终身教育视野下行业企业职工教育培训工程的构建

王廷弼

（中国煤炭教育协会，北京100713）

终身教育视野下行业企业职工教育培训工程的构建

王廷弼

（中国煤炭教育协会，北京100713）

行业企业职工教育培训，具有受教育年限长、受教育人群大、教育培训内涵丰富等特点，在构建终身教育体系中具有重要作用。我国从业人员队伍现状不容乐观，加强职工教育培训刻不容缓，据此提出关于大力发展职工教育培训的指导思想和目标任务的设想，并从国家、行业、企业三个层面提出政策建议。

终身教育；行业企业；职工教育培训工程；构建

一、行业企业职工教育培训的重要地位和作用

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）（公开征求意见稿）》（以下简称《规划纲要》）指出，我国教育发展的战略目标是：到2020年，基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。其中第四项具体目标是：构建体系完备的终身教育。学历教育和非学历教育协调发展，职业教育和普通教育互相渗透，职前教育和职后教育有效衔接。继续教育参与率大幅提升，从业人员继续教育参与率达到50%以上。现代国民教育体系更加完备，终身教育体系基本形成，促进全体人民学有所教、学有所成、学有所用。

构建终身教育体系，是一项庞大、复杂的系统工程。其中，行业企业职工教育培训，占据重要的地位，具有重要的作用。一般意义的行业企业职工教育培训，是指对城镇第二产业和第三产业从业人员进行的教育培训。

首先，接受教育培训的时间最长。一个人的从业时间，一般为35-40年，甚至更多，大大超过学前教育时间（6-7年）、学历教育时间（少则9-12年，多则16-21年）和老年时间（按60岁退休算，我国城镇人口平均年龄不到80岁，老年时间20年左右）。

其次，接受教育培训的人数众多。按保守估计，目前我国城镇企事业单位从业人员4亿人左右，随着我国工业化、城镇化进程加快，到2020年，应该有7亿人左右，将超过农民，成为国内最大的受教育群体。

再次，职工教育培训的内涵最丰富。从受教育人群分类，包括对党政领导干部、经营管理人员、专业技术人员和操作人员（工人）；从教育的性质分类，包括学历教育和非学历教育，正规教育和非正规教育，正式教育和非正式教育；从教育的形式分类，包括岗位培训、大学后继续教育、职业技能培训、转岗与再就业培训、应急性培训和安全培训等；从教育的载体（手段）分类，包括课堂教学、现场训练、函授教育、远程教育、师傅带徒和自学成才等；从教育资源分类，包括企事业单位自身教育、社会教育、厂校合作和国际合作等；从教育的功能分类，包括应知应会教育、企业文化（精神、传统）教育、岗位适应性培训、技术（业务）晋升（提高）培训、转岗或下岗后再就业教育、职业生涯设计培训和人的全面发展教育培训等；从教育的内容分类，包括政治思想教育、政策法规教育、形势任务教育、技术业务教育、综合素质和全面发展教育（音乐、绘画、书法、文学、戏曲、体育、健身、防病）等。

《规划纲要》对“继续教育”的定义为：“是面向初始学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。包括各种学历和非学历的教育和培训，以及职业导向和非职业导向的教育和培训。”按照这样的理解，职工教育培训的重要意义在于：第一，它是对二三产业从业人员所进行的教育培训，可以直接有效地提高从业人员的综合素质，有利于增强企业核心竞争力，提高科学技术对企业发展的贡献率，转变经济发展方式，把我国从制造业大国变为制造业强国，从“中国制造”发展为“中国创造”；第二，它是继续教育（成人教育）的重要组成部分，无论从受教育人群的数量看，还是从教育培训内容和形式的多样化看，职工教育培训都是继续教育（成人教育）的重头戏；第三，它是建立终身教育体系的重要组成部分，是建设人力资源强国的应有之义。

