培养“双师型”教师的多元保障机制研究

洪 娟

一、校企协作培养“双师型”教师的保障缺失

校企协作是提升教师的实践能力，培养高职院校所需的“双师型”教师的有效途径。校企协作需要政府、企业、学校、教师本身等方面的协调配合，实践中因思想认识上的错位导致各方面作用未得到真正发挥，造成“双师型”教师的培养得不到保障。

1.主导者缺位

政府部门作为教育的主管部门，应为“双师型”教师的培养创造良好的外部环境，在校企协作中发挥作用，在“双师型”教师的培养中居于主导者地位。但现实是政府并未全面履行职责，表现在：国家未制定具有较强推动力的校企协作法律、法规，对学校和行业企业间的协调服务不到位，导致“双师型”教师培养无法有序推进和规范运行；对校企协作培养“双师型”教师的相关立法不完备，法律刚性规范不够，已有的政策法规缺乏可操作性，致使“双师型”教师培养的质量保障与监控不力；人事聘用、人事流动、工资奖金等方面，政府主管部门对学校的干涉过多，导致学校很难扩充“双师型”教师的队伍；对职业院校教师培养经费投入不足，直接影响教师专业能力的提高。

2.参与者虚位

企业和学校分属于不同的实体，有不同的运行机制，没有相应有效的法律约束其在人才培养中的行为，企业在师资培养中只是作为参与者的身份存在，培养“双师型”教师并非是企业的法定义务。基于利益的原因，企业与学校保持合作的关系，但当其利益得不到保障时，这种校企合作的关系自然解除，很多企业不参与职业院校的任何活动，甚至不愿接受师生进企业实践，拒绝承担原来相应的责任，无法发挥其在教师培养中的参与主体作用，造成参与者的位置形同虚设。

3.实践主体错位

培养“双师型”教师逐渐成为职业院校办学水平与特色的关键，“双师型”教师所占比例已成为衡量一所院校师资力量与质量的重要指标之一。出于自身发展的实际需要，职业院校积极主动寻求与企业合作，但由于政府的主导作用未充分发挥，企业的参与作用未成为其法律义务，其现实利益未得到充分保障，它们不愿参与合作，职业院校无力改变这种外部环境，“在其自身生存压力下，有意无意地将主要精力放到扩大规模、改善自身条件等方面，”[1]对教师专业技能的提高和“双师型”教师的培养质量关注不够，从而导致整体行为的错位。

4.行为主体移位

“双师型”教师是胜任教学科研和生产实践双重职责的复合型教师，既要具备渊博的专业理论和精湛的教学艺术，又要具有扎实的专业技能和丰富的实践经验，必须具备多方面的素质和能力，而专业教师要成为“双师型”教师是苦练内功的漫长过程。因为相应的激励措施不到位，专业教师的许多投入没有得到相应的回报，甚至看不到未来的回报，这些都削弱了专业教师下企业磨炼的积极性，同时也不能吸引企业高技能人才的加入，导致主体行为的偏移。

二、多元保障机制的内涵解读

解决政府缺位、企业虚位、学校错位、专业教师移位的问题是保障校企协作培养“双师型”教师的关键，为此就要构建由政府、企业、学校、教师构成的多元保障机制，以解决校企协作培养“双师型”教师的保障缺失问题。这一机制以系统论、教师专业发展理论、建构主义学习理论为基础，坚持以多元联动、合作共赢、利益整合为原则，寻求各方利益交集，力求形成“双师型”教师培养的系统合力。

1.政府履行协调保障职责

“双师型”教师培养是一项复杂的工程，需要教育、劳动、人事、财政和各行业(协会)主管部门的相互配合和支持，因此，政府应发挥应有的职能，定位自己的角色，协调好各方面的关系，确保“双师型”教师培养工作的顺利开展。一是发挥立法保障职能，出台校企协作培养“双师型”教师的相关法律法规及其实施细则，强化相应法律的实施，增加师资培训的经费；二是发挥统筹协调作用，规范校企协作，通过建立合理的企业、学校和其他要素间的互动关系，协调企业、学校在教师培养中的利益，为“双师型”教师培养创造良好的环境；三是发挥监督指导的职能，定期组织“双师型”教师的专业培训、资格审查和职称评定，扩大学校的人事自主权力。

2.企业发挥参与主体作用

企业是校企协作中的重要参与者，是“双师型”师资来源基地之一，同时，它又依赖于学校的人才输出，因此，企业应切实转变思想观念，积极配合学校的各项工作，将培养“双师型”教师作为人力资源开发和科技研发的途径之一，行使自己的权利，主动承担义务，加强对下企业教师的协同管理，为专业教师培养创造良好的学习氛围和工作环境，配强配足高水平高技能的兼职岗位和兼职指导教师。

