竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效的影响

李 军，潘澍之

（湖南师范大学 商学院，湖南 长沙 410081）

竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效的影响

李 军，潘澍之

（湖南师范大学 商学院，湖南 长沙 410081）

通过研究发现，我国企业的薪酬体系与竞争战略具有一定的匹配关系。防御者战略与机械薪酬体系、前瞻者战略与有机薪酬体系匹配时，能产生较好的企业绩效。竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响假说没有得到完全支持，数据分析表明，只存在部分中介效应。

竞争战略；防御者战略；前瞻者战略；薪酬体系；人力资源效能

薪酬体系是在企业战略指导下，由薪酬组合、薪酬水平、薪酬结构以及支付方式等构成的薪酬分配与管理系统。企业竞争战略决定薪酬体系的选择，不同的薪酬体系要适应不同的企业竞争战略，企业竞争战略和薪酬体系之间联系越紧密或彼此越适应，企业的效率和效益就会越来越高；设计成功的薪酬体系，可支持企业竞争战略，能承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面的压力；能提升组织绩效，支持企业竞争战略的有效实施。［1］薪酬体系与企业竞争战略是一种相互依赖的关系，这种依赖性体现在：一方面，企业竞争战略驱动下的薪酬体系，通过筛选员工、激励员工，影响其行为，最终实现企业战略；另一方而，企业竞争战略的实现需要合理的员工行为来支持，而合理的员工行为又需要相应的薪酬体系去引导。因此企业竞争战略驱动薪酬体系的同时又需要薪酬体系的支撑。［2］

一、研究假设

Porter（1984）将竞争战略划分为三种类型：成本领先战略、差异化战略和目标集聚战略。Miles&Snow（1978）将竞争战略分为前瞻者、防御者和分析者三种。Edilberto（1996）提出企业要从战略角度来设计薪酬体系，认为企业战略可分为成本领先战略、差异化战略和创新战略。由于国外研究战略性薪酬体系的学者多采用Miles&Snow（1978）的分类法，本文也将竞争战略分为防御者、前瞻者和分析者三种战略。

企业薪酬体系分为有机薪酬体系和机械薪酬体系。机械薪酬体系偏重岗位、资历、企业绩效、总报酬低于市场水平、高固定薪酬和短期薪酬、重视经济薪酬、集权和员工低参与、重视内部公平；有机薪酬体系偏重技能、部门绩效、总报酬高于市场水平、高变动薪酬和长期薪酬、重视非经济薪酬、分权和员工高参与、重视外部公平。

1.机械薪酬体系与防御型战略的匹配

Miller（1986）认为成本先导型战略更强调薪酬体系侧重于“劳动成本”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式；这些企业往往严格控制成本，尽量减少成本超支，通常倾向于采用以成本节约为基础的奖金计划，更偏重于短期激励和窄带薪酬。G.T.Milkovich（1998）认为防御型战略组织以效率为中心，注重控制劳动成本，以鼓励提高生产率。Arthur（1994）采取防御型战略的企业其薪酬水平可能低于竞争对手的薪酬水平。Gomez-Mejia＆Balkim（1988）认为考虑到合作与效率对实施防御者战略的企业所具有的重要性，以及它们通常处于更为成熟的市场这一情况，高于市场平均水平的工资、福利，以及集中化、高一致性的薪酬体系对于防御者可能是最优的选择。

假设1：机械薪酬体系与防御型战略匹配对企业绩效产生积极的影响

2.有机薪酬体系与前瞻者战略的匹配

采用前瞻者战略的企业以吸引高技能人才和创造型人才以及营造良好的工作环境为主，所以通常会倾向于以知识、能力作为薪酬支付基础。G.T.Milkovich（1998）认为前瞻者战略应把重点放在激励工资上；薪酬体系设计从界定组织所需能力、通过任职资格体系设计衡量能力、薪酬调查和联结能力与薪酬四大部分考虑。Miller（1986）提出前瞻者战略需要薪酬体系把重点从放在吸引/留住有价值员工的目标上，网罗大量复合型员工，满足企业对员工技能的要求，借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。Arthur（1994）认为前瞻者战略倾向于采用领先或对应的薪酬水平策略，以保证吸引更多的企业所需要的具有特殊技能人才和创造性人才；但企业内部薪酬差距较大，薪酬中的可变部分所占比例较高，薪酬组合激励性相对较高的高弹性薪酬组合。Gomez-Mejia＆Balkim（1992）指出采用前瞻者战略的企业薪酬制度更加开放，注重员工参与薪酬决策，薪酬体系的透明度高；更倾向于采用一系列风险收益和长期激励计划。

