浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略

● 李 坚 汪丽华 屠聂华

浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略

● 李 坚 汪丽华 屠聂华

劳务派遣用工是一种灵活的用工形式，已被越来越多的企业所重视与运用。本文从用工单位的角度出发，系统地分析了劳务派遣用工模式存在的内、外部风险，并提出了针对性的改进建议，以推动企业劳务派遣用工健康、和谐、科学地发展。

劳务派遣 用工模式 用工风险

劳务派遣又称人才租赁，是用工单位、劳务派遣公司和劳动者建立的一个三方关系。劳务派遣有两大特点，一是劳动者是派遣单位的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣单位只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。上世纪80年代中期，我国一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务。90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进，劳务派遣企业和通过劳务派遣的方式就业的员工数量快速增长。目前国内劳务派遣企业可分国有企业事业单位、外资人力资源服务商和民营劳务派遣企业三类，但以民营劳务派遣企业为主体。《劳动合同法》的颁布实施对劳务派遣公司的设立、劳务派遣的适用范围、同工同酬的要求、禁止自设派遣机构以及劳务派遣公司和用人单位连带责任等进行了详细规定，使我国的劳务派遣管理进入法制化时代，同时也给劳务派遣单位和用工单位的人力资源管理带来了挑战。

一、企业劳务派遣用工模式的风险

毋庸置疑，企业劳务派遣用工模式存在很多好处，如降低用人成本、规避运营风险，使企业将精力集中于核心业务和竞争力等。但同时也为企业的用工管理带来一系列风险。

（一）主要的法律风险

一是劳务派遣公司无资质的风险。依据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元，并且应当得到劳动和社会保障局颁发的许可证。《劳动合同法》严格规定了劳务派遣公司的准入条件，对于劳务派遣公司也是一个较大的挑战。根据劳动合同法第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。可见，劳务派遣公司必须具备相应的资质，因此，用工单位在选择劳务派遣公司时也应注意其是否具备相应所需的资质。

例如：胡某与某劳务公司签订劳动合同，合同约定，劳务公司通过劳务输出形式将胡某派往某建设公司。胡某途中向建设公司递交辞职报告，此后胡某未再至建设公司上班。后来胡某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，后诉至法院要求确认与劳务公司签订的劳动合同无效。从劳务公司的营业执照来看，其经营范围无劳务派遣资质，人民法院最终作出判决，判决建设公司支付胡某未签劳动合同的双倍工资。

二是用工单位自设派遣机构的风险。依照《劳动合同法》第六十七条的规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；包括用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。有些用工单位不惜违反法律规定，自设派遣机构，一是为了追求商业利益；二是为了便于员工管理。用工单位应该意识到这点，并清楚知道自身的责任与义务。

三是用工单位事实用工的风险。在实践中，有些用工单位采取自己招聘到合适人员后，再由劳务派遣单位与员工签订劳动合同，建立劳动关系的方式，然后才通过劳务派遣的方式来使用该员工。招聘在《劳动合同法》中被认为是建立劳动关系的前提，在实际操作中应尽量减少此种招工流程，用工单位应注意避免此类风险。

四是用工单位连带责任风险。《劳动合同法》第九十二条规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。为督促用工单位合法合理地与规范的劳务派遣公司合作，《劳动合同法》还规定用工单位要监督劳务派遣公司依法履行义务，如果劳务派遣公司给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加。

例如：刘某与某派遣公司签订劳动合同并被派遣至上海某用工单位，派遣公司与用工单位签订有劳务派遣协议，协议约定，派遣公司将为派出劳务人员缴纳外来从业人员综合保险，该费用由用工公司负担；手续由派遣公司负责办理。用工单位在用工中将其应负担的刘某的社会保险费用支付给了派遣公司。但派遣公司未为曹某缴纳综合保险。后来，刘某发生工伤事故，经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。刘某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司承担工伤待遇，后该案诉至法院。法院判决派遣公司支付曹某外来从业人员工伤保险待遇；用工单位对上述给付承担连带责任。

由于强制性要求劳务派遣公司和职工必须要签订二年以上的劳动合同期限和不得依照第三十七条规定提前解除合同，给劳务企业带来巨大的经营风险。用工单位一定要选择有信用和抗风险能力较大的派遣公司合作。若劳务派遣公司经营不善或推诿，则用人单位就存在连带责任的风险，可能会支付双倍的用工成本。

（二）主要的管理风险

一是缺乏岗位素质模型，员工的聘用和管理标准不明确。目前使用劳务派遣员工的企业尚未完全建立岗位（或核心岗位）素质模型，对于岗位需要具备什么素质的员工，公司管理人员尚不明晰，更无法对应聘者是否满足岗位需求进行判断。从而员工到岗后，对员工的管理标准和培训目标不清晰，造成一系列的管理难题。

二是未有效落实绩效管理体系。使用劳务派遣员工的企业一般既有编制内员工也有劳务派遣员工，目前企业注重编制员工的绩效考核而忽视劳务派遣编制员工的考核。从而不能保障公司绩效指标完全有效的落实，也不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时，公司薪酬体系也缺乏相应的参考依据，降低了薪酬系统的激励作用。

三是薪酬体系缺乏内部公平性。一方面，使用劳务派遣员工的企业内部多种用工并存，甚至存在混岗现象，劳务派遣员工与编制内员工的薪酬存在较大差异；另一方面，同为劳务派遣员工，员工的薪酬一般只与岗位有关，与员工的工作负荷、工作成效等无关。以上两点导致薪酬体系缺乏内部公平性，不能有效激发员工活力。

