山西省妇幼保健机构卫生人力资源现状与对策分析

任 莉 ,白继庚 ,胡先明 ,卢祖洵

(1.山西医科大学公共卫生学院，山西 太原 030001；2.山西省儿童医院&山西省妇幼保健院，山西 太原 030013；3.华中科技大学同济医学院，湖北 武汉 430030)

卫生人力是指经过不同卫生职业训练，具备一定专业知识和技能，并能够根据需求提供卫生服务的各类人员[1]。在卫生服务乃至卫生发展过程中，卫生人力资源是起决定性作用的资源。妇幼保健机构卫生人力资源肩负保护妇女儿童健康的特殊职责，在改善和提高妇女儿童健康水平方面发挥了积极和重要的作用。本文通过山西省2008年妇幼保健机构专项调查中获得的数据，分析山西省妇幼保健机构卫生人力资源现状。

1 资料与方法

1.1 调查对象

山西省各级各类妇幼卫生机构。

1.2 资料来源

参加调查的机构登录国家妇幼中心信息网络系统下载全国妇幼卫生机构资源与运营情况调查表，完成相关数据搜集。登陆直报系统完成数据的网上填报，并通过软件系统的功能设置实现数据的逐级审核上报和数据信息的实时直报。数据由各级妇幼保健机构对本机构数据进行审核把关，直报系统本身设置严格的逻辑查错功能，有效控制数据质量。

1.3 方法

全部数据录入Exce1 2003表中，采用描述性的分析方法对有关指标的变化情况进行分析，并采用SPSS 18.0 for windows对一些指标进行不同类型的比较分析。

2 结果与分析

2.1 妇幼卫生机构数

按等级评审级别，三级妇幼保健机构8所，二级妇幼保健机构21所，一级妇幼保健机构24所，未评级妇幼保健机构78所，覆盖全省县区级以上所有妇幼保健机构，共计131所。

2.2 职工总数与构成

截至2008年底131所被调查单位在职职工共计8251名，其中卫生技术人员6363名，占职工总数的77.12%，专兼职妇幼保健人员 1549名，占卫生技术人员比值为24.34%，按妇幼卫生专业机构口径计算，山西省常住人口为3410万，一般按人口的1: 10 000配备保健人员[2]，全省应该配备妇幼保健人员3410名，而现在妇幼保健人员配置为1549名，占标准的45.42%，全省妇保人员配置严重不足，难以满足占人口三分之二的妇女儿童不断增长的卫生保健服务的需要。

2.3 不同级别妇幼保健机构卫生技术人员类别及构成

山西省不同级别妇幼保健机构在人员构成上，各级护士所占的比重差别最为明显，护士所占比重按照卫生机构评审级别不同而逐级增加，在未评级机构所占比重为23.22%，而在三级机构高达45.37%，构成比差别大，详见表 1。妇幼保健机构按评审级别不同医护比分别为1：0.42，1：0.49，1：0.59，1：1.17（2008 年数据），都低于国家对卫生机构医护比1：2的标准，医护比倒置的状况还是比较严重。护理人员配置不足可导致医疗差错发生率增高、护理质量下降[3]。因此，在今后的卫生人员配置中要加大护理人员的比例。

表1 2008年山西省不同级别妇幼保健机构卫生技术人员类别及构成情况

2.4 不同级别妇幼保健机构卫生技术人员学历构成情况

全省妇幼保健机构6363名卫生技术人员中，研究生及以上学历占 2.11%，本科占 22.51%，专科及以下占75.39%，总体学历结构呈塔型分布，且塔尖太小，塔底宽，与发达国家学历结构多呈橄榄型相比较，不利于卫生人力的分工协作、紧密配合、群体效能的发挥。各级妇幼保健机构卫生技术人员学历构成有统计学意义（P＜0.01），妇幼保健机构的级别越低，其卫生技术人员的学历层次越低，高学历人才主要集中在三级卫生机构，在一级和未评级卫生机构人员学历普遍偏低。人员学历偏低主要是大量低学历非专业技术人员流入妇幼保健系统，占据了相关岗位，造成各单位人员编制饱和的假象，从而导致大量高等医学院校毕业生难以走上专业对口的技术岗位，详见表2。