3.学校寻求师资培养途径

职业院校认识到 “双师型”教师培养的重要性，为教师的培养提供条件，主动到合作企业了解生产、经营、管理和企业文化等各方面的情况与特点，了解企业在产品开发、技术创新、品牌建设、企业文化建设方面的需求和意向，积极寻求与科技含量高的企业合作，专门制订教师发展规划，协同企业共同制定、组织、实施“双师型”教师的培养方案，加强对专业教师的管理和考核，制定倾向性“双师型”教师的激励政策，吸引企业的优秀技术人才，增强师资队伍的总体实力。

4.教师激发自我学习动力

专业教师是“双师型”教师培养的行为主体，是新机制的保障对象，他们的自我成长很大程度上取决于教师的自我激励，其直接动力和原始动因是个人内心的驱动力——需要，对技能提升的渴求是教师培养取得实效的基本动力和前提条件。因此，教师要加深对个人需要与专业技能培养目标关系的认识，激发自我学习的动力，明确自己的职业目标和专业技能培养标准的关系，自觉将专业技能与职业需求、职业能力与职称评定、个人进步与学校发展保持一致，“并在实践中不断提升自己的需要，达到自我否定，自我超越，自我发展，自我创造，”[2]向着“双师型”教师标准努力。

三、构建多元保障机制的必然性分析

1.职业教育发展的要求

职业教育的师资是提高职业教育质量的关键，而目前职业院校的教师有些是从学校走向学校、从课堂走向课堂；有些既没经过系统的师范教育训练，又缺乏企业工作和生产实践的经历与阅历，动手能力欠缺，导致其实训教学、现场指导等方面处于弱势，与职业教育要求的既有渊博的基础理论知识、又有丰富的实践工作经验存在明显差距。要解决这个问题，必须推进校企协作，为“双师型”教师队伍提供培养途径，为他们了解市场信息，熟悉生产过程，将理论与实践结合创造条件。

2.企业利益追逐的推动

我国很多企业广泛存在着高技能人才缺乏、自身研发能力不足、产品缺乏竞争力等问题，而学校的人才、信息、知识与技术优势对这些问题的解决具有举足轻重的意义，专业教师是技能人才的引导者，擅长于技术的研究和开发，校企协作可以实现优势互补，“企业既可以向校方提出高技能人才培养的要求，进而优先获得所需的毕业生，又可以和教师共同研究开发新产品、新技术，促进企业的技术更新和产品换代，实现经济效益的快速增长。”[3]在利益的驱使下，企业也会寻求与学校协作，共同培养“双师型”教师为自己服务。

3.学校长足发展的需要

教师水平决定学校人才培养水平和学校的竞争力，培养“双师型”教师是职业院校生存发展的关键，高职院校要培养符合社会需求的高技能人才，就需要既有理论知识又有高超的操作技能的“双师型”教师队伍。这决定了职业院校必须加强对“双师型”教师实践能力的培训，为提升教师的专业理论知识、专业技能、科研创新能力等提供条件，为此，学校应加强校企协作，利用企业资源为教师培训提供最优途径，鼓励专业教师直接参与企业活动，及时掌握企业最新技术，增强生产实践和科研能力，把生产实践紧密嵌入教学过程中，促进学校专业建设。

4.教师自我需要的满足

教师有强烈的成长和成就需要，有发展自我、提升自我、实现自我的需求，他们积极进取，有提高自己的业务水平和工作能力的愿望，由于职业特点和工作实践的体验，“也越来越感到知识更新，接受继续教育、进修的重要性，希望自己在教学、研究中有所建树，希望自己在教学方面表现出色，成为某一学科领域的带头人。”[4]而校企协作培养为他们成为“双师型”教师提供了很好的发展条件，他们也希望利用校企协作搭建的培训平台学习技能，提升自我素质，实现自我发展。

四、 构建多元保障机制的措施

1.建立组织机构——组织保障

按行业分级成立由政府、行业、企业、高职院校参加的专门的组织机构——教师培养指导委员会，为“双师型”教师培养提供组织保障。该机构主要负责定期召开校企协作会议，有效密切校企双方的联系、沟通和协商；搭建与政府的合作桥梁，为学校引进高技术人才提供指导和帮助；收集相关的行业的最新动态和科技信息，公布科研项目，组织相关的研究；加强与企业的联系，筹划和组织教师的培训，为教师提供专业学习的机会；强化对学校的专业建设和教师培训的指导和监督，发现问题，提出建议。教师培养委员会发挥人才培养、科研开发、社会服务等职能，为“双师型”教师的培养提供平台。

