快乐管理：图书馆管理模式的创新

范 军

（枣庄市图书馆，山东 枣庄 277101）

1 快乐管理的涵义

快乐管理是一种让被管理者感受到快乐的管理方式。管理活动是一个持续的过程，快乐管理应该让被管理者从持续的快乐管理活动中获得积极的情感体验。因此，快乐管理就是让被管理者获得积极的心理体验的过程。被管理者在快乐管理过程中所感觉到的积极心理体验就是一种幸福感。快乐管理注重从人的兴趣出发，并结合人的情绪，让员工在工作过程中感到幸福，从工作成绩中获得满足。快乐管理不仅让人们从心理上得到满足，更让人们从情感上获得满足，心理上的满足与情感上的满足的集合，促成员工的主观幸福体验。把快乐管理理念融入管理工作中，使事业、工作、兴趣融为一体，员工的人性就能得到充分肯定和发挥，最大限度地实现人的自我价值。

积极心理作为获得幸福感的一种主导心理状态，已成为快乐管理的研究重点。快乐管理从员工积极心理这一角度出发，通过培育与维持员工积极心理，帮助员工获得工作幸福感。积极心理学对研究快乐管理起到了不可忽视的促进作用，并从团体层面、个体层面、主观层面分析了快乐管理的构成要素。因此，图书馆实施快乐管理，可从营造积极的图书馆工作环境、塑造馆员的积极人格、培养馆员积极的情感体验三方面开展。

2 快乐管理模式在图书馆中的应用

图书馆实施快乐管理模式，就是让馆员从工作中感到幸福。就馆员而言，快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调图书馆工作与人的发展的统一；就图书馆而言，它强调一种和谐友善的氛围，在这种氛围中，馆员不仅得到某种需要的满足，更重要的是要在工作过程中体验到快乐。如果说传统的图书馆管理模式考虑到了馆员的物质条件、身体健康基础上的满足，那么快乐管理能够让馆员不仅从物质基础上，更从精神情感、社会适应上获得满足，而情感上的满足更为重要。

2.1 营造积极的图书馆工作环境

图书馆实施快乐管理，应重视营造积极的图书馆工作环境。积极的工作环境主要包括物质环境与精神环境。物质环境指满足馆员生理与安全需要的一系列因素，如馆员的基本工资、工作条件、工作设备等物质待遇以及环境的绿化、美化等。精神环境是指图书馆管理者的个人因素、图书馆管理制度及文化氛围等。丰厚的工资待遇、良好的工作条件、优秀的领导者、合理公平的工作制度、和谐的工作氛围等积极的工作环境能够促进馆员积极人格的培养，激发馆员的工作热情，调动其工作的主动性和创造性。相反，工作待遇差、工作条件艰苦、领导者素质不高、不公平的工作制度、不和谐的工作氛围等消极的工作环境，不但不利于员工积极性的发挥，而且容易造成人才流失，积极上进的员工会找机会跳槽，而留下的员工会消极怠工。

目前，图书馆提供的物质环境已基本满足馆员的生理和安全需要。因此，图书馆应着力营造精神环境。一要构建和谐的图书馆文化，营造一种尊重、肯定、赞美、关爱、和谐的文化氛围，使馆员感受集体的力量和温暖。和谐的图书馆文化具有引导、凝聚、规范、激励、渗透的作用，有利于培养馆员良好的职业道德、引导馆员精诚团结、改善人际关系、激发馆员潜能。例如：通过开展合理化建议活动，让馆员有机会参与图书馆建设和重大问题的决策。合理化建议活动可以使馆员的价值得以体现，其工作积极性、主动性和创造性得到有效发挥；通过举办丰富多彩的学习活动，增强组织凝聚力和向心力，激发馆员的工作热情。二要制定公平的图书馆管理制度，特别在人事管理制度上要公平合理，专业人员考核细则、考勤制度、职称评定制度、聘用办法等制度的制定要公开、公平、公正。三要提高图书馆管理者的素质。图书馆管理者应通过学习，提高自身素养，真诚对待每位馆员，以真挚的情感，增强与馆员之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。管理者要认真倾听馆员的意见，关心馆员的工作及生活，给馆员提供各种实现个人目标的可能，以达到馆员个人幸福与图书馆和谐发展的统一。

2.2 塑造馆员的积极人格

快乐管理模式要求图书馆重视塑造馆员的积极人格。馆员的人格有两层含义：外在人格和内在人格。内在人格与外在人格之间是一种互为因果、互相解释的关系。人格虽然是稳定的，但不是一成不变的，是可以培养的。

