劳动争议处理中的协商制度刍论

王子铭

(天津市总工会天津市300170)

劳动争议处理中的协商制度刍论

王子铭

(天津市总工会天津市300170)

在我国劳动争议案件特别是群体性劳动争议数案件持续上升的情况下，劳动争议存在着个别协商被摒弃、集体协商流于形式、群体性劳动争议协商缺失等问题。其形成原因，一是协商制度法律地位不足，二是工会组织职能错位。今后应遵循公平、简便、快速和稳定的原则，努力对劳动争议协商制度作进一步的完善。

劳动关系;劳动争议;协商制度

劳动争议协商，是劳动争议发生后，用人单位和劳动者本着平等、合作的原则，在互谅互让基础上达成一致的一种解决纠纷方法，它可使双方通过交流尽快理解彼此观点，使争议能在友好气氛中得到消除，具有成本低、效率高、劳动关系修复快之优点。对这种制度的构建作一深入研究，将有助于和谐稳定劳动关系的建立。

一、我国劳动争议案件的主要特点

在经济关系与劳动关系已多元化的我国，劳动争议正呈现出如下一些特点。

(一)劳动争议案件总量大幅上升。据有关数据统计，1998年我国劳动争议案件总数为9．4万件，2008年上升到89．7万件，十年增长近十倍。特别是2008以来，劳动争议呈“井喷”状态。它从一个侧面反映出越来越多的劳动者法律意识在不断增强，已学会用法律武器来维护自身合法权益。

(二)集体合同争议率低。按照市场经济的经验，集体合同在签订和履行中，必会产生某些争议，签订和履行的规模越大，所产生的争议也就会越多。但我国却出现一个奇怪现象:集体合同签订虽如火如荼，可集体合同争议却悄无声息。在相关部门统计资料中，几乎找不到这方面的数据，只1999年的《中国工会统计年鉴》作过这样记载:1998年全国发生过集体合同争议的单位7236个，因签订集体合同而发生集体合同争议的单位3487个，因履行集体合同发生集体合同争议的单位3622个，而当年建立集体协商谈判制度的单位，有105223个，签订集体合同的单位，有140422个，发生过争议单位仅占其5．1%。此后再无这方面的数据，估计是鉴于集体合同争议率低而不再作这方面的统计。

(三)群体性劳动争议数量上升。与集体合同争议处于停滞状态形成鲜明对照的是，我国集体劳动争议数量却在不断上升。据统计，1998年我国集体劳动争议6767件;2004年为1．9万件，增长了217%;2008年为1．24万件;2009又上涨11．3%，达到1．38万件。这还仅是劳动争议仲裁机构按我国劳动争议处理程序对受理集体劳动争议案件的统计，其他未经劳动争议仲裁机构立案的群体性事件，尚未在统计范围。2010年各地合资、外资企业停工事件，发生势头更猛。可以看出，集体合同流于形式和协商机制未能发挥作用，导致了劳动者自己抱团来表达利益诉求。

二、劳动争议协商制度存在的主要问题

上述特点表明，我国劳动争议协商制度存在着一些问题，主要表现在以下三个方面。

(一)个别协商遭摒弃。我国《劳动法》第77条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”为利于劳动者与资方的协商，《劳动争议调解仲裁法》还作出了这样的规定:“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”但从近年劳动争议的“井喷”态势看，个别协商并没有真正发挥作用，作为劳动争议处理第一道防线的协商程序，在多数情况下被劳动者所摒弃。

(二)集体协商流于形式。集体合同争议很少发生的根本原因，在于集体合同流于形式和集体协商机制形同虚设。正如有的学者评集体合同时所说:“完成任务的多，处于劳动者自身需要的少;条款虚的多，实的少;内容照抄法律文件的多，反映协商谈判成果的少;知道签了集体合同的多，知道进行了协商谈判的少;生效的多，向全体劳动者公布的少。”很多基层单位建立集体合同的主要目的，是为完成上级下达的指标，因而既不走规范程序，更不求实际效果，集体协商多浮于表层，停于纸上，并未发挥应有作用。

(三)群体性劳动争议协商缺失。目前我国发生的劳动争议，很多是群体性的。群体性劳动争议的突发性、影响力和处理难度，都要较之个体劳动争议大得多，其事件往往与很多员工利益相关联，个别员工与企业关系激化，很容易引起连锁反应，处理不慎，便会酿成停工、静坐、围堵交通、集体上访等群体事件，甚至会演变为刑事案件。对群体性劳动争议协商程序，我国立法并未专作规定。因此现阶段群体性劳动争议解决，与一般劳动争议解决并无二致，仍沿用“一调一裁二审”的模式，缺乏一整套行之有效的工作机制，始终处于被动应付的状态。

三、现存问题形成的主要原因

形成这些问题的主要原因，主要有如下两点。

一是劳动争议协商制度的法律地位不足。《劳动争议调解仲裁法》虽规定协商应是劳动争议处理的第一道程序，但它在全法中地位却微不足道。从名称上看，该法似应叫作《劳动争议协商调解仲裁法》，而少了“协商”二字，表明其尚未在法律中站稳一席之地。全法四章54条，涉及协商的只2条，而调解和仲裁，则均独立成章，分别为7条和和35条，特别是涉及工会参与协商的只有1条，甚至集体劳动争议处理只字未提协商，更未提工会参与。虽在引入第三方时写了“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商”，但协商机构的设置、协商方式与步骤、协商实质要件与程序要件，都未作具体规定，因而使其缺乏可操作性。