四是职业通道不畅。使用劳务派遣员工的企业基本没有针对该类员工的职业发展管理系统。劳务派遣工看不到未来个人的职业发展，大多存在“做一天和尚撞一天钟”的思想。部分使用劳务派遣员工的企业虽然制定了一定职业生涯管理体系，但是往往存在着某种“潜规则”，即派遣员工不能担任某岗位以上的岗位，这种玻璃天花板也阻碍了员工职业发展，造成很多优秀的劳务派遣员工无法承担公司重要的岗位，并在一定程度上影响了员工的工作积极性。

二、企业规避劳务派遣用工风险的策略

对于使用劳务派遣模式的企业来说，在充分发挥其优势的同时，要深刻了解其存在的各种风险。为有效规避用工风险，企业需要从组织和制度两方面入手构建有效的用工治理机制，规范劳务派遣用工。

（一）完善用工治理组织体系

内部治理组织体系主要是由公司的上级单位、公司本身、公司内各部门及公司的分子公司组成，其中，公司的上级单位主要负责用工治理政策的制定、薪酬激励政策制定、公司干部任免、公司用工政策执行监督等；公司主要负责在上级单位的指导下编制用工治理制度体系、监督并指导下属公司用工治理制度执行情况、向上级单位汇报用工治理制度执行情况，并提出改建建议等。下级单位的职责是在公司的指导下编制用工治理制度实施细则，以及向公司反映用工治理制度执行情况并提出修订建议。

公司的外部用工治理体系主要由公司、劳务派遣公司和政府监督部门组成。劳务派遣公司已成为用工治理方面的重要相关方和合作伙伴，为保证公司用工治理的规范性和科学性，应将劳务派遣机构应纳入公司用工治理组织体系。首先明确劳务派遣机构是否具备主体合法性；其次应注意加强对劳务派遣公司的监督以及沟通，建立与劳务派遣公司的定期工作例会制度；第三，与劳务派遣公司共同编制突发事件应急处理预案和建立预警、处理机制；第四，规范劳务派遣过程中的操作流程，劳务派遣公司应出具相关证明材料，审核劳务派遣工资质是否符合对应岗位任职条件。

(二)完善劳务派遣协议的内容

劳务派遣协议中，除一般合同应注意的事项以及《劳动合同法》第五十九条规定的条款外，还应考虑以下内容：一是明确劳务派遣工在患病或非因工负伤、工伤、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情况下，劳务派遣单位与用工企业对劳务工各自承担的责任；二是除《劳动合同法》第六十五条规定内容外，按用工企业生产经营需要与劳务派遣公司约定劳务派遣工的其他退返机制；三是明确劳务派遣单位与劳务派遣工建立、终止、解除、延续劳动合同时应向用工企业履行书面告知义务及不履行该告知应承担的责任；四是明确劳务派遣合同终止、解除情况下对劳务派遣工的安排，劳务派遣合同双方对劳务派遣工各自应承担的责任。

（三）完善员工管理制度体系

企业的用工管理制度体系包括与法律要求相关的制度体系和企业内部的人力资源管理制度体系。法律制度的完善工作主要有：一是优化劳动分工，实现同工同酬。按照“三性”的要求划分工作内容，将派遣员工集中安排至“三性”的工作岗位上，在公司内部实现同工同酬。二是直接录用代替劳务派遣，确保高技能员工供应。对于涉及商业秘密或难以替代的岗位，企业应采用直接录用模式。因为要求劳务派遣员工保守秘密的维权程序复杂而且成本高昂。三是对于只能采用劳务派遣员工的关键岗位，要建立完善人才储备体系。防止出现劳务派遣人才流失后出现人才断档。

目前，某些企业无法有效保持高技能、高绩效劳务派遣员工的主要原因，可能是没有为其提供一个有效合理的发展平台。为此，企业内部人力资源管理制度体系建设可以从以下几方面入手：一是建立员工能力素质测评系统，将测评结果和员工所处职业周期的阶段与员工职业锚结合起来，合理安排工作岗位。二是完善员工职业发展通道，建立技术、技能、管理、经营等职业发展通道体系，打破员工职业发展的玻璃天花板。三是建立信息披露渠道，提供职位相关信息，如不同职位工作的关系、各自所需要的知识和技能、对教育和经历的要求等。四是完善员工培训与开发体系，以员工的职业发展通道为基础，针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式。五是建立匹配的绩效管理体系，通过工作业绩决定员工的职位变动，促使其关注提高自身知识和技能。六是建立与员工职业发展管理相配合的薪酬激励体系，将员工的晋职升迁、技能提高、知识增长、管理能力的进步与薪酬挂钩，通过工资、奖金等物质形式给予鼓励，使员工发展与企业发展协同进行。

1．许亚盛：《完善与推行新型用工制度——劳务派遣制》，载《化工管理》，2007 年第 6 期。

2．张丽宾：《对劳务派遣发展现状的研究》，载《中国劳动》,2005年第6期。

3．杜一鸣：《劳务派遣单位设立条件存在的问题及对策研究》，载《江西青年职业学院学报》，2011年第6期。

4．李峰：《劳务派遣用工方式的风险及应对》，载《人力资源管理》，2011年第6期。

上海电力技术与管理学院，上海电力实业总公司）

■责编 王 阳 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net