北京地区人才效能的比较研究*

● 王选华 曹立锋 孟志强

■责编 王 阳 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

从当今国际公认的世界城市来看，经济实力是评判一个城市是否属于世界城市的首要标准，而人才资源是支撑经济可持续发展的主要资源。已有研究表明，在北京、纽约、伦敦和东京的人才总量比较中，北京市稳居第一，但是在人才配置效率、人才结构优化等方面却与其他三个城市存在明显差距（马宁，李晓霞，王选华，2011）。人才资源配置效率与结构优化都属于人才质量范畴，学术界通常使用人才效能（潘晨光，2004）或人才贡献率（桂昭明，2009）对人才质量予以反映。

人才效能主要是从要素投入角度反映经济活动中所耗费的人才成本，该指标值越低，表明同样的产出所耗费的人才要素越少，同时说明在这种生产活动中人才资源的配置效率较高，人才结构较为合理；人才贡献率是从要素产出角度来反映人才资源配置状况，指标值越高，说明经济产出中人才贡献份额较多，人才配置效率较高。因此，人才效能和人才贡献率是反映同一问题（人才质量）的两个方面，且数值结果的判断方向恰好相反。我们前期对北京地区的人才贡献率进行了测算，结论表明该指标与世界发达地区还存在较大差距，将其主要原因归结为产业结构不合理，尤其是第三产业内部结构急需升级（马宁、王选华，2011）。本文选用人才效能指标为研究对象，并将北京地区的效能值同其他地区进行比较，以便从成本视角反映北京地区人才资源配置状况。

一、人才效能的研究基础

近几年，国内一部分学者对人才效能的有关问题进行了比较深入的探讨，主要涉及两个方面：一是人才效能内涵的理解与实现路径；二是人才效能的计量问题。从人才效能的内涵来看，一些学者认为，人才效能是反映人才发挥作用程度的重要指标，其显著度与人才的规模和地区的经济发展水平相关（李群、陈鹏，2006）；同时，我国人才效能的发挥具有显著的区域性：东部地区的人才效能要高于中西部地区，而中部地区与西部地区人才效能较为接近（陈安明，2007）。另一些学者认为，同一般的资金、技术以及生产设备相比，人才效能是决定企业绩效的主要因素（杨斌，2004）。从人才效能的计量来看，国内已有的研究主要是基于人才在经济活动中所进行的要素投入与最终产出规模作为计量标准，投入主要是指人才数量的投入，将非人才要素进行相应的分离；产出主要是指人才劳动的产出，一般使用GDP来表示这种产出成果。于是，人才效能的计量方法就是：人才效能=人才投入量 (人)/GDP(百万元)（潘晨光、王力，2004）。本文利用 Ei来代表第i个区域人才的效能，使用Hi代表第i个区域人才资本所具有的规模，它的单位通常使用人来表示，GDPi表示第i个区域劳动产出的规模，使用单位百万元来表示。根据前面学者人才效能的计量方法，第i个区域的人才效能可以表示为：

在模型（1）中，的基本内涵是每产生一百万元的价值所耗费的人才规模。对于人才规模的确定，本文以Lucas（1988）的有效劳动力理论为基础，并结合我国的人才认定标准，使用受教育年限来计量人才规模。人才规模的具体估算方法和过程依据王美霞、王选华（2010）和马宁、王选华（2011）的相关研究。

由于人才效能指标主要用于横向比较，无法从时间和空间角度判断其变化趋势，本研究对该指标进行修正，使用面板数据计算人才效能指数，拓展指标应用范围，以更全面反映同一地区在不同时期人才效能的变化以及不同地区人才效能的差距。

为反映人才效能的时空变化，本文通过设计三维空间变量来对人才效能进行计量，以Eimn、Himn和Ximn来分别表示地区第年第类产出的人才效能、人才规模和人才产出量，三者之间的关系仍然为：

二、人才效能的模型检验

（一）数据来源及解释

本文选取全国30个地区1998-2007年期间的两类指标作为计量标准，即地区生产总值（GDP）、人才资本存量（H）。其中，GDP全部来自于《中国统计年鉴（1996-2008年）》的分地区数据，而关于人才资本的原始数据均来自于《中国劳动力统计年鉴 （1996-2008 年）》。 另外，由于本文两项指标均使用面板数据，而地区生产总值属于价值型指标，其变化时期越长则波动越大。为便于不同时期价值型指标的比较，本文使用我国各地区GDP指数进行缩减，基期定为1995年。不变价GDP数据的年均值见表1。按照受教育年限计量人才规模，我国30个地区人才规模年均值见表2。

