区域人才服务评价指标体系探讨

●孙航

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构建区域人才服务体系，全面提高区域人才服务水平，是吸引各类人才集聚、发挥区域人才作用、提高人才资源效率，促进区域经济社会发展的重要手段和途径。在明确人才服务体系内涵和构成要素的基础上，建立一套操作性较强的区域人才服务评价指标体系，可以有效引导和促进区域人才服务体系的构建和区域人才服务水平的提升。

一、区域人才服务体系的内涵

区域人才服务体系包括人才、服务内容、服务机构、服务环境四个层次（见图 1）。

首先，人才是区域人才服务体系的核心。人才主要包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才及社会工作人才等。壮大人才队伍，提高人才素质，发挥人才作用，是人才服务体系运行的最终目的。服务内容、服务机构只有从这一目的出发，紧紧围绕人才的需求展开，才能有所成效。其次，服务内容是区域人才服务体系的功能，包括人才引进、培养、选拔、使用和激励。评价区域人才服务体系的运行情况，主要是看所提供各项服务的水平、质量和效率。第三，服务机构是区域人才服务体系的主体，主要包括用人单位、中介机构、人才市场和公共服务部门。服务机构的健全和服务机构之间的合理分工，相互协调、良性互动，可有效促进社会资源合理配置和高效利用。第四，服务环境是区域人才服务体系基础，主要包括社会环境、法律环境和政策环境。人才的成长和使用、人才服务水平、质量和效率的提高、人才服务机构的发展和壮大，都需要良好的环境。

二、评价指标体系的确定

根据区域人才服务体系的特点，可以将区域人才服务评价指标分为服务体系类评价指标和服务成效类评价指标。前者包括服务环境指标、服务机构指标指标和服务水平指标，主要采用定性评价方法对其进行评价；后者包括人才总量指标、人才结构指标和人才发展指标，主要采用定量评价方法对其进行评价（见图 2）。

1.服务体系类评价指标及其定性评价基准

服务环境指标包括社会环境、人才法规和人才政策三个子指标。社会环境子指标评价基准为：是否形成高度重视人才，有利于人才成长，优秀人才能够脱颖而出，“引得进、用得好、留得住”的人才环境。人才法规子指标评价基准为：是否对国家制定和地方配套的人才法律法规宣传到位、贯彻有利、行之有效。人才政策子指标评价基准为：是否对上级制定的人才政策宣传到位、贯彻有利；人才政策体系是否全面系统、紧贴实际，是否能够与时俱进、不断完善。

服务机构指标包括用人单位、中介机构、人才市场、公共部门四个子指标。用人单位子指标评价基准为：是否明确了人才资源在组织发展中的战略地位，树立了人才服务的主体意识；是否遵循人才成长和使用规律来做好人才资源的开发与管理，做到人尽其才，才尽其用。中介机构子指标评价基准为：是否能够守法经营和不断完善服务功能，为各类人才提供专业服务，在人才与用人单位和社会之间搭建桥梁，实现人才资源的优化配置。人才市场子指标评价基准为：是否按照市场经济的运行规律，形成区域内和区域间统一、规范、高效的人才市场；是否建立适应区域经济发展要求的现代人才资源市场配置体系。公共部门子指标评价基准为：是否能够为人才提供高效的公共服务，是否能够大力宣传和有效执行国家和地方制定的相关法律、法规和政策。

服务水平指标包括人才引进、人才培养、人才选拔、人才使用、人才交流和人才激励六个子指标。人才引进子指标评价基准为：是否建立和不断完善适应区域发展的人才引进体系。人才培养子指标评价基准为：是否建立和不断完善分层分类、适合不同人才特点的区域人才培养体系。人才选拔子指标评价基准为：是否建立和不断完善以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的人才选拔机制。人才使用子指标评价基准为：是否建立与市场机制相适应的、人才充分发挥作用的人才使用机制。人才交流子指标评价基准为：是否建立畅通多样、渠道广泛的区域人才交流机制，构建体制内外人才交流平台。人才激励子指标评价基准为：是否建立健全行之有效的人才激励机制和多元化的人才激励体系，实现对区域内各类人才的有效激励。

