高职高专院校“双师型”教师建设探析＊

兰玉英

(三明职业技术学院，福建三明36500)

高职高专院校“双师型”教师建设探析＊

兰玉英

(三明职业技术学院，福建三明36500)

为了实现高职高专院校高等技术应用型人才培养的目标，高职高专院校应该加强“双师型”教师建设。当前，由于高职高专院校对“双师型”教师培养的认识仍然不足、保障机制不健全和培养渠道不畅通，高职高专院校“双师型”教师仍然缺乏。因此，高职高专院校应该针对原因，采取相应措施努力培养“双师型”教师，以促进高职高专院校健康快速发展。

高职高专院校;“双师型”教师;建设

一、当前高职高专院校“双师型”教师供给现状

近年来，在我国经济社会发展的推动下，高职高专院校得到迅猛的发展，“双师型”教师的比例也有所增长，但总体上，供给还是普遍不足的。就全国而言，我国“双师型”教师仍然处于数量偏少、质量较差、比例偏低的状况。有关数据显示，全国“双师型”教师在整个师资队伍中，大多是由工作经验丰富的老龄教师担任，对“双师型”教师的年轻化普及不够。在三明职业技术学院，“双师型”教师的供给情况更特殊，“双师型”教师比例更少。近年来，随着我校办学规模的扩张，从普通高校大批引进了毕业生作青年教师，他们是高职院校教师队伍的生力军，但就短期而言，他们的职称比较低，教学经验还不足，理论水平还不强，实践与动手能力、现场教学与实训指导能力、分析与解决生产实际问题的能力都还比较差;年富力强的中年专业教师比例约占专任教师总数的27%，他们中具有“双师型”资格的人数更少，只占中年专业教师8%;而很多老教师的教育观念还没有转变，对实践能力不够重视，没有或不愿寻求、利用机会提高自己的实践操作水平。与西方发达国家高职高专院校拥有50%“双师型”教师相比，我校和我国的“双师型”教师比重均偏低，这严重制约了高职高专院校向广度和深度发展。

二、当前高职高专院校“双师型”教师供给不足的成因分析

造成当前各高职高专院校“双师型”教师供给仍然不足的原因是多方面的，并且情况也比较特殊，但归结起来，大致有以下几方面的原因。

第一，领导和教师在思想上对于培育“双师型”教师的重要性仍然还不够重视。许多高职高专院校由地方中专学校合并而来，虽然磨合期已过，但仍然把重点和精力放在协调关系、筹集办学资金、扩大招生规模、促进就业等方面，外延发展有余，内涵发展还不够，学校很少对“双师型”教师建设的重要性作广泛的宣传，没有对“双师型”教师队伍建设作中长期发展规划，还没有深入研究制定科学可行的培养“双师型”教师的有效方案和机制。与此对应，教师对“双师型”师资的内涵理解不深刻，培育“双师型”教师的忧患意识不强，紧迫感不够，因而没有及时有计划地采取积极行动把自己培养成“双师型”教师。

第二，高职高专院校建设“双师型”教师保障机制还不健全。高职高专院校的“双师型”教师，必须拥有实际工作的技术职称或有2年以上的企业实践经验，这对教师的培训经费和时间作了严格的要求。但是这些经费和时间一般是无法得到有效保障的。一是高职高专院校随着招生规模的扩大，把大量资金投入到了基础设施等硬件的建设上，划拨给教师进修的经费往往比较短缺，或挤占了教师进修的经费，这使“双师型”教师的培养缺乏物质保证，导致高职高专院校师资培训的投入并没有与学生总量的增长及教学质量的要求完全协调发展;二是对于自身没有能力提供给教师实践培训平台的高职高专院校，对有意愿要求到企业生产一线实践的教师的待遇问题尚未明确，导致去企业实践的专业课教师可能没有课时津贴，收入会低于在校授课教师，挫伤了教师参与实践的积极性;三是随着近年来高职高专院校扩招和办学规模的扩大，教师的编制比较紧张，专任教师大多数处于超负荷工作状态，根本没有办法长时间在生产第一线进行锻炼;四是目前高职高专院校的职称评审与普通高校没有区别，科研和教学都必须达到规定的指标，导致教师普遍重视理论科研和教学工作量，对于到企业进行长期实践或参与教育部的专业技能培训比较淡漠。