二、大力开展职工教育培训工作的必要性

（一）全国职工队伍整体情况不容乐观

1.平均受教育年限偏少。教育部2006年全国职工教育和培训统计结果显示，我国城镇工商企业职工文化程度结构为：博士研究生占0.08%，硕士（包括研究生班、双学士学位）占0.28%，本科占6.97%，专科占12.20%，中等职业教育（包括中专、技工学校和职业高中）占18.49%，高中占22.77%,初中及以下占39.22%；专业职称结构为：高级占2.95%，中级占7.03%，初级占11.37%，合计21.35%。

2.技术等级结构不合理。高级技师占0.67%，技师占2.37%，高级工占6.05%，中级工占11.14%，初级工及以下占25.45%。

3.人力资源综合素质偏低。据中国教育与人力资源问题报告课题组《从人口大国迈向人力资源强国》以及中国职工教育和职业培训协会《中国职业培训发展报告（2007）》称：我国人力资源存在的主要问题是：（1）国民总体文化程度较低，低素质人口数量依然巨大。2000年我国15岁以上人口平均受教育年限为7.85年，25岁以上人口平均受教育年限为7.42年。这两个水平只是初中二年级程度不到，仅相当于美国100年前15岁以上国民受教育的水平，与1999年美国人均12.7年相当于大学一年级水平相比，整整低了近5年，与日本（12.55年）、英国（12.46年）、德国（12.34年）、韩国（11.48年）相比，也有巨大差距。2000年我国15岁及以上的文盲人口为8 700万人，超过德国人口的总和。（2）国民素质竞争力过低。中国现有国民素质处于世界上较低的水平。瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）2002年世界竞争力年度报告分析指出，中国国民素质竞争力基本结构中的“金融教育充分性”、“工程师适应性”和“信息技术技工适应性”三项，在列入统计分析的49个国家中均处于倒数第一位；（3）公众科学素养明显低于发达国家。公众科学素养主要指公众对科学知识、科学方法和科学技术对社会和个人所产生影响的基本了解程度。《2001年中国公众科学素养调查报告》显示：我国公众中具备基本科学素养的比例仅为1.4%，而在20世纪90年代初，欧共体国家的公众具备基本科学素养比例就已达到5%，美国达到12%。我国不同文化程度、不同职业和不同地区的公众基本科学素养水平存在显著的差异，东西部公众的基本科学素养的平均差距大于文化程度的平均差距，西部公众对于现代信息技术、生命科学、医学和环境科学相关的基本科学知识的素养水平明显低于东部。从不同职业看，农林牧副渔业劳动者、工交企业工人中具有基本科学素养的比例很低，不适应农业、工业技术升级的需要。而国家机关、党群组织和企事业单位负责人中具备基本科学素养的比例也明显偏低，难以满足现代化政府效率以及公共管理效率提高的需要；（4）劳动力文化结构重心低，中高层次人才短缺。第五次人口普查结果显示：2000年我国25-64岁从业人员中具有高中及以上学历的比例为18%，大大低于美国的90%，英国的88%，加拿大的84%，德国的85%，日本的84%，韩国的67%，澳大利亚的63%；（5）高技能人才严重短缺。原劳动和社会保障部对99个城市劳动力市场供求状况的调查显示：高级工程师、高级技师和高级工的需求倍率高达2.08、1.96和1.71。我国技能劳动者占城镇从业人员的31%，与发达国家的50%有很大差距，其中高技能人才（高级技师、技师和高级工）尤为短缺，不足10%，而发达国家在30%以上。上述这些分析，虽然是针对全国人力资源现状而言的，但从中不难折射出城镇职工队伍面临的诸多问题。

（二）大力开展职工教育培训工作的条件

1.职业教育和职工培训要适应经济发展方式转变和经济结构调整。在联合国工业发展组织的排名里，中国的劳动技能被排在第59位，而我国GDP将超过日本位居世界第二。我国虽然是制造业大国，但是制造的产值在全球所占比例不到10%。世界经济史中有一个值得注意的现象：英国、美国、日本这三个国家被称作“世界工厂”，它们发展的最好阶段，或者说成为世界工厂的重要阶段，恰恰是职业教育和职工培训发展的最好时期。