假设2：有机薪酬体系与前瞻者战略匹配对企业绩效产生积极影响

3.人力资源效能与企业绩效假设

战略性薪酬是组织的重要工具，以传递角色信息，支持期望达到的行为，以及审核角色表现以达到组织的目标。Schuler和Jackson（1987）认为员工的行为是战略及组织绩效的中介变项，而薪酬管理实务是为了诱导或控制员工的态度与行为。Miles和Snow（1984）认为有效的战略性薪酬管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效益。Wright和Snell（2001）把能力与技能视为“投入”，员工行为视为“转换”，而员工满意度与工作绩效被视为“产出”。Pauwe和Richardson（2003）认为，薪酬体系会影响人力资源管理绩效，而人力资源管理绩效又会进一步影响企业绩效；薪酬管理实践活动直接影响企业的财务绩效。

假设3：竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响

二、研究设计

1.数据的收集

本研究主要采取问卷调查形式，调查样本包括全部44家具有法人资格的企业；样本企业所属的行业包括制造、商贸、服务等，其中制造企业20家，商贸企业8家，服务企业9家，其他行业7家。问卷调查对象填写者为企业高管人员，各职能部门经理和人力资源部门的管理人员。共发放调查问卷280份，回收问卷187份，回收率为65.68%，剔除25份因部分题目漏答或所选答案不是在合理范围内的问卷后，有效问卷总数为162。此外，由于本研究对所收集的数据运用SPSS 13.0统计软件进行处理和分析，在对问卷数据进行编码后，采用手工录入方式将所有有效问卷的数据信息录入到SPSS统计软件数据库。

2.变量的度量

（1）解释变量

①竞争战略。关于竞争战略的测量在国外已经发展得比较成熟，由于Li＆Atuahene-Gima的研究对象是中国大陆的企业，修订后的量表更适合中国情境，该量表信度较高（Cronbach a系数为0.83），所以本研究主要采用Li＆Atuahene-Gima（2001） 的量表。部分题目选自 Covin＆Slevin（1989）和Delery＆Doty（1996）的量表。记分方式采用李克特五级量表进行衡量；分数越低，企业越倾向于采取防御者战略；分数越高，企业越倾向于采取前瞻者战略。

②薪酬体系。本研究用于测量薪酬体系的量表来自Gomcz-Mejia（1992）的研究。其每个维度的测量都使用了多个问题，每个问题采用利克特五点刻度进行编码，对各个问题赋值的平均则得到各个维度的赋值，对各个维度赋值的平均则得到一个样本的薪酬体系的赋值。赋值越高，说明薪酬体系的机械性越强。

（2）被解释变量

①人力资源效能。参考Huselid，Jackson和Schuler（1997）的人力资源效能衡量问题修改而成，除了衡量人力资源管理活动在吸引、留住优秀人才以及促进沟通、承诺、人力资源发展的效能外，还包括组织弹性、组织学习能力的提升，企业文化与形象塑造以及战略执行等方面所能发挥的效果。使用李克特五点式量表记分法进行衡量，范围从“非常不同意”至“非常同意”，分数为1至5分。

②企业绩效。用李斯五分制对企业绩效进行主观衡量，参阅 Delery＆Doty（1996）、Huselid（1995）、Luo＆park（2001）、Lee（2001）、Truran （2001）、Calantone（2002）、赵曙明等（2004）、王凌云、刘洪、周晓艳（2006）采用的企业绩效指标体系，企业绩效指标包括顾客满意度、业务增长率、获利能力和市场占有率以及人均利润、净资产收益率、总资产报酬率，由被调查者根据所在企业与同业相比较的企业绩效情况来填写。

