组织在员工心目中的形象。组织是一个严酷的人格还是一个宽容的人格都能在人力资源管理中体现出来。而员工对组织的认识也往往是将组织与某个领导人联系起来进行人格化。或者是虚化领导人，凭借对人力资源管理的感受想像一个组织的领导人的人格，然后将组织人格化。所以组织人力资源管理关系着员工对于组织人格的认识，当然的关系到员工对组织的认同。所以企业员工人力资源管理效能感应该考虑到组织认同因素。

(二)企业员工人力资源管理效能感与相关概念的区别

虽然企业员工人力资源管理效能感脱胎于组织公平、组织支持、组织认同等理论，但是它毕竟是一个评价组织人力资源管理效能的指标。所以企业员工人力资源管理效能感的内涵更为聚焦在人力资源管理的影响方面，并且比组织支持等概念的内涵更为宽广，还包括个人动机的一些理论，如自我发展、激励等方面的因素。所以企业员工人力资源管理效能感是一个不同于组织支持、组织公平等概念的一个新的组织行为学概念。下面将对企业员工人力资源管理效能感与组织支持、组织公平等概念进行具体的分析与区别。

1.与组织公平感的区别

企业员工人力资源管理效能感与组织公平理论的渊源很深。因为组织公平理论所阐述的组织公平感的前因变量主要包括收入分配、晋升、上下级关系、参与管理等，这其中收入分配、晋升管理都是组织人力资源管理职能的主要部分。所以企业员工人力资源管理效能感中间一个重要的维度应该是人力资源管理制度和措施对员工组织公平感的影响。

企业员工人力资源管理效能感与组织公平感的第一个区别主要在于企业员工人力资源管理效能感不仅仅局限于考虑员工公平的感受还包括其他方面的考虑(如支持感、认同感等)，第二个区别在于企业员工人力资源管理效能感并不关心上下级关系、沟通等对员工组织公平感有影响的因素。因为这些因素并不属于组织人力资源管理的职能范畴。所以本研究认为这些变量应是对于人力资源管理效果有影响的调节变量，并非人力资源管理的结果变量。

2.与组织支持感的区别

组织支持感是第二个与企业员工人力资源管理效能感渊源很深的变量。组织支持理论源于社会交换理论。企业员工人力资源管理效能感的作用机理也是源于社会交换理论。企业员工人力资源管理效能感理论认为，人力资源管理尤其是人力资源管理中的培训、薪酬与晋升、职业生涯管理体现了组织对员工的支持，那么人力资源管理效能感高的员工就会表现为对组织的回报。这种回报可能体现在绩效行为、公民行为、组织承诺等方面。企业员工人力资源管理效能感与组织支持的第一个区别是与组织公平的区别一样的。以下在论述企业员工人力资源管理效能感与其他基础理论的区别时都不再重复，用同上来代替。第二个区别是企业员工人力资源管理效能感并不关心组织支持理论中的组织决策知情等方面的考虑，仅关注人力资源管理职能中能够给员工带来组织支持感的因素。

3.与组织承诺和组织认同的区别

企业员工人力资源管理效能感涉及到对组织承诺的测量，但是组织承诺的影响因素不仅仅是人力资源管理。所以员工人力资源管理效能只能测量人力资源管理产生的组织承诺。

企业员工人力资源管理效能感涉及到对组织认同的测量，但是组织认同的影响因素不仅仅是人力资源管理。所以员工人力资源管理效能只能测量人力资源管理产生的组织认同。

三、企业员工人力资源管理效能感的应用前景及意义

(一)企业员工人力资源管理效能感的应用前景

1.完善人力资源管理价值链模型

人力资源管理价值链模型或人力资源管理对组织效益中介机制的研究是近年来人力资源管理研究的一个热点。在已有的研究中我们可以看到人力资源管理实践效能的度量通常用人力资源管理实践量表。中介变量可以分为员工层面变量和组织层面变量:前者包括满意度、组织公民行为、组织公平、员工雇佣关系和组织承诺、胜任能力等;后者包括组织学习、领导风格、组织文化、人力资本、员工激励、员工离职率等。本研究认为这样的考察还不足以揭示人力资源管理作用与组织绩效的机制，应该还有一个主要由人力资源管理措施综合引发的变量，我们将这个变量定义为企业员工人力资源管理效能感。这个变量和组织管理的其他方面一起对组织公平、组织承诺产生作用。

2.评价企业人力资源管理效果

人力资源管理的效果怎样，需要有合适的评价方法和工具。本研究认为以往对于人力资源管理的评价在组织层面的指标设置是比较全面合理的(比如员工离职率、创新率、生产率等)。而以往的研究常用员工对人力资源管理的满意度、人力资源指数等来对员工层面人力资源管理的效果作出评价。本研究认为这种评价是不全面的，应该将人力资源管理可能激发的员工态度成分更细致的衡量出来。所以本研究提出企业员工人力资源管理效能感理论，全面考察人力资源管理引起的员工心理层面的变化，将企业员工人力资源管理效能感作为考察人力资源管理效能的一个综合的变量。