2.人力资源的结构需变成纺锤型。一个正常产业发展的人力资源结构，应该是一个纺锤型，即高级技工占35%，中级占50%，初级占15%。但中国现在的结构并非如此，高级技师和技师只占1.5%，高级工只占3.5%，一半以上是中级技工，初级工及以下占35%。这样的结构，根本不适应经济结构转型的需要。要把我国从制造业大国转变成制造业强国，提高中国在世界产业利润多元环境中的地位，必须大力加强人力资源建设，培养数以亿计的高素质工程技术人员和技术工人，这是职工教育培训工作应当承担的历史重任。

三、大力开展职工教育培训工作的指导思想和目标任务

（一）指导思想

从2010年至2020年，大力开展职工教育培训工作的指导思想是：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针，深入贯彻落实科学发展观，遵循《规划纲要》的总体要求，结合我国各类企业实际情况，按照“政府主导、行业指导、企业主体、社会广泛参与”的办学格局，坚持“面向生产（工作），学用结合，按需施教，以能力为核心”的原则，瞄准“总量充足，结构合理，配置均衡，能力优先，体系现代”的目标，又好又快地开展职工教育培训事业，建设一支高素质的产业大军，基本适应我国经济增长方式的转变和经济结构的调整，为我国全面建设小康社会，进而建成现代化强国而努力奋斗。

（二）总体和具体目标

总体目标是：到2020年，把我国由人力资源大国基本建设成人力资源强国，即人力资源总量丰富、开发充分、结构合理、效能发挥达到先进水平。具体说：

1.总量充足。持续、快速地扩大教育培训总量规模，提高教育培训的综合实力和服务能力，人均受教育年限不断提高，职工群众希望接受高水平、高质量、多样化和个性化教育培训的愿望基本得到满足。

2.结构合理。专业技术人员占职工总数的比例、大专以上文化程度人员占职工总数的比例和高中初级操作人员的比例达到或接近发达国家的水平。

3.配置均衡。教育发展和人力资源开发在区域、行业整体水平得到提升的同时，逐步达到相对均衡，结构更加合理；国有大型企业、股份制企业、中小企业和个体工商户的职工教育培训都得到长足发展，第二产业、第三产业的职工教育培训同步提高。

4.能力优先。以提高职工学习能力和履职、转岗、再就业能力为核心，加强国家、行业、企业教育培训的能力建设，使教育培训成为解决企业生产经营问题的重要手段，成为社会弱势群体改变生存状况、增加家庭收入的重要手段，成为劳动者提高就业能力和提高劳动生产率的重要手段，成为每个个体实现自身全面发展目标的重要手段。国家旨在实施促进就业、提高履职能力的教育与培训，为扩大就业、减少失业，迫切需要调整教育培训结构，改革教育培训内容，改革教育培训模式。

5.体系现代。改革现行的职工教育培训体系，建设并完善现代国民教育体系和终身教育体系，以终身教育为理念，构建全民广泛参加的，以学校、企业和区为载体的学习型社会，促进教育培训与人力资源开发的可持续发展，最终实现中国经济和社会的可持续发展。

（三）分阶段任务

《规划纲要》中关于职工教育培训规定的量化指标有：（1）战略目标：继续教育参与率大幅提升，从业人员继续教育参与率达到50%以上；（2）教育事业发展主要目标：从业人员继续教育参与人次为，2009年：1.66亿人次；2015年：2.90亿人次；2020年：3.50亿人次；（3）人力资源开发主要目标：主要劳动年龄人口受教育年限及受过高等教育的比例为，2009年：9.5年，9.9%；2015年：10.5年，15%；2020年：11.2年，20%。根据上述3项量化指标，加上其他有关项目，列出分阶段任务表格（见下表）。

四、大力开展职工教育培训工作的政策措施

（一）国家层面

1.完善法规政策体系。发展职工教育培训需要强有力的法律和政策保障。从我国目前的法规政策实践看，与职工教育培训相关的条款散布在《教育法》、《劳动法》、《职业教育法》和《公司法》等有限的几部法律中。而这些法律条款大都停留在原则性的规定上，既缺乏应有的可操作性，又缺乏其他配套的法规政策的支持。要将我国职工教育培训的战略举措落到实处，必须首先完善与此相关的法规政策体系。只有通过法律的形式明确政府、行业、企业、社会、学校和个人在职工岗位培训和教育中的责任、义务和权利，才能高效地完善我国职工岗位培训和教育体系。建议在即将出台的《终身学习法》中，用集中的章节和较详细的条款规定有关职工教育培训的事项。《规划纲要》提出“加快继续教育法制建设”，建议尽早出台具体办法。