表1 我国30个地区不变价GDP年均值（1998-2007年） 单位：亿元

表2 我国30个地区平均受教育年限年均值（1998-2007年）单位：万年

（二）模型检验

依据人才效能方程（3），使用表1、表2中的有关数据来分别计算我国30个地区1998-2007年间的人才效能平均指数，结果见表3。为能在地区间进行横向比较，找出人才效能的区域差异，表3使用年均受教育年限(万年)/GDP（亿元）指标来比较我国30个地区人才效能绝对量之间的差异 （如图1）。同时，通过计算人才效能的年均提高速度指标，来比较地区间的人才效能的相对量差异（见表5）。

1.人才效能指数绝对值的比较

从图1的结果看，江苏省人才经济效能指数在所有地区中最低，指数值为2.24，这表明江苏省的人才经济效能最高，人才在经济增长中的作用最大；相比之下，贵州省的人才经济效能指数最高，指数值为7.36，说明人才在该省经济增长中发挥的作用还比较低。

进一步将我国30个地区的效能指数划分成两个小组来比较差异性，即排在前5名和最后5名地区的效能指数（见表4）。可以发现，人才效能指数排在前5名的主要是东部沿海经济发达的地区；而排在后5名的地区（除北京之外）主要是西部地区经济发展相对落后的地区。

2.人才经济效能指数相对值的比较

从人才效能指数的降低速度来看，在1998-2007年期间，吉林省的人才效能指数降低速度最快，以年均5.53%的速度降低，这说明该地区在人才资源的配置方面取得了较好的成绩，其次是内蒙古、黑龙江、湖北省和江苏省；而广西省的人才效能指数降低速度最慢，且年均降低速度为负值，说明该地区在经济增长中人才资源的配置方面需要继续改进。人才效能改进速度较差的地区还包括北京、江西、山东和重庆地区。从全国30个地区前5名和最后5名地区来看，人才效能指数降低速度排名见表5。

表3 1998-2007年我国30个地区人才效能平均指数 单位：万年/亿元

以上研究表明，我国东部和中西部之间的人才经济效能呈现较为明显的区域性差异。具体表现：一是东部经济发达的沿海地区人才经济效能远远高于中部和西部地区；二是中部和西部地区的人才效能较为接近，两个地区的省份之间的人才效能指数交叉排列，即中部和西部之间人才效能没有显著的差别。出现上述情况的原因可能有：第一，我国东部地区依靠其地理和经济发达的优势集聚了较多的人才，而该地区由于经济的发展水平较高，其人才事业平台相对较多，可以吸纳地区既有的人才充分发挥其内在效能，扩展事业发展空间，这样，在合理配置人才资源的条件下，该地区的人才往往会带来较多的经济产出；第二，东部地区的人才投入相对较多，这种措施不但可以吸纳人才群体流入，还可以激发人才个体工作的积极性，从而单位人才可以带来更多的产出，人才效能得到提高。另外，中部和西部的人才效能虽然总体偏低，但是近10年期间人才效能的提高速度较快，说明这些地区在改进人才效能方面采取了行之有效的措施。

表4 我国分地区人才效能指数排名

表5 全国人才效能指数变化速度

三、北京地区人才效能的现状及分析

1998-2007年，北京地区的从业人员在高中以上、大专以上、本科以上和研究生以上四个层次的年均比重均排名第一，可知北京从业人员的受教育年限会相对较高，平均每年人才资本占30个地区的比重为4.75%；从GDP来看，北京市平均每年的不变价GDP占30个地区的比重为2.35%（见表6）。因此，可以认为北京市平均每年使用占30个地区4.75%的人才资本生产出占2.35%的GDP，从而看出北京市的人才效能较低。从人才效能的绝对数看，北京地区的人才效能排名倒数第三，从近10年期间人才效能的改进状况来看，年均人才效能指数降低速度也相应较慢。

表6 北京地区不变价GDP和人才资本分别占30个地区的比重（单位：%）

由此可知，北京市人才经济效能偏低，在全国30个地区中，1998-2007年期间人才经济效能指数为6.51，排名第28位；人才经济效能年均增长速度为0.68，排名第26位。我们认为主要原因如下：