2.完善政策法规——法制保障

学习借鉴国外的成功经验，完善有利于“双师型”教师培养工作可持续开展的一系列政策法规，实现法制保障。制订相应的管理办法，推进、激励和规范企业参与教师的培养工作，有序推进此项工作的规范运行。如实施校企协作的人事“双挂”制度，鼓励职业院校领导干部、教师到企业挂职顶岗，聘请企业领导、技术骨干、能工巧匠到职业院校兼职；改革教师人事招聘制度，实施教师流动制度和“访问教师”进修制度；制定参与校企协作的税收优惠政策、工学结合技术开发项目转让的优惠政策等。

3.确定经费来源——经费保障

校企协作培养“双师型”教师涉及多方的利益，所以，教师培养的经费来源渠道应多元化，同时经费应该专项化，为培养工作的持续开展提供经费保障。国家政府在教育预算中要设置教师培养专项经费，不得挪着他用；教师参与企业的科研开发，为企业效益的获得做出了贡献，企业理应为教师培训承担相应的费用；作为学校的员工，教师为学校的发展做出了很多贡献，学校应提供部分培训费用；教师素质的提升也满足自身发展的需要，自己是最大的受益者，应承担一定的培训费用；除此之外，学校可以利用自身的优势通过宣传，动员社会募集资金，寻求社会的赞助。要坚持可持续发展的原则，合理设定这些经费各自在培训费用中所占的比重，由教师培养指导委员会负责筹集和管理。

4.建立协同管理机制——管理保障

能否为“双师型”教师的培养提供平台，主要取决于校企协作是否实现深层次合作，而校企协作培养的关键是实现各方利益的协调，合理配置新机制中各方的权利义务，以契约的形式，制定协同管理制度，签订培养合同，明确和规范政府、企业、学校、教师在校企协作过程中应承担的责任和义务、利益和权限，理顺各方利益关系，为培育“双师型”教师创造良好的土壤和环境。进而依据以人为本、教书育人、结构优化、动态变化等原则制定在校企协作过程中教师管理细则，敦促鼓励教师积极参加企业实践，最终把制度规定内化为教师自身需求，实现教师的自我管理、自我发展。“双师型”教师的培养，既实现教师自身价值，又增强学校的师资力量，为企业的生产研究输送了新鲜的血液，也为当地政府的创收做出贡献，达到协作共赢的可持续发展状态，为继续以校企协作培养“双师型”教师创造条件。

5.修订资格标准——目标保障

2004年教育部颁发《关于全面开展高职高专院校人才培养水平评估的通知》，在其附件《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》(以下简称《评估方案》)中，将“双师型”教师结构比例作为评价和评估高职院校办学水平的一项重要指标，提出了对高职院校“双师型”教师的认定标准，但《评估方案》存在着一些漏洞和缺陷：如量化指标界定模糊，操作性差，“缺乏类别与层次的区别，没有提供职业标准实施的实践准则及保障体制内容。”[5]国家在2006年《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》就意识到这些，要求“逐步建立‘双师型’教师资格认证体系，研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度”，所以，在校企协作逐步深入的情况下，我们应根据当前高职师资队伍建设的实际情况和高职教育对师资的素质要求，尽快完善“双师型”教师的资格认证标准，修订教育行政部门、教育学者及教学单位都认可的“双师型”教师评估考核体系，实现职称评定标准的统一。

6.健全激励机制——动力保障

要调动教师潜在的积极性，出色地实现教育教学目标，不断提高教师自身的教育教学能力，必须健全教师的激励机制，坚持按劳分配与按生产要素相结合的分配原则，建立较为科学、完整、全面的激励机制，“重实绩、重贡献，向一线教师倾斜，向贡献突出者倾斜，向高层次人才倾斜，向核心课程和岗位倾斜”[6]，加大以业绩为中心的薪酬模式的物质激励；社会激励因素中强化产权激励；精神激励因素中强化参与激励；环境激励因素中突出文化激励。此外，学校对“双师型”教师的工作既要有总的、统一的标准，又不可以搞一刀切，使每个教师均能按岗位标准努力地工作,让贡献突出和达不到要求的教师分别得到应有的奖励和促进。

[1]刘高永.多元开放的高职技能培养质量监控与保障体系建设[J].职业技术教育，2010(17):79-81.

[2]彭国平.高职“双师型”教师的自我激励问题研究[J].职业教育研究，2009(19):72-73.

[3]吴彬.校企紧密合作 持续提升双师素质[J].中国高等教育，2007(34):63-64.

[4]齐雯燕,贺翠梅.高校青年教师目标激励策略的构建[J].吉林省教育学院学报，2008(7):51-52.

[5]梁快.高职院校“双师型”教师认证标准体系研究[J].深圳职业技术学院学报，2009(2):67-71.

[6]彭国平.高职“双师型”教师外在激励机制的研究[J].河北软件职业技术学院学报，2009(3):14-17.