职工教育培训分阶段任务表①

2.建立职工教育培训统筹协调机构。目前，我国职工教育培训处于多头管理的状态，政出多门，各行其是，既增大了管理成本，消耗了教育资源，又使基层单位和企业无所适从。建议在国务院领导下，由教育部牵头，建立包括教育部、人力资源和社会保障部、科技部、全国总工会、国家文明办等部门和全国性教育协会参加的全国性职工教育培训领导小组或联合办公机构（如同上世纪80年代的全国职工教育委员会）。该机构根据国家的大政方针，统筹协调全国职工教育培训的发展规划、政策落实、宏观管理、部门合作、监督检查和表彰奖励等大事要事，使有关职工教育培训的方方面面，都有全国的统一号令，统一部署，统一标准，统一评估（当然不排除地区、行业的差异性），避免政出多门和互相掣肘的现象。《规划纲要》提出“成立跨部门继续教育协调机构，统筹指导继续教育发展”，是一项很好的举措，建议加快实施。

3.完善财政机制。与高等教育的准公共产品属性类似，职工教育培训也在一定范围内存在准公共产品属性。特别是针对社会困难群体的职业培训，更是在很大程度上带有公共产品的性质。因此，无论是理论层面的分析，还是其他国家的职业培训实践，都充分证明了政府应在职工教育和职业培训领域内发挥积极的引导性、扶持性作用。通过财政政策手段对各级各类职工岗位培训进行适时的引导和调节是政府的重要职责。长期以来，我国实行的效率导向政策促进了国民经济的快速增长，同时，也带来了贫富差距过大的社会问题。大量社会弱势群体在国民教育、培训和继续教育方面的不足给我国的终身学习体系和学习型社会构建带来了巨大的困难。无论是每年新增的1 000万城镇劳动力，还是每年从农村转移到城镇的1 500万—2 000万非农产业劳动力，都迫切需要接受相应的职业技能培训。此外，随着我国高等教育规模不断扩大，包括高等学校在内的各级各类学校的应届毕业生面临的就业压力空前加大。为了促进这些潜在的劳动力顺利就业，也迫切需要为其提供相关的职业和技能培训。政府应通过各类行之有效的财政政策和经费投入，建立健全职工教育培训的保障机制，促进职业培训的公平性和公正性。特别是对贫困地区、困难行业和企业，更应加大扶持力度。

4.鼓励多元化提供机制。健全的职工教育培训体系离不开多元化的提供机制。无论是职工教育的合作体系，还是培训服务的提供主体，或者是培训经费，都不可能通过单一的主体和渠道得到妥善的解决。因此，职工教育和职业培训的多元化提供机制既包括职工教育培训合作体系的多元化，还包括培训服务提供主体的多元化，同时，也包括了经费来源渠道的多元化。

合作体系的多元化主要指政府、企业、个人、行业协会和培训机构等各方应形成一个共同参与、合作对话的职业培训体系格局。参与各方应在职业培训领域加强沟通与交流，在制定并实施教育与培训政策方面各司其职。培训服务提供主体的多元化，主要指培训服务的提供机构应该多元化。既有企业的培训中心，也有政府设立的各类培训中心，还有各类市场化的培训机构，甚至还包括国外的教育培训机构在国内设立的各类培训服务提供主体。

培训经费来源渠道多元化，主要指培训经费的承担主体应该多元化。由于职业培训的受益主体既包括个人和企业，也包括其他社会组织和社会成员，按照“谁受益，谁付费”的原则，个人、企业和政府都应该承担一定比例的培训经费，从而形成多元化的经费来源渠道。

