关于高校人力资源管理的若干思考

胡浩明

(深圳信息职业技术学院 院长办公室,深圳 518029)

关于高校人力资源管理的若干思考

胡浩明

(深圳信息职业技术学院 院长办公室,深圳 518029)

当前,我国已经进入高等教育大众化阶段,高校人力资源成为其发展的核心优势。在高等教育国际化、市场化的时代背景下,高校应坚持科学发展观,与时俱进,牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念,优化人力资源配置,规范人力资源的培训,建立科学合理的人力资源考评体系,不断创新人力资源管理的理念与方法,促进高校健康可持续发展。

高校;人力资源管理;创新

一、我国高校人力资源管理存在的主要问题

(一)人力资源管理的意识落后

随着改革开放的不断深入,企业较早地经受了市场经济的洗礼,在实践中已基本建立起了完善的人力资源管理体系,许多现代管理理念已在企业得到了很好的运用,但在高校,由于一直以来受到社会主义计划经济的影响,而且许多重要的管理政策要得到政府的支持才能实施,近年来,虽然高校也在人力资源配置、人才引进、绩效考核、激励机制等方面进行了一系列改革,但受到内部管理体制基本格局的限制,大多数都是在传统人事管理的基础上进行的,现代人力资源管理意识较为落后,没能建立起一套完善的制度体系和强有力的运行机制,人尽其才、才尽其用的用人机制难以实现。2007年,国家人事部制发了《关于岗位设置管理的指导意见》,至今,真正实行岗位聘用制的高校依然不是很多,在发挥教职工的主观能动性、发掘人力资源的潜能方面做得还不够。

(二)人力资源配置不合理

由于历史的原因,当前高校在人力资源配置上很不合理。一是教师与非教师人员结构不合理。一方面,行政管理机构臃肿,管理人员严重超标,办事效率低下;另一方面,专职教师人数达不到教育部门规定的生师比要求,教师的工作负担过重,导致教师将过多的时间投入到教学之中,科研上精力投入不足,不利于教师能力的提高。二是教师内部结构不合理。普遍存在高学历教师比例过小,高职称教师比例过低,而且教师年龄断层比较严重。一些高校还存在一般教师人员过多而高层次人才奇缺的情况,尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏,这在很大程度上影响到高校改革的进程,影响到高校核心竞争力的提高,不利于高校健康可持续发展。

(三)人才培训重视不够,人才流失严重

近年来,由于高等教育改革的不断深入,高校之间的竞争日益激烈,高校往往把有多少教授多少博士作为其办学实力的象征之一。许多高校不断加大人才引进力度,把引进高学力、高职称人才作为人才引进的重点,并拿出丰厚的条件吸引优秀人才。但人才引进后,学校却只是在物质上尽力满足他们的需求,在他们能力的提高上却不够重视,出国访问、继续深造的机会并不多,这也导致了优秀人才不满足于现状,往更利于自身发展,或向经济待遇更高的学校流动的现象,从而使高校间人才流失严重,拉大了一般院校与发达地区高校、重点高校之间的差距。

(四)缺乏科学合理的评价体系

人力资源评价是人力资源管理的重要方面,如果没有一套科学合理的评价体系,就无法将有效的激励机制予以实施。从目前高校的评价体系来看,普遍存在以下三个方面的问题:一是在教师评价体系中,科研任务是硬指标,教学任务是软指标,很容易形成重科研、轻教学的不良风气,导致教师把更多的精力放到科研中去,而对于教学任务却马虎对待,致使教学质量下降。二是评价体系还不完善,对教师的评价比较具体,许多指标都可以量化,而对于教辅人员和管理人员,却由于工作性质的原因,往往难以量化考核,不容易做到科学合理。三是在考核的标准上,因德能勤绩的考核很大程度上有一些人为因素,致使无法进行公正的绩效考评,挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的持续健康发展。[1]