表2 2008年山西省不同级别妇幼保健机构卫生技术人员学历构成情况

2.5 不同级别妇幼保健机构卫生技术人员职称构成情况

2008年在不同级别妇幼机构分类中，拥有高级职称的卫生技术人员比重随机构评审级别的增加而增加，高层次人才主要集中在三级和二级机构，其他级别妇幼保健机构高层次人才普遍缺乏，尤其是未评级卫生机构，高级职称卫技人员只占 1.90%。全省妇幼保健机构卫技人员高、中、初职称比为：1：5.4：7.7，世界卫生组织提出的中等发达国家卫技人员之比为1：1.2：3[4]，显示山西省妇幼保健系统中，卫技人员初级职称比例偏高，高级人才缺乏，详见表3。

表3 2008年山西省不同级别妇幼保健机构卫生技术人员职称构成情况

3 建议和对策

妇幼卫生人力资源的配置状况，是影响妇幼卫生事业发展的重要因素。因此，必须采取切实有效的措施，实现妇幼卫生系统人力资源的合理配置。

3.1 制定相关政策，建立妇幼卫生人力发展的长效机制

从收集的数据分析，部分妇幼机构还存在重视不够，投入不足，妇幼保健人员配置不足且分布不合理，有的甚至没有专职妇幼保健人员等问题。因此，各妇幼机构应制定相关政策，在设备、人员配置、经费使用及待遇上对妇幼保健人员进行倾斜，以提高妇幼保健岗位的吸引力，吸引更多的优秀的妇幼保健专业人才从事专职妇幼保健工作，提高人员积极性，保证人员稳定性，建立妇幼卫生人力发展的长效运行机制，促进妇幼卫生事业健康持续的发展。

3.2 多渠道、多形式提高妇幼卫生技术人员素质

针对全省妇幼保健系统高层次人才缺乏，专业学历层次低等问题，一方面要控制低学历无专业学历的人员的进入，严格执行行业准入制度，通过不断完善继续教育体系，建立起适应妇幼卫生特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，促使卫技人员学历比例趋于合理；另一方面要制定切实可行的人才引进计划，有意识的引进一些高学历骨干人才和学科带头人，以此带动妇幼卫生事业的快速发展。同时针对医护比不合理，护理人员缺乏这一现状问题，加大护理人员的培养和引入，改善护理人员的工作环境，防止护理人员的流失。

3.3 整合资源，合理配置和充分利用现有人力资源

未评级、一级、二级、三级妇幼保健机构在人员构成，学历构成，职称构成上，都存在显著差别，存在人员配置不合理现象，低级别妇幼保健机构普遍存在妇幼保健人员缺乏，低学历、低职称、缺乏学科带头人，建议在妇幼卫生改革中，合理整合卫生人力资源，激励三级妇幼保健机构高学历、高职称的妇幼技术人员定期到一级、未评级妇幼保健机构工作。同时医学院校在培养人才方面，面向基层妇幼机构，同时鼓励基层妇幼保健人员加强继续教育学习，逐步建立一支稳定的能发挥作用的基层妇幼卫生保健队伍。

[1]胡浩波.卫生事业管理学[M].北京:北京医科大学出版社,2000:29-30.

[2]曹 霞.海南省妇幼保健机构人力资源现状分析[J].中国妇幼保健,2008,23:3214.

[3]杨翔宇,成翼娟.我国护理人力资源配置不足现状及分析[J].护理管理杂志,2004,4(10):16-18.

[4]邵 静,张连生.城市社区妇幼保健机构人力资源配置公平性分析[J].中国妇幼保健,2009,24(22):3053.