第三，培育“双师型”教师的渠道还不畅通。近年来，大批高学历应届毕业生充斥到了高职高专院校师资队伍中，他们科研能力比较强，具有相当的可塑性，但是由于中国现行的高校人才培养机制，新进的年轻教师大都缺乏企业经验，基本没有实际操作能力;学校缺少固定的或长期的校企合作的渠道，教师到企业锻炼了解生产发展情况和增强技术水平的渠道偏窄，有些有意把自己培育成“双师型”教师的教师只能在寒暑假通过个人关系多方走访联系找企业锻炼，但面对教师的短时间实践要求，很多企业并不乐意接收和配合。同时，企业在长期的发展过程中，确实把一些大学生培养成了企业的技术骨干和中坚力量，但是为了企业自身发展的需要，他们不愿意让既有一定职称又有丰富经验的技术人才脱离岗位到高职高专院校去。

三、高职高专院校建设“双师型”教师的几点对策

第一，树立重视“双师型”教师建设的思想观念。高职高专院校人才培养的关键是教师。要真正培养出符合我国经济和社会发展需要的学生，高职高专院校就必须努力塑造一支优秀的“双师型”教师队伍。近年来，尽管各高职高专院校都在不同程度上进行“双师型”教师队伍建设，但总体上效果不太明显，这与各主体重视程度不够有关。作为高职高专院校的领导，应该加强对职业教育的研究，时时以一种开放的、学习的眼光对待高职高专院校的师资培养和发展工作。要学习国外高职高专院校培养“双师型”教师的成功做法，以锐意改革的思想精神谋取学校的长远发展。要在学校建设中加强“双师型”教师建设的宣传，掀起“双师型”教师建设的大讨论，转变广大教职工的传统观念，引起教师对“双师型”教师建设的重要地位和作用的充分认识，促进教师自愿积极地对把自己转变成为“双师型”教师。

第三，畅通培育“双师型”教师的多种有效渠道。“双师型”教师的培育是一个长期的过程，需要校企之间、有关部门和学校之间构建起长期的合作平台。高职高专院校不是绝对独立的单位，它们培养的人才是未来企业的生力军，培养“双师型”教师的最终目的在于培养适应企业发展要求的学生。所以，高职高专院校应谋求校企合作项目，形成教学和科研人才进出自如的畅通渠道。首先，高职高专可以从生产、科研等单位引进高水平“双师”，在学校打造一支“双师型”教师队伍。为了培养高技术高素质应用型人才，《教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》指出:“要重视从企事业单位引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。”根据实际情形的不同，高职高专院校可以从企事业单位柔性引进高级技术人员和管理人员。这些专家具有较丰富的专业理论知识，又曾在生产一线实践过，在行业现状、技术要求、新技术、新工艺及社会对从业人员素质的要求等各方面，具有清楚的认识，学校可以让他们成为学术带头人，让他们成为科学研究、规划设计等领域的领军人物。同时，高职高专院校要创造有利条件，让高水平的引进专家带领校内相关专业的教师学习相应的技术，主持相关的课题攻关，打造一支在教学、科研和技能上精诚合作的优秀团队。其次，选派有志于把自己培养成“双师型”教师的校内教师到相关企事业单位参加专业实践。学校要积极寻求校企合作办学的路子，利用相关企事业单位的有利资源，战略性地选派教师到相关企事业单位参加专业实践。在科技日新月异的年代，企业的生产设备、工艺水平和技术改进的步伐也很快，身处高职高专院校的教师的知识结构往往很容易过时或者老化，只有深入企业生产一线，教师才可以把握时代的脉搏，认识企业拥有的新技术、新工艺和新流程，了解行业的发展现状和未来趋势。参与企业一线实践的教师，应该适时地把学校教学中遇到的问题，通过实践得到有效解决，从而增长自己的理论和实践能力。在实践中，教师应该积极了解企业对所需人才的专业技能要求，从而在今后的专业教学中按照企业的需求培养合格的学生，更好地服务于学生的专业教育和就业指导工作。教师要以变化了的现实及时更新教学中陈旧的专业理论内容，有效解决理论与实践脱节的问题，明确教学改革的内容和目标，最终使学生把握住最前沿的专业动态，掌握最前沿的专业技能，从而适应未来企业发展的需要。再次，师资基地培养。当前，中国为了适应经济社会对高职院校师资队伍建设的需要，建立起了专门的服务于教师继续教育的师资培训机构。这些师资培训机构，一般根据专业需要和专业优势，集中本地区优质的职业教育资源而开发。到师资培训机构接受继续教育的教师，经过一段时间的严格培训之后，最终可以获得某专业领域理论和实践两方面能力的提高。目前，全国高等职业教育师资培训基地覆盖了大部分学科和专业，高职院校应根据本校师资队伍建设规划，选拔理论水平深厚、有一定操作技能的优秀教师到有关职业教育实训基地进行集中培训。教师通过集中培训可以开拓视野，更新专业技能;可以利用师资培训基地的人力资源优势，通过指导教师和学员之间、学员与学员之间的广泛深刻交流，提高知识水平和实践能力。最后，利用校内资源培养“双师型”教师。高职高专院校内部其实也有丰富的培养“双师型”教师的资源，如校内实训基地、各专业实验室等。学校可以通过教务处、科研处和学生处等部门，以一定的课题申报为指南，划拨一定的资金，鼓励教师申报相关的课题，或学生在教师的指导下，申报大学生创新实践项目，推动学校各专业实验室和实训基地的改造与建设，引导教师思考校内实践教学设施的建设和改进，或谋划某项工艺的设计安装，推进实践设施和设计安装朝着省内同类院校先进水平的方向发展。

