世界500强与我国企业招聘策略的比较

弓秀云

（北京物资学院劳动科学与法律学院，北京市 101149）

世界500强与我国企业招聘策略的比较

弓秀云

（北京物资学院劳动科学与法律学院，北京市 101149）

世界500强企业的招聘策略主要体现在用战略性的理念指导具体的管理实践，招聘渠道和招聘对象多元化，以良好的企业形象和较好的发展空间、尊重员工的氛围、优越的薪资福利等吸引人才，构建了完善的人才测评体系，重视能力与品德，关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质。我国企业应树立科学的人力资源管理理念和科学的人才观，确立科学的招聘原则，制订科学的招聘计划；构建积极有效的人力资源开发与管理机制，重视工作分析，明确岗位任职资格及招聘需求；提高内部选拔与网络招聘的利用率，不拘一格地引进人才；提高结构化面试和心理测验的利用率，建立并完善人才测评体系。

世界500强；招聘策略；人才甄选

“世界500强”是对美国《财富》杂志每年评选的“全球最大五百家公司”排行榜一种约定俗成的叫法。500强大约占据了全球生产的40%、国际贸易的50%、国际技术贸易的60%和国际直接投资的90%，在某种程度上代表一个国家的经济实力，是一个国家经济的“名片”。它们之所以是世界的500强，之所以能够在发展战略、经营方式、管理水平、人才开发、营销能力、技术创新、企业文化等诸多方面成为世界企业的典范，之所以能在激烈的竞争中保持持续的竞争优势，成为“百年老企”，其中一个关键原因就是它们都拥有一大批优秀的人才。而招聘是企业获取人力资源的重要途径，是集聚优秀人才、增强企业核心竞争力的重要手段。招聘有效性的高低决定着企业人力资源管理其他各环节能否顺利进行。世界500强企业是全球企业的标杆，其在人员招聘上的理念与策略，值得我国企业学习借鉴。[1]

一、招聘理念的差异

招聘理念指的是企业在招聘活动中的思想倾向，虽然它没有明显地表现出来，却直接导致了招聘行为的差异。

1.对招聘重要性的认识不同

招聘是企业有效获取人力资源的重要途径，对企业的生存发展起着至关重要的作用。作为全球企业的标杆，世界500强企业十分重视员工招聘，从招聘需求、招聘计划的制订到实施，再到后期的评估与反馈，都倾注了极大的精力与热情。从工作量来看，微软公司曾为成功招聘2000名新雇员审阅了12万份个人简历、举行了7400次面试、访问了130所大学；丰田公司招聘一个人，花费在面谈和评估方面的时间，前后加起来达20个小时以上。而在我国，很多企业往往是缺人时才想到招聘，既缺乏招聘计划，实施过程又执行不力，对招聘的重要性认识不足，支持不够。[2]

2.员工参与招聘的程度不同

在世界500强企业看来，招聘是企业的一项重要工作，往往是各部门协同人力资源部共同作战、全员参与。而在我国企业中，招聘更多地被理解为是人力资源管理部门的事情。企业其他业务部门要从事生产、销售、财务等方面更重要的事情，因而可以对招聘不闻不问，甚至在向人力资源部提出招聘需求时连用人的具体要求都可以不明确。

3.人才观不同

世界500强企业注重员工的发展潜力，因此在招聘时比较关注应聘者的综合素质与潜能，体现为“砌石墙式”的人才观。即企业招聘人员好像是寻找质地好的石材，稍作雕琢，就为之找一个适当的位置。尽管每个石块规格不一，形状各异，但彼此镶嵌，砌成一堵石墙。而我国企业则较为关注应聘者的学历、专业、工作经验等硬性条件，体现为“砌砖墙式”的人才观。即企业招聘好比寻找合格的砖块，把它放在特定的位置，砌成一堵砖墙。

二、对招聘计划的态度不同

与世界500强企业相比，我国企业比较忽视招聘计划的制订与执行。为确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，使人力资源的供给和需求达到平衡，世界500强企业的管理部门通常都要制定年度（或周期更长的）人力资源规划。通过这个规划，企业将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标，从而制定具体的招聘计划。在作规划前，通常由人力资源管理部门组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况作一个科学的评价。根据这个评价，人力资源管理部门可以知道目前人力资源的需求状况，包括数量、质量和结构三个方面。

而据2005年中国企业招聘现状调查，我国大部分被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划，或者不能按招聘计划开展工作。说明当前中国企业对招聘计划的重要性认识不足，在招聘计划的制订与执行上还做得很不理想。

三、在招聘渠道选择上存在差异

当前，在招聘渠道的选择上，我国企业与世界500强企业都注重多渠道吸引人才，招聘会、网络招聘、人才交流中心和校园招聘等都是常用的招聘方式。但是，在内、外部招聘及在网络招聘方面，我国企业与世界500强企业存在一些差异。