（一）人才资本的计量方法与GDP生产的匹配程度较低

人力资本的计量方法有多种类型，比较传统的如《中国统计年鉴》所使用的是人数计算法，人均GDP、人均可支配收入、全员劳动生产率等指标都使用参与劳动的从业人员来计量，该方法只反映了人力资本的数量而不能反映其素质；另一类是使用受教育年限法，《国家中长期人才发展规划 （2010-2020年）》和 《首都中长期人才发展规划 （2010-2020年）》均使用该种方法计量人才资本贡献率，该指标在反映人才资本数量的同时还可以反映人才素质的提升；第三类就是使用J-F法，这种方法是使用终生预期收入方法来计算人才资本，主要用于计算人力资本指数的时候使用，其主要缺陷是不能计算人力资本的效率，也不能反映人力资本投资对经济产生的影响。经过权衡各类方法的利弊，本文选用了受教育年限方法来计量人才资本，这种方法在使用时涉及GDP与人才资本的匹配问题。比如当使用受教育年限来衡量人才资本时，需要将人才所创造的GDP分离出来进行单独计量，而不是将GDP纳入人才所创造的范围。但是，目前没有一种计量方法能分离出人才GDP与非人才GDP,而所有研究地区都同样使用总量GDP与人才数量进行对比，也能大致比较出地区之间人才效能的差别。但是，北京的人才受教育年限总量较高，从而容易导致人才GDP的比重偏高，人才效能计算结果相对较低，因为其他地区更多的非人才GDP计入了人才GDP。因此，计算方法是导致北京市人才效能偏低的原因之一。

（二）从事公共管理和社会组织的人才比重较高

从全国来看，国家机关、政党机关和社会团体从业人员占全体从业人员的比重平均维持在1.5%左右，而北京地区的该比重在3%以上，2009年甚至超过了4%的水平。从受教育程度来计算这部分人才资本，该指标会远高于4%的水平，因为在北京市的党政人才中，接受过本科教育水平以上的比重在90%左右 （全国为84%），而这部分从业人员的GDP计量是按照国家定价来进行核算的。通过计算，北京市从事公共管理和社会团体人才所生产的GDP占总量的3%左右。因此，这部分人才的GDP计量偏低，其主要原因可以归结为无法使用一个客观的标准来真实计量公共管理人才实际生产的GDP数量，该类人才向社会提供的服务成果属于非市场性服务产出，衡量其价值的方法通常是通过政府定价来实现。同企业相比较而言，公共管理和社会团体人员创造的GDP无法得到市场的真实反映，从而会出现偏低的可能。

（三）三次产业的宏观结构降低了GDP的生产能力

从计算结果看，人才经济效能排名前5位的地区分别是江苏、福建、山东、浙江和上海。这些地区的一个共同特征是工业占GDP的比重较高，如上海在2003-2007年间的该指标值均保持在40%以上，而北京只有23.7%，近两年甚至低于20%，上海工业增加值占GDP的比重年均值为43.3%（见表7）。从表8可知，上海市在2003-2007年间，每年固定资本与人力资本投资同北京相应指标的倍数都要小于GDP的倍数，该数据充分表明上海的GDP生产效率要高于北京，本文认为导致这种现象发生的主要原因可能在于上海以工业为重点的第二产业所占比重较大，而该类产业在目前阶段生产GDP的能力高于第三产业，从而导致了产出倍数高于投入要素的倍数。

由于目前阶段我国第二产业对GDP的生产能力高于其他产业，从而部分地造成了北京市在从业人员和固定资产投资接近于上海，但该地区GDP总量却与后者差距较大的现实。

表7 北京与上海相关指标的比较 单位：亿元

表8 北京与上海经济指数的比较

（四）高端第三产业人才效能较低

从北京市的第三产业来看，虽然2009年其增加值占GDP的比重已经达到了75.54%。但是第三产业内部人才效能较低，2009年高端行业从业人员比重占第三产业的比重为70.27%，资产总额占第三产业的比重为94.14%，而增加值所占的比重为67.41%。这充分说明高端第三产业的人才经济效能不够理想，其主要原因可能在于高端第三产业虽然集聚了大量人才，但是缺乏对人才的有效配置，缺乏有效的人才激励措施，对人才的经济激励并不充分。因为使用人才高投入、低产出在很大程度上是激励措施不到位导致的结果。北京市宏观产业结构中第三产业已占据绝大部分，而高端产业人才又是决定第三产业人才效能高低的主要因素，因此，地区高端第三产业人才效能的低下成为了影响整体人才效能的重要原因之一。

