组织社会化视角下中小企业劳动关系状况分析——针对珠三角地区中小企业的调查*

● 鲁汉玲

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中小企业劳动关系是构建和谐劳动关系的重要内容，而规范中小企业的行为能够在一定程度上避免或减少劳动纠纷。一般来说，企业行为规范的过程可以表述为组织内社会化 （员工符合组织规范）和组织外社会化（组织符合社会规范）两个层面。从组织社会化角度分析中小企业劳动关系状况，对于探讨我国和谐劳动关系建设具有重要的理论和现实意义。

一、理论依据和研究设计

最早将社会化引入组织领域的美国组织行为学家Schein指出，组织社会化是一个组织和个体相互影响的个体职业生涯发展的过程（Schein，1971）。此外，众多学者从不同角度进行了研究，并达成一些共识。纵观国内外的研究成果，研究重点大多集中在“组织内社会化”，而对“组织外社会化”较少关注。而对于转型时期的我国，社会价值规范正处于重塑与整合之中，组织社会化的研究既要关注“内”也要关注“外”。

当前，我国劳动关系领域出现了很多新情况、新问题，特别是用工主体多元化、用工形式多样化使得劳动关系日益复杂，而目前我国劳动关系研究还大多强调一种“事后”处理方式，比如完善法律制度、加强执法监督、构建三方协商机制等。但要优化企业劳动关系状况，不仅需要解决纠纷，还应从源头抓起,做好“事前”防范工作。因此，本文的第一个假设（H1）是：中小企业的劳动关系和组织社会化呈相关关系。组织社会化程度越高，劳动关系越和谐。

《劳动合同法》等法规是发生劳动纠纷后的处理办法，要从源头避免或减少劳动纠纷，企业遵守社会规则是基础。在目前我国劳动力市场供大于求的状况下，企业或企业主处于有利的地位；加之大多数中小企业都属于全球价值链低端的劳动密集型企业，这些企业所吸纳的劳动者素质相对较低，法律意识和维权能力较低，处于绝对弱势地位。中小企业是否遵守社会规则，很大程度上取决于企业主的态度和行为。因此，本文的第二个假设（H2）是：企业主是组织外社会化的“关键人物”，企业主对法律法规的认知和态度是中小企业构建和谐劳动关系的前提。

员工的组织社会化过程实际上是员工个体的学习过程。对新员工来说，组织社会化首先是对新的组织文化、工作环境和工作任务的适应，使自己的行为符合组织规范并迅速融入组织。对老员工来说，组织社会化则是对因角色变动或组织环境变革产生的不适进行的调整。在组织社会化过程中，员工的性别、学历、年龄、工作时间、职位等，都会在一定程度上影响其组织社会化的发展；另外，我国员工所在企业的性质不同，员工的社会地位和身份也不同。因此，本文的第三个假设（H3）是：不同人口统计学特征和组织学特质的员工在组织社会化发展上存在差异。

本研究设计如下：

（一）样本与数据收集

本研究采用方便抽样的方式，抽取了广州、中山、深圳，珠海、肇庆、东莞、惠州等珠三角地区的中小企业共80个，于2010年7-8月进行了问卷调查。调查分为员工调查和企业主调查。调查中，每个企业发放10-20份员工问卷和1份企业主问卷。问卷共发放1200份，收回920份。有效问卷共计807份，其中企业主问卷73份，员工问卷734份。