1.在内部招聘使用上的差异

总体而言，在内、外招聘方法的选择上，世界500强企业普遍采用内部招聘为主、外部招聘为辅的策略。当公司出现职位空缺的时候，一般先在内部发布招聘信息，在内部无法满足需求的情况下才考虑外部招聘。

而我国企业目前虽然已经意识到内部招聘的重要性，但是从整体来看，使用内部招聘的范围还较窄。智联招聘《2006年中国企业招聘有效性调研报告》显示，当前我国企业熟人推荐和内部晋升作为一种独立的招聘渠道在内部招聘方法中占了很大的比例。但是，根据《2006年中国人力资源管理现状调查报告》和《2005年中国企业招聘现状调查报告》，我国企业的内部招聘大多局限于企业的中高层以上职位，一般员工大部分则来自于外部招聘。此外，就内部招聘的激励机制而言，与世界500强企业相比，我国企业还不成熟。就内部举荐来看，有调查显示，74.2%的企业根本没有对推荐人进行奖励。而对于内部晋升，由于受职业生涯管理滞后、晋升通道不畅等因素的影响，使得内部晋升的这种内部招聘方式实施效果并不理想。[3]、[4]

2.我国企业网络招聘的使用率较世界500强企业低

根据《2006年中国企业人力资源管理现状调查报告》，当前我国企业网络招聘的使用率为45.5%，市场占有率为19.5%，仅次于招聘会。但是，相对于美国网络招聘占整个招聘市场份额78%的数据，中国网络招聘市场未来还有很大的发展空间。可见，网络招聘尚未成为我国企业首选的招聘渠道。这和世界500强企业基本上都使用网络招聘相比还存在较大差距。造成这种结果的原因，除了我国目前网络尚未普及外，还有就是企业对网络招聘的重要性及优越性还缺乏客观的认识。

四、招聘对象的比较

世界500强企业的招聘对象呈多元化的开放特征，我国企业则显得较为封闭和保守。在人员招聘中，世界500强企业关注的是应聘者是否具备相应的素质，是否符合企业的价值观，而不在乎他们的性别、年龄、国家、文化背景等因素。而我国企业对应聘者的性别、年龄、地域等则有诸多要求。《2005年中国企业招聘现状调查报告》显示，有20.21%的企业对应聘者的年龄有要求，7.87%的企业对应聘者的性别比较关注。此外，我国企业在用人方面，地域色彩较为严重，大部分企业将招聘对象圈定在企业所在地区。对于企业高层管理者，有一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘，但是对中层管理者及普通员工，跨地区招聘数量则不足50%。

可见，我国企业在人员引进上，心态不如世界500强企业开放，不仅对应聘者的能力素质有相关要求，而且对应聘者的性别、年龄、地域等方面进行了限制。这在某种程度上缩小了企业人员招聘的范围，降低了企业找到合适人选的概率。

五、人才甄选方面的比较

我国企业与世界500强企业在人才甄选方面的差异，主要体现在测评方法与甄选标准上。

1.测评方法较世界500强企业简单、传统

在人才测评方面，我国企业与世界500强企业都注重人才测评手段的多样化，综合使用多种测评方式，如面试、笔试（知识考试）、管理评价中心技术、心理测验、情景模拟、实习考察、背景调查等，但在具体测评方法的选择上及多种方法的系统运用上存在差异。

（1）就面试来看，世界500强企业样本企业都不约而同地把面试作为主要手段。具体而言，其面试又以情景面试、行为面试、结构化面试为主。在世界500强企业中，有70%的公司都在运用情景面试法来筛选其所需要的高级人才。世界500强企业的面试通常要进行两轮，第一轮由人力资源部或者用人部门进行，第二轮由各职能部门进行。其面试问题可以归纳为以下几个方面：行为化或情景性的问题、角色扮演性的问题、行业相关问题、时事问题和忠诚度问题。而我国企业则多以经验性面试为主。由于经验性面试带有较大的主观性和随意性，所以采用该方法进行人才测评的效度不高，科学性不强。[5]

（2）对应聘者的素质、潜能考察方面，世界500强企业通常会通过一系列心理测评工具进行科学测试，而我国企业心理测验的使用率却较低。调查显示，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足1/3；对普通员工进行测试的仅有18.09%的企业。

（3）在多种测评方法的综合使用上，世界500强企业主张多角度、全方位对应聘者进行系统测评与考察，而我国企业则缺乏这种系统思考。国内企业往往因为领导太忙、业务紧张等原因，通常将测评方法简单化，采用出标准试题、多人同时面试等手段。有的企业虽然引进了“人才评测软件”，但是却不分青红皂白地往所有职位所有候选者身上套，过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。

总的来说，我国企业在人员选拔的测评上，尚没有一套较为完整的测评体系，测评的主观随意性较大，结构化面试、心理测验的应用程度还比较低。人才测评的手段较世界500强企业还显得较为简单、传统。