5.充分发挥职工培训和学校教育的互补作用。从我国目前的职业培训实践看，职业培训与学校教育之间更多地表现为一种互补关系。也就是说，接受学校教育越多的劳动者获得职业培训的机会也越多。学校教育不仅为劳动者提供了读、写、算等基本能力，同时，也为劳动者提供了现代公民所需的人文和品格素养，这些都是劳动者进入劳动力市场后接受职业培训的必备素质，因此，强化学校教育就是提高未来人们接受职业培训的可能性。当前，校企合作、订单培养、带薪实习、顶岗实习、工学结合和半工半读等产学研相结合的办学理念与方法日益深入人心，国家应进一步用法规和政策鼓励校企合作，发挥各自优势，为后备人才培养和在职职工教育培训提供保证。

6.加强系统的跟踪调查研究。在我国目前特定发展阶段，与职工教育培训相关的基础研究工作还非常薄弱，特别是与岗位培训相关的各类基础数据非常贫乏。为了做好这项复杂的社会系统工程，各部门、各地区应该不断加强对职工教育培训的基础性调查研究工作，建立涵盖不同年龄、不同性别、不同教育程度、不同岗位、不同行业和不同地区的从业人员动态数据库。数据库的指标体系和数据结构必须充分考虑到与国际接轨。该数据库不仅应为构建职工教育培训体系提供依据，还将对我国人力资源开发的整体战略发挥重要的支撑作用。

（二）行业层面

近年来，党和国家高度重视发挥行业在职工教育培训中的作用。2002年8月24日《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的决定》指出：“行业主管部门要对行业职业教育进行协调和业务指导，继续办好职业学校和培训机构。行业组织受政府主管部门委托，开展行业人力资源预测、制定行业职业教育和培训规划、指导行业职业教育、职工培训和职业技能鉴定、参与相关专业的课程教材建设和教师培训等工作，也可以举办职业学校和职业培训机构。”在随后出台的《教育部、国家经济贸易委员会、劳动和社会保障部关于进一步发挥行业组织、企业在职业教育和培训中作用的意见》，更是把行业组织在职业教育和培训中的作用细化为10条：（1）开展行业人力资源预测，提出行业职业教育和培训发展规划和实施计划的建议；（2）提供职业教育和培训市场的中介服务，沟通行业内职业教育和培训的信息；（3）参与行业内职业教育和培训资源的优化配置；（4）组织和协助对行业、企业职业教育和培训的检查评估工作；（5）组织和指导行业职业教育和培训的教学改革、相关专业的教材建设和教师培训工作；（6）指导特殊专业和艰苦行业的定向招生、毕业生就业工作；（7）提出行业特有工种职业技能鉴定规划和鉴定机构设置布局的建议；（8）参与制定行业职业技术标准，指导行业特有工种的职业技能鉴定工作；（9）参与行业职业教育和培训的制度建设；（10）单独或联合举办职业学校和培训机构。但是，据了解，国家赋予行业组织的这些权限和职能，在许多行业贯彻落实得并不好。《规划纲要》提出“行业主管部门或协会负责制定行业继续教育规划和组织实施办法。将继续教育纳入各行业、各地区总体发展规划”是一个很好的政策，为具体实施好这一政策，向国家和有关方面提出如下建议：

1.明确行业组织的地位和作用，加强行业组织的建设。国家要进一步采取措施，明确行业组织在职业教育和培训中的地位和作用，从人员编制、经费投入、职责范围、工作权限和活动方式等方面加强行业组织的思想建设、组织建设和业务建设，使行业组织真正发挥市场经济条件下拾遗补缺、桥梁纽带和参谋助手的作用，把《意见》中的10条职能一一落到实处。

2.行业组织要集中力量办大事。行业组织要举全行业之力，办一些单个企业想办又办不了的大事。如煤炭行业建立全国煤炭远程教育培训网，机械行业筹组中国机械行业职业教育集团，建设行业制定各岗位、工种操作人员上岗条件和标准，铁道行业编制人力资源建设中长期规划等。