样本基本情况如下。第一，企业性质：国有企业3个，私营企业54个，合资企业12个，其他性质企业4个，行业以劳动密集型的电器、电子、鞋业、服装等生产企业和餐饮、旅游等服务性企业为主；第二，企业规模：500万以下有16个，500-999万有32个，1000-4999万有 20个，5000-9999万有1个，10000-40000万有4个；第三，企业主情况：男性有61人，女性有12人（非私营企业以法人代表或企业负责人替代）；30岁以下有4人，30-39岁之间有12人，40-49岁有52人，50岁以上5人；高中学历3人，大专学历25人，本科学历有37人，硕士以上学历有8人；第四，员工情况：男性325人，女性409人，16-25岁有266人，26-30岁有294人，31-40岁有142人，41-50岁有32人；在本企业工作的年限：1年以下有123人，1-2年有229人，3-5年有190人，5年以上192有人；高中以下129人，高中208人，大专297人，本科89人，硕士以上11人；普通员工391人，技术人员241人，基层主管76人，中层领导26人。

（二）测量工具

所有问卷均为自编。员工问卷包括个人背景、组织社会化和劳动关系三个部分。其中组织社会化问卷参考了国内外学者的量表，采用Likert量表5级评分，“完全不符合”为1分，“不太符合”为2分，“说不清”为3分，“比较符合”为4分，“完全符合”为5分，共12道题；另一部分为劳动关系问卷，共25道题，主要用于了解员工在企业的劳动关系状况以及对企业劳动关系的评价；企业主问卷由企业主背景和10个问题组成，主要用于了解企业主对《劳动合同法》的认知和态度，这可以较真实地反映企业内部的劳动关系情况，进而探测企业主对劳动关系价值观的态度。

二、数据分析与研究结果

（一）组织社会化内容因子分析

本文数据采用SPSS17.0对中小企业组织社会化的内容进行了探索性因子分析，KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值为0.591，并通过了 Bartlett的球形检验，近似卡方值=506.513，自由度df=45，并通过了显著性检验（p<0.000）。对量表的信度进行分析，Cronbach's Alpha值为 0.802，标准化 Cronbach's Alpha值为0.646，量表通过信度检验。数据采用主成分分析法，采用具有 Kaiser标准化的正交旋转法，旋转在8次迭代后收敛。提取了特征根大于1的4个因子，方差贡献率累计为83.378%，即4个因子解释了83.378%的题项。因子载荷数较高，表明量表的效度较好。四个因子分别命名为组织文化社会化、工作胜任社会化、组织政治社会化和人际关系社会化（如表1）。

（二）中小企业组织社会化对劳动关系的影响

1.劳动关系不合规状况较为突出

被调查企业的劳动关系统计结果如下：66.7%的企业与员工签订了规范的劳动合同，但还有33.3%的企业没有和员工签订劳动合同；在签订的合同中，46.6%的员工认为自己的合法权益没有得到有效的维护；53.3%的企业没有签订集体劳动合同，在签订集体劳动合同的企业中，56.9%的员工认为集体合同的内容没有得到切实履行，集体合同也只是形式主义；6.7%的员工工作每周在五天以下 （包括五天）；26.7%的员工每天工作8小时，73.3%的员工工作在9-12小时；73.3%的员工在法定节假日加班没有得到合法的报酬；86.7%的员工能及时领到工资，26.7%的员工没有得到企业购买的任何保险；只有6.7%的员工认为工会组织在协调劳动关系纠纷中有些作用；8.2%的员工认为企业在劳动纠纷方面做得比较好；33.9%的员工对工作环境不太满意；26.7%的员工对所在企业劳动关系的总体评价是良好，46.7%为一般，28.3%的认为紧张。

表1 中小企业组织社会化因子分析结果

2.组织社会化与劳动关系基本呈正相关关系

需要说明一点，由于劳动关系状况不仅取决于客观指标，还是员工的主观感受，因此本文将依据后者作为企业劳动关系状况的衡量指标。对员工劳动关系主观感受与组织社会化之间的Pearson相关性分析见表2。

从表2可以看出，中小企业组织社会化与劳动关系呈显著相关性（H1基本得到验证），其中，组织文化、工作胜任和人际关系与劳动关系的和谐发展更为密切，而员工在工作环境安全性上的评价与组织社会化呈负相关。上述情况的出现，可能由于被调查企业基本上都是劳动密集型服务业和生产企业，企业的工作环境相对较差，因此员工的评价较低；另外，由于被调查者大多数属于一线工作人员，学历较低、年龄较小、在企业工作的年限也较短，且女性较多，而女性本身对政治不热衷，对组织内部政治的关心程度有限，组织政治社会化的发展也较低，因此对其所在企业劳动关系的感受影响不大。