（3）控制变量

①企业规模。企业规模越大，企业的规模效应可能越明显，企业绩效就可能越好（Lee，2001）。由于大型企业较小型企业更可能从事战略人力资源管理活动，进而影响企业绩效（Youndt，1996），因此需要控制规模的可能影响。企业规模参考Kimberly（1976）做法，用员工人数反映。

②竞争压力。询问各企业在主要产品市场所面对竞争的激烈程度（Delaney＆Huslid，1996），以控制样本企业所面对的竞争态势对于绩效的直接影响效果。

3.统计分析方法

（1）信度分析

信度分析以内在信度中的Cronbach's Alpha系数来检验量表。统计分析时主要考察两项指标，一是各分项与总项的相关系数，二是如果将该题目删除，则问卷总信度会如何改变。如果该题得分的高低和总分高低相关性不大，将该题删除后总体Alpha系数将增大，则说明将该题删除后，可提高问卷信度。一般而言，信度系数在0.8以上都是可接受的。竞争战略量表总的相关系数Cronbach′a值为0.803；薪酬体系量表的Cronbach’a值为0.979；人力资源效能量表的Cronbach’a值为0.95；企业绩效量表的Cronbach’a值为0.896。

（2）回归分析

采用多元线性回归方法对假设进行检验，具体的研究步骤为：1）将各被解释变量、解释变量、控制变量的测度题项合并为各个对应的因子，以该因子值作为这些变量的数值代入线性回归模型进行后续分析；2）在多重共线性、异方差和序列相关分析和处理基础上，将薪酬体系和公司战略作为解释变量，企业绩效为被解释变量，利用线性回归模型检验研究假设。

三、模型回归分析结果

薪酬体系和竞争战略均采用李克特5点测量法度量。将各项分值加总而得到，规定公司战略得分低者为第1型即激进型公司战略，得分高者为第2型即谨慎型公司战略。薪酬体系得分低者为第1型（有机薪酬体系），得分高者为第2型（机械薪酬体系），竞争战略得分低者为第1型（防御者战略），得分高者为第2型（前瞻者战略）。

1.竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效影响的方差分析结果

为验证竞争战略与薪酬体系的匹配对企业绩效产生的影响，以企业绩效作为因变量，竞争战略、薪酬体系及竞争战略*薪酬体系作为解释变量，本文利用SPSS13.0统计软件作了交互作用的分析和配对比较分析。

表1 竞争战略*薪酬体系的企业绩效方差分析结果

方差分析结果显示，竞争战略因素主效应不显著，F（1，156）=0.045，P=0.832〉0.05；薪酬体系因素的主效应显著，F（1，156）=13.476，P=0.000〈0.001；竞争战略与薪酬体系的交互效应显著，F（1，156）=177.851，且 P=0.000〈0.001。对交互效应作进一步检验：

表2 竞争战略与薪酬体系交互效应分析

从表1和表2的结果可以看出，防御者战略与机械薪酬体系的匹配所产生的绩效远远高于防御者战略与有机薪酬体系的匹配产生的绩效。而前瞻者战略与有机薪酬体系的匹配所产生的绩效也优于前瞻者战略与机械薪酬体系匹配产生的企业绩效。

2.人力资源效能中介效应层次回归分析结果

企业绩效水平受多种因素的影响，其中企业的规模和所面临的竞争压力是很重要的因素。因此，在人力资源效能的中介效应的分析中，引入企业规模和竞争压力两个控制变量，以增加模型的实用性和可信度。Baron和Kenny（1986）建议以层次回归验证中介效果时，中介效果成立的三项条件包括：一是自变量和中介变量分别均与因变量间存在显著关系；二是自变量与中介变量间存在显著关系；三是置入中介变量后，自变量与因变量间的关系应比没有置入中介变量时弱。

