惩罚中的不公平对行为影响探讨

何 振

(四川烹饪高等专科学校,四川 成都 610100)

惩罚中的不公平对行为影响探讨

何 振

(四川烹饪高等专科学校,四川 成都 610100)

惩罚是极为常见的一种管理手段,其理论依据来源于操作性条件反射,惩罚对行为的影响存在很大的不确定性;公平理论认为分配的不公平会引起个体行为的改变,本文将这两种理论结合,讨论了运用惩罚过程中的 3种公平与不公平现象及其对行为可能产生的影响。

惩罚;公平理论;行为;探讨

1 惩罚

惩罚是组织管理中非常常见的现象,员工迟到、早退会受到惩罚、工作散漫会受到惩罚、没有完成工作任务会受到惩罚……,在很多企业,惩罚是使用频率最高的管理手段。其理论依据来自于行为主义的操作性条件反射。在该理论中,强化是非常重要的概念,其作用在于改变同类行为将来发生的概率,分为四种类型:正强化,指行为出现后通过令人愉快的结果使该行为得到增强或增加;负强化,指行为出现后终止或取消令人不快的结果而使行为得到增强或增加;消退,指出现在行为之后的令人愉快的事件取消后,该种行为发生的可能性减少;惩罚,通过创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境或取消现有的令人满意的条件,以示对某种不符合要求行为的否定,从而消除这种行为重复发生的可能性。行为修正激励理论将操作性条件反射运用于组织激励,来预测员工在各种强化条件下的行为变化。该理论认为,当员工出现管理者不希望出现的消极行为时,如被施以惩罚,可能会出现三种结果:消极行为转化为积极行为、暂时减少或消除消极行为以及消极的短期后果 (攻击行为、冷漠压抑、退化、无创造性、高离职率、高缺勤率、两面派行为)。[1]

可见惩罚对员工行为产生的影响有着很多的不确定性,这种不确定性使得行为修正激励理论在预测惩罚对行为造成的影响时的准确性相对不高。笔者认为,惩罚之所以会产生多种行为改变的可能,与惩罚是否公平有很大的关系。

2 公平理论概述

公平理论最早由亚当斯 (J.S.Adams)于 1963年提出。该理论认为,个体会将自己获得的报酬与付出之比与某一参照对象进行比较,如果相等,个体就认为是公平的,反之则认为不公平。

公平理论可以用下述公式表述:

其中,OP——个人对自己所获得报酬 (产出)的感觉

IP——个人对自己所作付出 (投入)的感觉

OO——个人对比较对象所得报酬 (产出)的感觉

IO——个人对比较对象所作付出 (投入)的感觉

如果 OP/IP=OO/IO,个体会觉得公平,心情舒畅、努力工作;如果 OP/IPOO/IO,个体也会感觉到不公平,但体会到的却是由于少贡献多获得而产生的不安。

由费斯延格 (L.Festinger)的认知失调论出发可以得出,当个体产生较强的不公平感时,可能会采取 6种方式来消除认知的失调:增加或减少投入以达到其所认为的公平水平;增加或减少其产出以恢复公平感;对其投入与产出进行心理曲解;离职或要求调到其他部门工作;通过更换新的参考对象以减弱不公平感;对他人的投入与产出进行心理曲解。[2]

亚当斯的公平理论提出后,学者们进行了大量的研究,结论总体上支持亚当斯的设想,但是要预测究竟个体会用哪种方法来恢复认知平衡就比较困难了,“对于公平理论来说这是一个严重的缺陷”[3]。因此有的学者认为公平理论是“不太有用的理论”[4]。

3 惩罚中的不公平对行为影响的探讨

如前文所述,个体的不公平感会导致其采取许多方式恢复公平感,有的方式涉及到个体的行为以及行为产生的结果。如果在使用惩罚时存在不公平,那么可能会使管理者本身想要的结果与员工行为的实际改变之间存在差异。具体差异可能会由个体遭遇不公平时所采取的应对方式决定。下面先就个体在感受到不公平时可能采取的 6种应对方式对行为的影响进行讨论,因本文讨论的是对行为的影响,因此对不涉及到行为的应对方式不作讨论。