［1］宋连喜．基于国家文件视角对高职教育人才培养目标的思考［J］．继续教育研究，2010，(8):65－68．

［2］彭拥军．关于“双师型”教师与“双师型”教师队伍的思考［J］．中国职业技术教育，2007，(29):28－29．

［3］黄发生．关于高职院校会计专业“双师型”教师标准的研究［J］．科技创新导报，2008，(21):218．

［4］黄献红．关于“双师型”教师队伍建设的实践与思考［J］．职业教育研究，2007，(6):61－62．

2011－11－01

兰玉英(1966－)，女，浙江云和人，助理研究员。

第二，构建“双师型”教师建设的长效保障机制。高职高专院校需要从激励、考评等保障机制入手，制定倾斜政策，引导教师向“双师型”发展。“双师型”教师的培养需要一个较长期的过程，需要教师本人和所在部门、学校投入相当的财力和时间。但长期以来，高职高专院校中的“双师型”教师在待遇、职称等方面与普通教师没有区别，这严重挫伤了教师的积极性。因此，学校应当根据实际情况，对“双师型”教师给予激励。对鼓励教师参与“双师型”培训的部门也有相应的奖励措施，才能调动各方面的积极性，为教师创造良好的环境，也为建设“双师型”队伍营造积极的氛围。学校和部门可以从两个方面采取激励的政策:一是奖金激励，奖金激励是一种直接有效的激励方式，对通过考取专业资格或专业技能考评员资格成为“双师型”的教师给予一定的物质和精神上的奖励。实践证明，这种方法对鼓励中青年教师成为“双师型”是非常有用的。二是工作量减免激励，通过减免到企业实践的教师的工作量，以鼓励更多的中青年教师去企业生产第一线积累基层工作经验，增强实践能力。同时，高职高专院校要有独立的考评体系，建立适应“双师型”教师培养的考评机制。要在高职高专院校的教师中建立一套比较完善的教师资格制度、职称评聘制度、聘任制度、竞争上岗制度、评估制度、考核制度，整体优化师资结构和全面提高教师素质，引导教师向着“双师型”发展。在引导高职高专教师抓好教学的同时，要多作应用科学方面的研究，在政策和经费等方面鼓励教师申报各级各类应用科学研究课题，用优惠措施引导教师转化工程和技术等方面的发明、改造、运用等成果，并以此作为评聘高一级教师职称的重要依据。通过国家评聘政策引导，使教师不仅重视教学研究，而且重视理论和应用科学研究，从而引导教师在行动上实质性地转变为“双师型”教师。