二是工会组织职能错位。《劳动法》第7条明确规定:“工会代表和维护劳动者的合法权益。”《工会参与劳动争议处理试行办法》第26条规定:“工会参与处理集体劳动争议，应积极反映职工的正当要求，维护职工合法权益。”这些规定都表明，作为职工利益的代表者和维护者，工会在集体协商中应是相对用人单位的第二方。但《劳动争议调解仲裁法》规定:“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”这种规定，仍使工会充当着行使调解职能的调解第三人角色，并未从根本上改变工会在职工利益代表者与居中调解者之间摇摆的地位，这必会使职工失去对工会的信任。正因为如此，一些地区职工采取的集体行动，往往都将工会排除于行动之外。

四、完善劳动争议协商制度的基本原则

在提倡构建和谐社会的今天，完善劳动争议协商制度，已具有非常重要的现实意义。这种完善，须遵循以下几条基本原则。

一是公平原则。《劳动法》、《劳动合同法》的基本价值取向，是追求实质公平，主要是对劳动者的实质公平。劳动争议双方当事人在调处过程中，应以正义、公平的观念约束自己行为。至于劳动争议处理制度，则应体现关系平等、利益均衡，所承担的责任亦应力求合理。

二是简便、快速原则。《劳动争议调解仲裁法》虽在时效上已有所改进，但在现行机制下，弱势群体的劳动者仍须面对复杂漫长的处理程序，这无疑背离了《劳动法》的价值取向。因此，建立简便、快速的劳动争议处理机制，乃为劳动者真正所需，其本身便是体现对劳动者的应有保护。

三是稳定原则。劳动争议处理体制的改革，既要适应劳动关系调整的实际需要，保证法律制度执行的有效性，降低当事人和社会解决劳动争议的成本，又要考虑与已实施十多年的现行争议处理制度的衔接，防止发生大的体制调整而带来的动荡。

此外，还应特别注意以下几个问题。

(一)应确定协商程序在劳动争议处理中的法律基础地位。目前我国的劳动争议协商，还只是任意性程序，而国内劳动争议案件的逐年增加，已使仲裁机构和人民法院都不堪重负，因此，立法应规定各利益团体负有进一步协商的义务，在协商失败的情况下，再提请劳动争议调解仲裁机构进行处理。

(二)工会应承担起职工权益代表者和维护者的职责。我国劳动争议协商发挥作用的关键，是工会应充分发挥其作用，真正代表劳动者与资方进行协商，维护劳动者利益。

(三)应为协商设置经常性机构和可行性程序。应把现存企业劳动争议调解委员会，改造成协商程序的平台，即在原有企业劳动调解委员会的基础上，建立企业劳动关系协商委员会，或成立劳资协商委员会，形成经常性协商机制。在企业外部，还要建立区域性、行业性劳动争议协商机构，帮助企业内协调不成的劳动者以及未建立企业工会的劳动者与企业协商解决劳动争议。要通过立法，来规定这种协商委员会建立的强制性。

(四)应赋予协商协议结果以合同的效力。要让协商程序在劳动争议处理程序中真正发挥作用，就必须由立法来赋予协商协议结果以合同的效力，否则，协商就会是一纸空谈。赋予协商结果以合同的效力，须区分利益争议与权利争议。权利争议的协商结果，可赋予民事合同效力，如事后一方不予履行，另一方可据合同申请强制执行;而利益争议的协商，则应赋予集体合同的效力，即使发生争议，也应按集体合同争议的方式来加以解决。

［1］孙德强．中国劳动争议处理制度研究［M］．北京:中国法制出版社，2005．

［2］姜颖．劳动争议处理教程［M］．北京:法律出版社，2003．

［3］郑尚元．劳动争议处理程序法的现代化:中国劳动争议处理制度的反思与前瞻［M］．北京:中国方正出版社，2003．

［4］颜运秋等．劳动合同争议处理程序［M］．北京:法律出版社，2007．

A Brief Discussion on the Consulting System in the Process of Solving working Disputes

Zim ing Wang
(Tianjin Federation of Trade Union，Tianjin，300170)

Under the circumstances of increasing of working dispute，especially the group working disputes，there are some problems in the process of solving working disputes．The first one is that the individual consultation is ignored in the process．The second one is that the collective consultation is apt to be formed．The third one is that there is lack of collective consultation in the process．There are two reasons for those．One is lack of legal position for consulting system．The other is that the trade union plays a wrong role in the process．In the future，we should obey the rules of faire，convenient，swift，and stable to perfect the consulting system for working disputes．

working relationship;working disputes;consulting system

D922．5

A

1008－8636(2010)04－0045－03

责任编辑 杨贵敏

2010－09－11

王子铭(1970－)，女，天津市人，天津市总工会综合工委主任科员。