表2 中小企业组织社会化与劳动关系状况的相关性

（三）企业主在营造良好劳动关系中的作用

1.企业主比较关心劳动关系状况，但对《劳动合同法》的理解和执行不一

统计结果显示，91%企企业主比较关心或非常关心劳动关系；77%的企业主认为企业的劳动关系比较和谐或非常和谐；52%的企业主对《劳动合同法》的了解很有限或只有简单的了解；67%的企业主认为企业遵守《劳动合同法》非常重要；67%的企业主会严格执行《劳动合同法》，但33%的企业主会根据情况而定；62%的企业主认为严格履行《劳动合同法》对企业不会有太多影响，23%的企业主认为会规范企业用工；54%的企业主认为《劳动合同法》对双方都有利，27%的企业主认为对劳动者更有利；23%的企业主认为 《劳动合同法》对企业的阻碍在于提高了用工成本，11%的企业主认为增加了企业的法律风险；49%的企业主选择企业在《劳动合同法》出台后变更劳动合同条款，并对人力资源部门进行培训，12%的企业主所在企业转变了用工模式，采用劳务派遣等方式用工。

2.企业主对法律法规的认知和态度直接影响劳动关系状况

本研究以业主对《劳动合同法》的认知和态度为主要指标来考察其对企业劳动关系的影响。企业主对该法的认知和态度在一定程度上反映出企业运行是否规范，企业组织是否符合社会规范，即企业组织外社会化的状况。本研究仍然以员工的主观感受为主要考察指标，分析企业主对法律法规的认知和态度对员工组织社会化以及企业劳动关系的影响。Pearson相关性分析结果见表3。

表3 企业主对《劳动合同法》的认知和态度对企业和谐劳动关系的影响

从表3可以看出，企业主对《劳动合同法》的认知和态度与员工对企业劳动关系的评价与感受之间呈较高的相关性（H2得到验证）。企业主越是了解、重视《劳动合同法》，员工对劳动纠纷的处理越满意；企业严格执行该法，员工对工作安全性、工作环境以及劳动关系的总体评价越高。在企业主对《劳动合同法》的了解、重视和执行三个不同层面的因素中，执行因素和劳动关系状况的关系最为密切，Pearson相关系数最低为0.5以上，最高为0.965，且在0.01的水平上呈显著相关。

（四）不同人口统计学特征和组织学特征的员工在组织社会化发展上存在差异

本研究对员工的人口统计学特征以及组织学特征在组织社会化发展各项内容上的差异做了单因素方差分析，表明除职位外其他方面均存在一定程度的差异（H3得到了部分验证）。职位在组织社会化上没有差异，可能与样本中技术人员、中层和高层管理者样本数量较少，缺乏代表性有关。

具体情况如下：性别在组织政治上男性高于女性 （F=6.388，P<0.01），但在其他方面没有显著差异；年龄在职业胜任（F=5.197，P<0.01）、组织文化（F=3.369，P<0.05）及组织政治（F=3.115，P<0.05）上呈显著差异，26-30岁以及31-40岁这两个年龄阶段的员工明显高于其他年龄段的员工；学历在组织文化（F=5.166，P<0.05）、职业胜任（F=6.060，P<0.01）上呈显著差异，大专和本科学历的员工明显高于高中及以下学历的员工；职位在组织社会化上没有显著差异，在各维度上也没有呈现出显著的差异；工作年限在组织文化（F=3.992，P<0.05）、职业胜任（F=6.191，P<0.01）上呈显著差异，在本企业工作3-5及5年以上的员工的，在职业胜任和组织文化上明显高于工作1年以下及1-2年的员工，但在本企业工作3-5年和5年以上的员工没有明显差异；企业性质在组织政治（F=3.667，P<0.05）和组织文化（F=3.118，P<0.05）上呈显著差异，国有企业最高，其次是外资企业，最低的是私营企业。