二、创新高校人力资源管理工作的几点思考

(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念

所谓“以为人本”,就是以人为基础,以人为前提,以人为动力,以人为目的。在现代社会,“以人为本”的思想越来越受到重视。人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求,作为维护人的利益的一种需要、一种追求、一种目的。在高校人力资源管理中,应牢固树立“以人为本”理念,在选拔人才、竞聘上岗、人力资源配置等工作中,要充分考虑人与学校双向需求的吻合。如在人才选拔过程中,作为应聘者,应认同学校的规章制度以及所聘岗位要求;作为学校,要充分考虑到应聘者的自我发展需求,尽量为教职员工的个人发展提供机会和条件;在人事安排上,要充分考虑教职员工的特长,并结合教职员工的个人愿望,将教职员工安排到合适的岗位上。只有做到“以人为本”,才能实现学校人力资源的健康可持续发展。

(二)优化人力资源配置

当前高校人力资源配置不甚合理,高校应结合学校自身的发展实际和定位特点,采取有效措施调整人力资源的配置状况,科学合理地设置岗位,优化人力资源配置。首先应树立“人力资源是第一资源、人才效益是第一效益”的观念,建立以市场为主导的人力资源配置机制,不断地对现有的教育资源进行调整、配置、整合,依靠市场机制使高校人力资源开发与配置形成良性循环。真正建立起“优胜劣汰、择优聘用”的市场用人机制和体现“效率为先、兼顾公平”的分配原则。应精简过于臃肿的行政管理机构和人员,加大专职教师、科研人才的引进力度,使学校各类人员的比例适应本校发展的实际需求,达到人力资源的优化配置,做到人尽其用。[2]

(三)规范人力资源的培训

由于高校人力资源是具有较高文化教育背景的群体,他们对于自我价值的实现欲望比较强烈,与物质利益相比较,他们更希望得到培训深造的机会,以积累更多的知识,为今后创造性地开展工作奠定扎实的基础。然而目前高校对于人力资源的培训投入不足,培训的内容和形式也较为单一,高校应通过建立和完善培养人才、激励人才和爱护人才,不拘一格选拔培养人才的机制,并将其作为人力资源开发的工作准则。学校要有计划、有规划地对教职工开展业务素质和专业知识的培训,加大在人力资源培训上的投资,以形成人力资本的积累,更好地服务于学校教育、教学和科研工作。培训的形式可以是攻读博士或硕士学位,也可以是定期进修、出国担任访问学者、参加国内外重要学术会议、到企业顶岗实习等。在安排受训人员上,要重点向学科带头人、骨干教师、优秀青年教师倾斜。

(四)建立科学合理的人力资源考评体系

高校要结合自身实际,引入先进的绩效管理理念,建立一套符合高校特点、科学合理的绩效考核体系。对于从事教学和科研工作的教师,应根据不同学科、不同岗位的特点,确定具体的职责范围,采用分类考核,做到定量考核与定性考核相结合,将被动的事后考核变为主动的事前规划,强化岗位聘约管理。把学生评价作为教学质量、职业道德教师育人的主要考虑因素。对于教辅人员、管理人员,虽然无法做到量化,但可以通过教师和学生评议,管理人员互评等方式进行考核。由于工作的性质不同,所以教师、管理、工勤等各类人员的考核标准、考核办法是不同的,因此制定科学合理的绩效考评体系至关重要。在实施绩效考核的同时,应出台一系列激励机制,对在教学、科研、管理工作中做出较大贡献的人员应给予物质和精神奖励,如对教学、科研成绩突出的教师,在专业技术职称聘任上可以越级晋升或聘任,这样更利于优秀拔尖人才脱颖而出。

[1]储倩.高校人力资源管理若干问题的思考[J].高等农业教育, 2010(3).

[2]张轶坤.论高校人力资源的优化配置[J].中国成人教育,2008 (8).

G647.2

A

1673-1395(2011)05-0060-02

2011-04-02

胡浩明(1975—),男,广东惠东人,经济师,主要从事人力资源管理研究。

责任编辑 袁丽华 E-mail:yuanlh@yangtzeu.edu.cn