工作动机、工作能力和潜力是影响人格类型的因素。工作动机是一个价值维度，影响员工对工作的认知水平。按照员工的工作定位方式，可以把馆员的人格类型划分为工作定位、职业定位和感召定位三种类型。具有工作定位型人格的馆员认为工作的目的只是为了获得某种经济上的回报，具有职业定位型人格的馆员渴望从增加的报酬与机会中获得权利与威望。对这两种人格类型的馆员来说，工作本身并不是目的，他们仅仅是将工作看成获得幸福的一种媒介。具有感召定位型人格的馆员，他们对工作的意义有一种正向的认知评价，把工作看成生活不可缺少的一部分，在工作中会表现出一种使命感与责任感。很显然，感召定位型馆员是图书馆所希望的人格类型。因此，图书馆管理者要注重加强工作定位型和职业定位型馆员积极工作动机的培养，把他们培养成感召定位型的馆员，让他们认识到图书馆工作的意义，对图书馆工作本身形成高的价值判断。

图书馆管理者要根据图书馆的发展和工作的新要求，对馆员进行针对性的培训。有计划的培训不但可以提高馆员的工作能力，而且可以让馆员感到在图书馆组织中受到重视和关怀。如可采取脱产培训与在职培训相结合的办法，重点加强馆员图书馆专业技能和业务理论知识的学习。馆员工作能力的提高，有利于塑造馆员的积极人格，从而提升馆员的幸福体验。

潜力的发掘更多的是帮助员工维持积极的人格，当外界环境不断发展时，员工可以通过有效的自我调节保持积极的心态。因此，图书馆管理者要深入工作一线，了解并发现馆员的特长，根据馆员特长安排合适的工作岗位，或者让馆员选择自己最有兴趣、最能发挥自己最大才能的工作岗位，从而使岗位性质与馆员素质达到统一。

2.3 培养馆员积极的情感体验

快乐管理模式要求图书馆重视培养馆员的积极情感体验。一般地说，人有两种特定的行为倾向：一种是逃避倾向，另一种是接近倾向。在工作中，馆员通过自我激发，对工作产生接近性行为或行为倾向的情感体验就是积极情感体验。在工作中产生的积极情感体验，可以促使馆员愿意并希望能与工作主动接近，达到自身与工作的逐渐统一。在工作过程中他们会对工作产生一种积极的情绪，在结果中他们又会体验到自我价值得到实现的价值感，也就是工作本身的内容、过程和结果，都会让他们从中获得一种积极的情感体验，从而获得快乐。馆员积极情感体验可增添图书馆的活力，提高图书馆的服务水平。相反，如果馆员在工作中只是一种消极的情感体验，那么其思想或行为必然受到自己情绪的限制，行为结果只是应激式的逃避，他们对工作就会产生逃避行为或形成逃避倾向，只能应付式地做一些呆板的工作，影响图书馆的服务质量。

要培养馆员积极的情感体验，除了上面所论述的营造积极的图书馆工作环境、塑造馆员的积极人格外，更重要的是要采取以下措施，使馆员主动接近工作、乐于工作。一是利用激励机制，培养馆员积极的情感体验。除了物质激励外，充分地授权是激励员工的有效良方。图书馆管理者要敢于授权，给予馆员独立完成工作的责任和权力。授权后并非不闻不问，而是给予经常性的交流、沟通，发现馆员工作有困难和困惑时，应积极协助他们共同寻求解决办法。二是帮助馆员制定职业生涯规划，提升馆员职业自信心。例如：对于刚入馆工作的馆员，指派具有高级职称的馆员给予职业生涯规划辅导，帮助其树立正确的图书馆工作理念；对于老馆员，要帮助其树立工作自信心。人的精神力量来自坚定的自信心，自信心是比金钱、势力更为有用的心理条件，是人类发展的可靠资本，能够使馆员克服障碍、摆脱心理危机，走向事业的成功。图书馆管理者通过教育使馆员正确认识自我、评价自我、对待自我，能够正确地坦然面对工作中的困难与挫折。三是引导、培养馆员积极心态，学会适应和感恩。积极心态是一种主动的生活态度，对任何事都有足够的控制能力，反映了一个人胸襟、魄力。积极的心态会感染人，给人以力量。馆员要注意培养自身积极心态，怀有感恩的心态对待职业，学会适应各种环境，提高工作和生活的满意度，从工作中找到自己的人生价值。以感恩和学习的心态，虚心听取各种意见，从中吸收有利于自己成长的营养，促进自己进步。为此，图书馆管理者要构建有效的组织内部沟通、交流机制，使馆员和馆员之间、馆员和领导之间实现信息的交流，促进馆员之间加强合作，培养团队精神，也使馆员的隐性知识得以传播，推动图书馆的知识创新。

3 结束语

快乐管理的核心目标是增强员工的主人翁责任感，帮助他们实现自我价值，从而满足他们实现自我的需要，是以促进人自身的自由和全面发展为目的的管理模式。工作环境是馆员心理活动的基础因素，馆员只有在良好、积极的环境中工作，才能更好地拥有积极的人格，而积极的人格又能帮助馆员形成积极的情感体验，获得主观幸福感。积极乐观的情绪、情感体验不但能消除馆员工作中的压力，增进馆员的身心健康，而且能提高图书馆的工作效率。

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