三、相关对策建议

（一）中小企业方面

一是加强内部的规范化管理。调查表明，中小企业在劳动关系方面还存在不少违规现象，其中社会化程度较低是一个重要原因。不少企业发展目标模糊，制度不健全，没有健康的企业文化，人治现象突出，随意性大。针对这些问题，中小企业应放远眼光，以长远发展目标为准则，加强文化建设和制度建设，严格遵守国家的法律法规，以现代企业管理理念替代小作坊式的经营管理思想，不断提高企业的组织社会化程度。

二是加强对员工尤其是新员工的培训。调查显示，在本企业工作1年以下的员工的组织社会化程度最低，其在职业胜任和组织文化上明显低于在本企业工作3年以上的员工。因此，应加强新员工培训，使其尽快适应组织文化。新员工迅速融入组织能在一定程度上减少劳资矛盾和纠纷，促进良好劳动关系形成。另外，由于学历在组织文化和职业胜任上呈显著差异，大专和本科学历的员工明显高于高中及以下学历的员工，因此帮助员工尤其是青年员工提高文化程度，也是提高员工组织社会化程度的措施之一。

（二）政府方面

一是加强对中小企业企业主的培训与管理。中小企业的劳动关系状况与企业主对法律法规的认知和态度之间存在着显著的相关性。中小企业主都很关心新《劳动合同法》，但在理解程度和具体执行中却呈现显著差异，而且对某些条款的理解还有些模糊。因此，政府应当加强对中小企业主的法律培训，通过各种形式的宣传、培训等活动，加强企业主对法律法规的认知和理解，同时全方位加强企业主素质的训练和提高。

二是进一步完善劳动法律政策，为中小企业的合规操作提供制度保障。我国劳动政策和制度建设的滞后，使中小企业在执行过程中处于两难境地。在调研之前，本研究曾假设企业规模越大、企业主的学历越高，该企业越遵守《劳动合同法》，但事实并非完全如此，企业主学历、企业规模和遵守法规之间的相关性并不高。通过访谈才发现，《劳动合同法》的一些规定让企业难以操作。比如，该法要求企业必须为员工购买社保，但社保目前还不能在全国范围内转移，导致员工离开就要退保，影响了企业投保积极性。因此，政府在要求企业规范管理行为时，不仅要以法律法规来约束，还要注意这些规定本身的完善情况。

本研究试图运用组织社会化理论分析小企业劳动关系状况，这是一个较新的尝试。但研究还有一些不足，比如量表的设计上，只用企业主对《劳动合同法》的认知和理解来衡量组织外社会化，可能有失偏颇。另外，采用方便抽样的方式搜集数据，可能会在部分影响研究结论。后续研究可从组织外社会化方面开展。本研究对组织外社会化的研究比较局限，还没有设立一个清晰的框架。后续研究应进一步明确组织外社会化的外延，扩大研究变量，完善组织社会化的研究框架。

1.Chao G T,et al.Organizational socialization:its content and consequences.Journal of Applied Psychology,1994,79.

2.Schein E H.Organizational socialization and the profession of management.Industrial Management Review,1968,9.

3.刘平青等:《基于治理结构的企业员工关系研究》，载《经济界》，2007第 5期。

4.孙健敏、王碧英：《国有企业新员工组织社会化内容的维度研究》，载《心理学探新》，2009年第1期。

5.何辉：《员工入职与组织社会化研究——一种基于人力资源管理实践的视角》，载《河南社会科学》，2010年第6期。

6.王明辉：《企业员工组织社会化内容结构及其相关研究》（博士论文），暨南大学，2006 年。