3.建立行业职工教育培训的三个体系。分别为：（1）行业和企业人才分析预测、预警预报的信息化体系。信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。行业组织要充分利用网络技术、电子政务和数字化办公等现代化科技手段，建立覆盖全行业的各类人才统计、分析、预测和预警系统，把各种信息及时、准确地传递给政府有关部门、高等院校、行业企业和人才市场，为他们制定规划、设置专业、培养和输送人才、引进、储备和交流人才提供参考依据。（2）行业和企业教育培训的规章制度体系。合理的、必要的、与时俱进的规章制度，是企业教育培训工作顺利进行和健康发展的制度保证，是由“人治”走向“法治”的必要前提。多年来，各行业企业在工作实践中，已制定和实施了许多规章制度，但多数企业的规章制度建设尚处于不统一、不完整、不配套、不先进的状态，需要从整体上加以优化和提升。进行规章制度建设应遵循的原则是：第一，符合党的政策和国家法律法规的精神；第二，与行业原来的政策法规相衔接；第三，实事求是、因“企”制宜；第四，全面、系统、配套、动态和不断完善；（3）企业教育培训质量和效益的评估体系。建立企业教育评估体系，采用系统科学的方法，对现代企业教育的质量和效益做出评估。客观、公正的评价，是现代企业教育制度的重要组成部分，也是促进企业教育改革发展的重要手段。评估应遵循的基本原则是：尊重企业特色和尊重教育一般规律相结合；定性评估与定量评估相结合；企业自检总结与专家评估相结合；科学性和可行性相结合。企业教育评估应包括10方面主要内容，即教育地位评估、教育体制评估、教育资源评估、教育机制评估、经营管理评估、教育内容评估、教育实体评估、教育效益评估、教育投入评估和教育创新评估。

4.推动校企合作，搞好职工培训和人才培养。企业与学校积极参与，发挥两方面的积极性，促进产、学、研紧密结合，是行业人才培养模式体系运行的基础。有条件的企业和学校，可以互相参加各自的董事会、理事会或咨询机构，沟通情况，共商企业、学校发展大计，探讨密切合作办法，并就联合办学模式、内容和措施做出决定。校企合作，共建人才培养基地。利用企业的技术力量和生产设施为院校学生提供“实训实习基地”，满足实践性教学的需要；学校利用师资的优势和培训场所、仪器设备，为企业建立“人才培训基地”，定期、不定期地为企业职工进行知识更新、各类专业培训；企业通过捐赠设备，在学校设立企业奖学金等形式支持学校办学；学校定期派专家、教授到企业讲学，帮助解决技术难题，优先满足行业企业对毕业生的需要；进行高层次的联合办学。如对口单招、订单培养等。开办多种对口培养的专业班，快速地为企业“量身定做”适应性强的职业技术人才。校、企联合，培养工程型硕士研究生（矿业类专业硕士研究生）。在大型企业设立博士后科研工作站。既帮助企业“攻关”，提高核心竞争力，又联合培养了高层次人才。

5.大力推进学习型企业创建工作，加大职工教育培训工作力度。学习型企业的灵魂就是学习和创新。要在现有基础上，进一步推进行业学习型企业创建工作，使更多的企业运用“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”的五项修炼模式，提高员工素质，加快人才培养，增强企业的核心竞争力。各行业必须树立强烈的人才意识，全新的人才观念，长远的育才战略，真诚的聚才方式，创造人尽其才、人尽其用的环境，形成尊重知识、崇尚科学、尊重人才的风气，尽快形成一支与行业重要地位和行业企业发展相适应的人才队伍。要从可持续发展的战略高度，重视职工培训，办好各类职业培训学校，积极开展多层次、全方位的岗位培训和继续教育，全面提高职工思想道德和技术业务素质。

（三）企业层面

1.企业教育良性循环机制。企业教育良性循环的要旨是：（1）投入和产出相匹配；（2）经济效益和社会效益双赢；（3）企业教育办学实体可持续发展；（4）为本企业服务和为全社会服务相统一。

2.企业教育自我适应和发展机制。企业教育自我适应和发展机制度要旨是：（1）企业教育适应企业当前对员工培训提高的需要；（2）企业教育适应企业长远发展的需要；（3）企业教育部门和教育实体自身也要改革发展，在适应和满足企业需求的过程中不断充实和完善自己。