匹配度的计算公式：

分别算出公司战略、竞争战略和薪酬体系的均值

M1：薪酬体系的均值

M2：竞争战略的均值

M1=薪酬体系的各项得分之和/计分的次数

M2=竞争战略的各项得分之和/积分的次数

竞争战略与薪酬体系的匹配度PP2=|M1—M2|

利用SPSS13.0统计软件输入因变量、解释变量和中介变量进行层次回归，对假设3进行检验，运行结果如表3。

从上表报告可以得出以下回归分析结果：

1.除了模型1和模型3以外，其余的均达到了显著性水平，拟合程度比较高。

2.竞争战略与薪酬体系的匹配度越高，所产生的企业绩效就越大，越是防御者战略越适合机械式薪酬体系，越是前瞻者战略越适合有机式薪酬体系。

3.从模型2、4、5中，中介作用明显，比没有置入中介变量时的效果弱，可以得出人力资源效能在自变量：竞争战略与薪酬体系匹配以及因变量企业绩效之间存在着部分中介作用。

表3 人力资源效能中介效用层次回归分析表

四、结 论

本文基于文献回顾和理论分析提出了公司战略和薪酬体系的匹配对企业绩效产生积极影响以及人力资源效能中介效应的研究假说。实证分析结果发现：（1）竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效有显著影响。竞争战略与薪酬体系的匹配度越高，所产生的企业绩效就越大；越是防御者战略越适合机械式薪酬体系，越是前瞻者战略越适合有机械薪酬体系。（2）竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响，数据分析表明，有部分中介效应。

第一，竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效影响的条件。只有企业在人力资源效率、技术和经济三个方面的条件同时具备，薪酬战略才能够通过提高员工工作的意愿而产生积极的财务效果［3］。

第二，人力资源管理系统。西方学者对人力资源系统的探究非常注意人力资源系统内部各要素之间的契合（或者称为横向整合或水平一致性）。［3］组织内部存在组织逻辑，它使系统内各要素趋于一致，并达到互补的效果；人力资源单一构面对组织绩效的影响将产生误导作用，人力资源管理活动组合而成的“包裹”才是研究应该关注的重点。［4］我国许多企业的人力资源管理水平还不高，没有把薪酬体系与工作设计、工作分析（技能分析）、绩效考核、员工培训和开发、人员招聘和配置等有机结合起来，导致这些管理活动之间不但没有实现互补，反而引起了不同人力资源管理活动之间互相碰撞，部分抵消了薪酬体系应有的作用。

第三，人力资源效能和企业绩效之间关系。传统的观点认为快乐的员工是生产率高的员工。但满意感和绩效之间也许根本不存在一种单一的“正”关系，有时甚至显得没有任何关系。通常情况下，两者之间可能出现4种关系组合：满意度高而工作绩效低；满意度虽低，绩效却较高；满意度低，绩效也低；工作满意度和工作绩效都高。

［1］Edilberto F.Montemayor.Congruence between Pay Policy and Competitive Strategy in High-performing firm［J］.Journal of Management，1996，（6）：889-908.

［2］Milkovich，GT.A Strategic Perspective on Compensation Management［J］.Research in Personnel andHuman Resource Management 1988，（2）：263-288.

［3］Wright P M，Dunford，B B&Snell S A.Human resources and the resources-based view of the firm［J］.Joumal of Management，2001，27：701-721.

［4］铁明太.人力资本与经济增长的两个析径与启示［J］.求索，2009，（5）：30.

On Match of Chinese Competition Strategy and Payment System and its Influence to Enterprise Achievements

LI Jun，PAN Shu-zhi
（Business School of Hunan Normal University，Changsha，Hunan 410081，China）

Research in this article proves that enterprise payment system and competition strategy have a certain match relation in our country.When fender strategy and mechanical compensation system，perspective strategy and organic compensation system match with each other respectively，they will lead to better enterprise achievements.The assumption wasn’t completely confirmed that the match of competition strategy and compensation system produces active influence on enterprise achievements through taking the human resource efficiency as middle variable.Data analysis indicates that mesomeric effect existed partially.

competition strategy；fender strategy；perspective strategy；payment system；human resources efficiency

F403.2

A

1000-2529（2010）05-0079-04

2010-01-05

湖南省软科学重点课题“现代企业战略性薪酬作用机制研究”［2009zk20180］；湖南省企业战略管理与投资决策研究基地项目“现代企业战略性薪酬及其绩效研究［08jdyb09］

李 军（1965-），男，湖南澧县人，湖南师范大学商学院教授，博士；潘澍之（1987-），女，湖南郴州人，湖南师范大学商学院硕士研究生。

（责任编校：文 心）