（五）第三产业投资结构降低了人才效能

2009年，北京市第三产业固定资产投资总额为4389.5亿元，投资的具体分布为：高端第三产业投资1234.31亿元，占比28.12%，其中金融业投资7.4亿元，占比为0.17%；低端第三产业投资额为3155.33亿元，占比71.88%，其中房地产投资达到2728.10亿元，占比为62.15%。从第三产业的固定资产投资结构来看，低端第三产业占据固定资产投资的绝大部分，其中房地产投资占到了第三产业投资比重的60%以上；高端第三产业投资比重较小，其中金融业的投资比重不到1%。因此，北京市第三产业的投资主要是通过房地产投资来拉动，这种低端投资项目不但延缓了产业持续发展，而且也降低了整个产业的人才效能。这种扭曲的投资结构无疑降低了高端产业人才的生产效率，最终降低了北京市的整体人才效能。

（六）第二产业低效内部结构削弱了人才效能

目前，北京市第二产业还是以传统制造业为主，属于比较低效的内部产业结构。从2009年的情况看，以医药、交通、电子和机电类为主导的现代制造业从业人员有43.88万人，占工业从业人员的比重为30.60%，占第二产业从业人员的比重为22%；以建筑业为代表的传统第二产业从业人员为155.72万人，占第二产业从业人员比重为78%，其中，传统制造业从业人员为99.52万人，占工业从业人员的比重为69.4%，占第二产业从业人员比重为49.86%，建筑业从业人员为56.2万人，占第二产业从业人员比重为28.1%（见表 9）。因此，这种以传统产业占主导地位的第二产业结构无疑会制约人才生产效率的提高。

除了前面分析的因素以外，影响北京地区人才效能的因素可能还包括产业梯度转移过程中的人才摩擦、住房价格导致的人才心理成本等。

四、提高北京地区人才经济效能的相关建议

（一）适当控制公务人员规模，合理反映公务人员的经济贡献

表9 2009年北京市现代制造业的相关指标

要适度控制公务人员规模，重点优化公务人员的结构，提高公务人员的业务效率；改进计量公务人员GDP的计量方法，合理反映公务人员对GDP生产所作出的实际贡献。可以考虑将北京市部分公共管理职能同中央进行合并，统一管理，减少部分职能重叠，从而将多余从事公共管理的人才转移到生产效率更高的部门；在公务人员的经济贡献计量方面，合理反映该类人员对GDP生产所作的贡献，通过制定正常的工资增长机制来增加公务人员的阳光收入，尽量减少隐性收入。

（二）正确认识产业结构转换与升级

在研究中发现，当一个地区处于不同发展阶段，其行业的GDP生产能力也会出现差异。北京市在产业结构升级与转换过程中，以1978年为起点，1992年第三产业从业人员比重第一次超过第二产业，1994年第三产业产值比重首次超过第二产业；到2009年年底，第二产业从业人员占比降到19.98%，其增加值占GDP比重为23.50%，第三产业的相应指标为 75.53%和 73.78%，说明第三产业的人才经济效能比第二产业低，具体数据见图2。因此，在产业结构升级与转换的过程中，第二产业需要适当维持一定规模，既不能急于追求第三产业的发展而减少第二产业，也不能为了GDP生产而停止产业结构升级，其重点是优化第二、三产业的内部结构。

（三）努力改善第二产业内部结构，重点培育和发展现代制造业

目前，从北京市新兴产业产值分布来看，现代制造业增加值所占GDP比重不高，近几年稳定在8%左右 （见表10）。其中，2004年-2009年期间，电子类制造业所占比重逐年下降，该类产业集聚科技人才较多，产品附加值较大，应当加快发展该类产业发展；机电类和交通类制造业增加值比重逐年上升，这类产业应当逐渐转型，加大其内部技术改造，从传统型技术产业向技术高级化方向发展；医药制造业增加值比重逐年上升，但是占GDP比重不高，近两年增加值比重保持在1%左右，应当对这类产业给予优惠政策重点扶持，鼓励这类产业快速发展。