3.企业教育的自律机制。企业教育自律机制的要旨是：（1）提高政策和法治观念，实行依法治教；（2）定期进行企业教育自我检查评估；（3）开展员工对教育培训满意度的调查；第四，开展同行之间的学习、观摩和交流。

4.企业教育与社会教育、国际教育合作的机制。建立企业教育与社会教育、国际教育合作机制的要旨是：（1）行业企业教育应打破自我封闭、自我隔离、自我满足的樊篱，主动与社会教育融合，与国际教育接轨；（2）社会教育资源极其丰富和多样，如高等院校、科研院所、专门培训机构、其他行业和企业的培训机构等；（3）随着我国加入WTO和对外开放力度的加大，企业教育与国际教育机构进行各种形式合作的领域越来越宽广，譬如互派专家讲学、互派留学生（进修生）学习进修和实行中外联合培养等。

5.企业人才供需基本平衡的长效机制。建立企业人才供需基本平衡机制的要旨是：（1）建立企业人才监测、监控的动态模型，对各类人才的现状（年龄、性别、职位或工种、文化程度、身体状况、职称或级别、教育和培训等）、流动和余缺等情况进行适时、动态的测控，掌握企业当前和长远发展对人才的需求；（2）建立人才引进、培训、流动和退出的制度，把企业人才搞成一池活水，有进有出，有上有下，有转有留；（3）与高等院校等人才培养单位建立长期固定的合作关系，实行委托培养，订单培养，源源不断地引进所需人才；（4）建立人才汇集的市场机制，通过人才市场、劳动力市场调剂人才余缺，引进急需人才；（5）尊重人才，尊重知识，尊重劳动，尊重创造。营造“鼓励人们干事业，帮助人们干成事业”的良好氛围。培养员工对企业的荣誉感、归属感，用事业留人、待遇留人、感情留人，减少和防止有用人才的流失；（6）企业教育部门根据企业近期和中长期发展对人才的需求，事先做好人才培养和培训计划，分阶段、有步骤地加以实施。

6.企业教育与企业人力资源开发、创建学习型企业相结合的机制。建立企业教育与企业人力资源开发、创建学习型企业相结合机制度要旨是：（1）从理论上搞清楚，人力资源开发和创建学习型企业虽然不仅仅是企业教育部门的任务，但教育部门负有重要的责任；（2）企业人力资源开发包括配置性开发、提高性开发、利用性开发、流动性开发、整合性开发、储备性开发、自我开发。这几种开发，大都需要企业教育部门负主要责任或参与工作；（3）创建学习型企业的关键环节是系统思考和团队学习，企业教育部门可以一展所长，组织员工在工作中学习，在学习中工作，不断提高自身素质，提升企业的核心竞争力。

注释：

①从业人员人均受教育年限和接受高等教育人员所占比例比《规划纲要》规定略有提高，因为《规划纲要》中说的是全国劳动年龄人口，包括农民，城镇企业从业人员应该高于全国平均水平。

On the Construction of the Project of the Education and Training of Staff and Workers in Industries and Enterprises under the Sight of Life-long Education

WANG Ting-bi

（China Coal Education Association,Beijing 100713,China）

Industries and enterprises staff education and training industry,with the characteristics of long duration of education,larger group of educated people,and rich content,plays an important role in building a lifelong education system.In China,the team of employees is not optimistic and to strengthen staff education and training can not be delayed.The author in this article,therefore,puts forward the guiding ideology and objectives and tasks of carrying on staff education and training.The author also proposes policies and countermeasures from three levels of countries,industries and enterprises.

Life-long education;industries and enterprises;the project of the education and training of staff and workers;construction

G710

A

1674-7747（2010）03-0048-07

2010-01-19

王廷弼（1943-），男，辽宁大连人，中国煤炭教育协会副秘书长，中国煤炭教育协会职工教育分会副会长，《煤炭高等教育》副主编，中国成人教育协会理事、学术委员会委员，中国职工教育和职业培训协会理事，兼职研究员，主要研究方向为成人教育与培训。

[责任编辑 秦涛]