2.服务成效类评价指标及其定量公式

首先，人才总量指标包括绝对总量和人才密度两个子指标。

绝对总量子指标指某一区域一定时期内从业人员中人才的总和，它表达的是某一区域内人才队伍的规模。通过该指标可以从宏观或整体的角度来全面了解一个区域的人才发展状况和人才数量储备。计算公式是：绝对总量=本区域大学以上学历人数+中级以上职称人数-既具备大学以上学历又具备中级以上职称的人数。

人才密度子指标指相对某一区域从业人员总数来说，其人才数的多少，即人才数占从业人员的比重。通过该指标可以判断某一区域内人才的相对数量。计算公式是：人才密度=人才总量/从业人员总数（职工总数）×100%。

其次，人才结构指标包括年龄结构、学历结构、职称结构三个子指标。

年龄结构子指标指某一区域内人才年龄的分布及构成情况。通过该指标可以评价人才队伍的年轻化程度或人才老化程度，从而进一步掌握人才队伍是否需要更新、是否需要引进等情况。同时，通过比较各年龄段的人才梯度情况，可以有针对性地对某一年龄段人才实行总体控制，以达到最优结构。计算公式是：年龄结构=某年龄段人才数/人才总数×100%。

学历结构子指标指某一区域内人才学历的分布及构成情况。通过该指标可以判断某一区域内各学历层次的人才数量状况、不同学历层次的比例和总体分布情况，可以评价整个人才队伍的知识化程度，从而进一步掌握人才队伍是否需要培训、是否需要知识更新或引进具备相关专业知识的人才等情况。计算公式是：学历结构=某学历以上人才数/人才总量×100%。

表1 判断矩阵的比较标度

表2 区域人才服务体系评价指标权重

职称结构子指标指某一区域内人才职称的分布及构成情况。通过该指标可以判断某一区域内拥有不同职称的人才数量和比例情况，评价人才队伍的专业化程度或者技能化水平，从而进一步掌握人才队伍在层次水平发展上的问题或不足。计算公式是：职称结构=某职称以上人才数/人才总量。

第三，人才发展指标包括人才增长速度和人才开发投入水平两个子指标。

人才增长速度子指标，是反映某一区域一定时期内人才数量变化情况的指标，可以在一定程度上反映人才的变化速度。如果该指标为正值，说明人才在增长；如果为负值，表明人才在减少。计算公式是：人才增长速度=（当年的人才总数-上年的人才总数）/上年人才总数×100%。

人才开发投入水平子指标指某一区域在人才资源开发过程中，公共财政投入的经费数量占本区域公共财政支出的比重。通过该指标可以反映某一区域内人才资源开发投入的水平情况和人才开发力度。计算公式是：人才资源开发投入水平=投入人才资源开发的经费数/总支出×100%。

三、评价指标权重的确定

评价指标体系建立以后，可采用层次分析法计算和确定各个指标的权重。首先，建立指标比较层次。按照层次分析法原理，将指标体系分为A、B、C、D四个层次（见图2）。然后，确定判断矩阵的比较标度为9级（见表1），通过建立两两比较矩阵，对各个级别指标分别进行两两比较，构造判断矩阵，计算相应的特征根及特征向量，并进行一致性检验。最后，确定各个层级总排序，并进行一致性检验，最终确定各个层级的指标权重（见表2）。

区域人才服务体系建设研究是一个系统的工程，区域人才服务指标体系的构建是其中一个重要环节，利用该指标体系可以综合评价一个地区人才服务的综合水平，揭示不同因素对区域人才服务综合水平的影响程度。从长远发展的角度看，对区域人才服务评价指标体系的进一步完善是一项持续的、系统的工作，还需要不断学习和改进。

1.文魁、谭永生：《试论我国人才评价指标体系的构建》，载《首都经贸大学学报》，2005年第2期。

2.鲍佑林、邱寒青：《区域科技人才服务体系研究》，载《科技管理研究》，2007年第7期。