表10 北京市新兴制造产业增加值占GDP的比重（单位：%）

（四）稳步发展服务业并优化其内部结构

从第三次产业宏观结构看，北京市2009年第三次产业的增加值占GDP比重已达到75.54%，从业人员比重也达到73.78%，远高于上海的59.56%和55.70%，北京的三次产业宏观结构与日本东京比较接近；但是，北京第三产业的内部结构低端化迹象较为明显，需要及时优化内部结构，逐步向高级化方向过渡。具体思路是：要确立发展新兴服务业的主导方向（见表11），从以一般性服务业为重点向以现代服务转变，尤其是注重发展生产性服务业；要逐渐确立支柱型服务业人才，优先培育和发展金融服务、文化创意服务、信息服务、科技服务和物流服务人才。

表11 北京市新兴服务业基本状况（单位：%）

（五）加大培训力度，消除人才产业结构摩擦

人才结构性摩擦主要表现为宏观产业之间相互转换的过程中人才流动产生的技术摩擦。比如，在第二产业人才向第三产业转换的过程中，由于人才资本的专用性，第二产业人才需要一个新岗位、新技术的培训过渡时期，此时就要增加人才培训费用来增强流动性人才的服务技能。如果产业转移速度加快，人才结构性摩擦无法及时消除，最终无法实现人才资源的最优配置，反而会降低人才效能。

五、研究展望与启示

本文使用受教育年限法来计量人才资本，可以弥补传统方法无法反映人才质量的缺陷，更为真实地反映人才在经济增长中的作用程度。而人才质量指标应当成为一个体系，分别从多角度对人才质量予以反映。本文使用单位GDP的人才耗费指标反映了人才的效能，这与经济增长中的能耗指标相似。在未来的研究中，可以通过构建人才效能指标群，将人才耗费指标、人才贡献率、人均GDP等全部纳入一个统一的分析框架，从不同角度对人才作用程度进行反映，这在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中已经提出了初步设想。在对指标群的构建过程中，需要注重同一经济变量的一致性，不同变量反映结果的可比性。只有这样，每项指标所反映的对象才会一致，指标的结果才会对同一对象从不同角度予以反映。

此外，本文研究表明，北京地区人才效能较低。但是，北京地区人均GDP排名较高，2009年仅次于上海，全国排名第二。不过，这也并不能说明北京地区人才效能就高。因为按照受教育年限法来确定人才资本量，同样数量的从业人员所受教育程度北京地区会高于其他地区，这时以受教育年限为标准的单位人才资本所生产的GDP会相应降低，或者单位GDP所耗费的人才数量相应升高，从而人才效能偏低。因此，在实际研究中，使用多项指标从不同角度研究人才效能较为重要。从原因分析来看，本文归结为产业间结构转换、产业内部结构升级以及非产业因素，这些因素都属于外部因素，没有涉及对人才资源配置机制的讨论。主要原因在于，我国的人才具有特殊性，有体制内与体制外之分，两种不同体制类型的人才资源，其配置机制明显不同，而对于我国人才资源配置机制的讨论，可以作为今后的研究方向。

1.马宁、李晓霞、王选华:《北京世界城市建设人才指标体系及人才发展路径研究》，潘晨光主编，《北京人才发展蓝皮书（2010）》，社会科学文献出版社，2011年版。

2.潘晨光、王力主编:《中国人才发展报告》，社会科学文献出版社，2004年。

3.桂昭明：《人才资本对经济增长贡献率的理论研究》，载《中国人才》，2009年第12期。

4.马宁、王选华、饶小龙:《北京经济增长中的人才资源贡献率研究》，载《中国人力资源开发》，2011年第4期。

5.李群,陈鹏:《我国人才效能分析与对策研究》,载《系统工程理论与实践》,2006年第5期。

6.陈安明:《基于人才结构的区域人才效能综合评价》,载《重庆大学学报(自然科学版)》,2007年第8期。

7.杨斌:《基于内部人力资源效能最大化的日本式经营》,载《南开管理评论》,2004年第3期。

8.Lucas,R.E.,On the Mechanics of Economic Development[J].Journal of Monetary Economics,1988（22）.

9.王美霞、王选华:《我国区域人才资源配置效能比较研究——基于省际面板数据的比较分析》,载《新视野》,2010年第6期。