第一,增加或减少投入以达到个体所认为的公平水平。减少或增加投入其实可以看作是行为修正激励理论中的行为。第二,增加或减少其产出以恢复公平感。产出是由行为产生的,因此也可以看作是行为。第三,对投入与产出进行心理曲解。心理曲解没有外显的行为表现,故这种情况不讨论。第四,离职或要求调到其他部门工作。离职或调部门是行为,但与强化影响的行为无关,因此也不作考虑。第五,个体可以通过更换新参考对象以减弱不公平感。这也是个体的心理活动,没有行为表现,不做讨论。第六,个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。这同样是个体的心理活动,不作讨论。

因此本文所作的讨论仅仅是针对在产生不公平感时会采取第一、二种措施应对的个体,采用其他应对措施的个体暂不作讨论。由于不公平存在着两种方式:OP/IPOO/IO即个体的产出投入比大于参照对象(over reward),因此对这两种情况也分开讨论,这样在讨论不公平感对惩罚所导致行为的影响时有以下 3种情况。

第一种情况,员工行为未达到目标受到惩罚,该员工的产出投入比等于参照他人 (OP/IP=OO/IO)。由于结果公平,员工的行为不受公平感的干扰,按照操作性条件反射的原理,该员工的消极行为将减少或消失。

第二种情况,员工行为未达到目标受到惩罚,该员工的产出投入比大于参照他人 (OP/IP>OO/IO:相同行为,个体得到的处罚较轻,或违规情节更重而得到相同的处罚)。要恢复认知平衡,该员工要么减少投入(减少自己的消极行为),要么增加产出 (增加处罚力度)。此时由于操作性条件反射和恢复公平感动机的双重作用,他在减少消极行为方面应该比第一种情况的员工做得更好,甚至有可能在其他方面出现管理者期望的行为,以此来减轻不公平感。

第三种情况,员工行为未达到目标受到惩罚,该员工的产出投入比小于参照他人 (OP/IP

举个例子,某公司员工甲和乙某天都迟到了,经理都开了 50元的罚单,那么两人以后出现迟到的可能性会降低,这是上面所说的第一种情况;如果经理给甲开了 50元罚单而给乙开了 100元,这时对甲来说处于上面所说的第二种情况,心理可能会产生诸如愧疚之类的感觉,为了消除这种感觉甲可能会要求经理罚自己 100元或只罚同事 50元,还有可能会每天早上提前上班,并主动把办公室打扫干净;如果经理罚了甲 100元却只罚乙 50元,这时甲就处在了上面所说的第三种情况,甲会产生心理不公平感,要么会找经理,让其也只罚自己 50元或再罚同事 50元,要么继续迟到或者做一些诸如早退,消极怠工等公司不允许的事情来让自己感觉比同事多罚的 50块钱没有白给,但是同时甲的这些行为又被经理继续开罚单惩罚,这样甲心里会更加不高兴,不公平变成了深重的挫折感,最后导致爆发。

以上只是理论上的推测,还有待实验与实践的进一步检验。

[1]陈维政,余凯成,黄培伦.组织行为学高级教程[M].高等教育出版社,2004:160-174.

[2]俞文钊.管理心理学[M].东方出版中心,2002:348-357.

[3]Richard SAllen,Charles S White.Equity Sensitivty Theory:A test of responses to two types of under-reward situations[J].Journal of Managerial Issues,2002,14(4):435-451.

[4]Miner J B,Smith N R,Bracker J S.Role of entrepreneurial task motivation in the growth of technologically innovative firms:Interpretations from follow-up data[J].Journal of Applied Psychology,1994(79):627-630.

Abstract:Punishment,a means often resorted to in management,is based on the theory of instrumental conditioned reflex.However,the influence of punishment on behavior is dependent on a great many elements.Equity Theory argues that unfair distribution might result in the changes of individual behaviors.Combining the two theories,this paper explores three cases of equality and inequality and their impacts on behaviors.

Key words:punishment;Equity Theory;behavior;exploration

On the Influence of Inequality in Punishment on Behaviors

HE Zhen
(Sichuan Higher Institute of Cuisine,Chengdu 610100,Sichuan,China)

B849

A

1008-5432(2010)05-0079-02

何振 (1976-),男,四川成都人,应用心理学硕士,四川烹饪高等专科学校助教,主要从事组织行为学研究。