2.人才甄选标准上有差异

（1）我国企业缺乏明确的人才甄选标准。明确的人才甄选标准是企业有效进行人才测评的保证。世界500强企业在人才甄选标准的确定上，都有严格的规章、程序可循。首先进行工作分析，确定岗位的任职资格，然后再结合公司的战略及企业文化等建立岗位素质模型。而我国企业在工作分析、完善岗位说明书等方面做得很不够。调查显示，38.8%的企业在对候选人进行评价前，对候选人的甄选有书面的、明确的评价标准；另有38.81%的企业在进行评价前，对候选人虽然有明确的评价标准，但并没有落实到工作上；还有22.39%的企业对候选人没有明确的评价标准。

（2）在人才素质上有不同偏好。国内学者李志等通过对国内2215家企业的273个职位的招聘信息进行整理，从职业能力和职业人格两方面归纳总结了这些企业的用人标准，然后按照频数大小对其进行排序，居前10位的用人标准为：沟通交流能力、团队精神、责任心、协调能力、心理承受能力、管理能力、敬业精神、独立工作能力、书面表达能力与组织能力。[6]

而王林通过对世界500强企业用人标准的相关文献和案例进行分析、统计发现，世界500强企业用人标准居前10位的是：团队精神及协作能力、创新精神及创新能力、诚实守信、专业技能、正直（品德）、沟通能力、责任感、认同公司的文化和价值观、分析及解决问题的能力、热情等。[7]

六、结论

通过以上分析，可以有如下结论：500强样本企业的招聘策略主要体现在用战略性的理念指导具体的管理实践；招聘渠道多元化，采取“内部选拔为主、外部招聘为辅”的策略；招聘对象多元化，海纳百川般地吸引人才；以企业形象、良好的发展空间、尊重员工的氛围、优越的薪资福利等吸引人才；构建了完善的人才测评体系，人才甄选以面试为主，综合使用多种测评方式；人才甄选重能力与综合素质，轻学历与资历，重视品德，关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质。

我国企业与世界500强企业在招聘策略上的差异主要表现在对人力资源管理职能的定位及招聘理念上；对待招聘计划的态度不同；招聘渠道的选择上，使用内部招聘的范围较世界500强企业窄，网络招聘的使用率较世界500强企业低；人才甄选方面，测评方法较为简单、传统，缺乏明确的人才甄选标准，在人员素质上有不同偏好；在招聘对象的确定上，心态不如世界500强企业开放。

因此，对国内企业提出以下建议：

第一，树立科学的人力资源管理理念；科学定位人力资源管理的职能与角色；树立科学的人才观；确立科学的招聘原则。

第二，重构人力资源部的管理职能；构建积极有效的人力资源开发与管理机制。

第三，做好人力资源规划，制定科学的招聘计划，重视工作分析，明确岗位任职资格及招聘需求。

第四，提高内部选拔与网络招聘的利用率，不拘一格地引进人才。

第五，提高结构化面试和心理测验的利用率，建立并完善人才测评体系。

第六，增强成本控制意识，实施招聘预算与评估，控制招聘成本。

[1]成思危.世界500强企业发展丛书[M].华夏出版社，2001：18-19.

[2]、[7]王林.世界500强招聘策略及启示[D].重庆大学，2008：49-53.

[3]2005年中国企业招聘现状调查报告[EB/0L].中国人力资源开发网，http：//www.chinahrd.net/zhuanti_tl/application/ index.asp，2005-06-06.

[4]2006年中国企业人力资源管理现状调查[EB/0L].中国人力资源开发网，http：//blog.chinahrd.net/blogs/sharon/，2007-04-10.

[5]梁冬梅.财富500强如何选拔经理人[J].英才，2006（11）：96.

[6]李志.职场面试专家[M].重庆大学出版社，2008：33-34.

Comparative Study on the Recruitment Strategy between the World Top 500 Enterprises and the Chinese Enterprises

GONGXiu-yun

(Beijing WuziUniversity，Beijing101149，China)

Both Chinese enterprises and the World Top 500 enterprises pay attention to the following qualities:team work, capacity for communication,responsibility and capacity for coordination.Comparatively speaking,the World Top 500 enterprises pay more attention to spirit and capacity for innovation,honesty and trust,professional skill,integrity,the recognition of corporate culture and value,capacity for problem analyzing and solving,and enthusiasm.While Chinese enterprises pay more attention to psychological endurance,capacity for management,professional ethics,capability of working on one’s own,writing skill and capacity for organizing.And the differences are closely related to the stage of development and cultural background.

the world top 500 enterprises；recruitment strategy；personal selection

F272.92

A

1007－8266（2011）07－0111－04

弓秀云（1978-），女，山西省原平市人，北京物资学院劳动科学与法律学院教师，博士，主要研究方向为人力资源管理、劳动经济学。

林英泽