解析工资集体协商中的三个难题

郑启和

(天津一汽丰田发动机有限公司天津市300380)

解析工资集体协商中的三个难题

郑启和

(天津一汽丰田发动机有限公司天津市300380)

工资集体协商工作要想开展得富有成效，仅有法律支持还不够，尚须努力破解三大实际难题:一是“不敢谈”的问题;二是寻求协商共同点难的问题;三是协商争议解决难的问题。这些难题，需要相关部门与相关同志在实践中都来作积极的破解性探索。

工资集体协商;劳动争议;职工代表

已于今年9月1日起正式施行的《天津市企业工资集体协商条例》，对保障劳动者的应得利益、实现劳企互利双赢、共建和谐稳定社会，必将产生积极影响。但我们必须清醒看到，工资集体协商工作中的实际难题，还需要相关部门与相关同志在实践中共同努力破解。

一、“不敢谈”的问题

不敢谈之症结，首先在于企业工会干部与企业经营者间存在着一种微妙的共处关系。有些企业工会主席，享受同级行政副职待遇，当了工会主席，就成为领导班子成员，整天和行政领导在一起，了解领导的难处比员工的还多，怎能再无所顾虑地代表职工与行政领导进行工资谈判?

不敢谈之症结，还在于职工协商代表存在着较多顾虑。企方代表可能就是职工协商代表的直接上级，职工协商代表哪句话惹怒上级，就有可能被穿小鞋，别人谈工资也跟着涨，何必自己伤脑筋死细胞地为大家争利益而得罪领导?因此，每年选举职工方协商代表，报名都不够踊跃。有人平时逞能，总说我当协商代表将如何如何，而真该出面请缨了，就不见了人影。

解决这种“不敢谈”的问题，似可从如下两方面入手。

一是将工会干部的管辖权交给上级工会组织。前段时间，笔者曾到丰田公司工会研修，发现丰田工会就独立于公司行政管理之外，工会干部既是企业员工利益代表，又是上级工会工作人员，工资由上级工会发放，因此，他们在与企业经营者就有关员工利益问题进行交涉时，就没有什么后顾之忧。丰田的这种做法，我们能否作一借鉴呢?走出这一步，将是工会组织体系革命性的变革。这就要看工会组织到底以什么工作为核心。现在的企业工会，实际上干了很多不属于维权范围之事，如劳动竞赛、技术比武、合理化建议、班组建设、先进评选、困难补助、文体活动，等等，这些本属行政干的事，长期以来却变成工会工作的重点，牵去工会干部很大精力。若是工会干部能归属上级工会，其主要职责就能以维护员工利益为主了。

二是由上级工会派遣工会干部或聘任专家直接参与基层的工资集体协商。此种方案的应用成效，须看协商的实际结果。如结果符合员工心理预期，员工自会满意;若达不到，则有可能引发新的矛盾。所以，笔者认为，两种方案相较，还是第一种更利大于弊。

二、寻求协商共同点难的问题

《天津市企业工资集体协商条例》规定了工资协商时的四点依据:一是市人民政府发布的工资指导线;二是有关部门发布的工资协商指导信息;三是企业劳动生产率和经济效益;四是同行业企业的人工成本水平、企业的人工成本水平和上年度人均劳动报酬。但具体协商中，对这几点依据有可能会产生分歧。

首先，经营方会认为，市政府发布的工资指导线，只能作为参考，而不能成为指令性指标。

其次，对劳动生产率和经济效益这两个最核心的数据，双方在理解上可能大有不同。经营方会认为，有些劳动生产率的上升，是由股东投资带动的，不能在协商时引用，但如只将由员工劳动而提高的部分作为增资依据，则又很难达到员工的期待值。

第三，经济效益也是个很难说清的概念。有的企业无经济效益，并非员工没有付出劳动，而是价格政策所致;有的企业经济效益很好，行政方却只强调投资因素。另外，用哪年数据作协商依据，也会产生争议，如上年度经济效益好，拉动了员工期待值，经营方就会说，上年度收益公司已经决算完成，不能作为今年协商依据，若本年预期经济形势不好，则又会说，本年涨工资使用本年预算，难以承受高比例增长。

第四，同行业资本有机构成不同，会造成企业人工成本不同。如某合资汽车公司人工成本占生产总成本的比例是2%，而某国有汽车公司的人工成本占生产总成本的比例则可能会是20%，这中间差异会是很大的。

实践中应用的最多协商素材，其实还是工资指导线、周边企业工资调查、同行业收入比较、物价指数、生产效率、企业经营状况等。尽管工资指导线不能作为指令性指标，但通过历年的工资指导线曲线，可绘出工资增长之趋势。因此，工资指导线，是工会方最有力的要约指标。

以往的协商经验表明，协商结果要达到工资指导线，一般都很困难，而将起步线定在指导线上，便可使协商得以稳步开始。至于周边企业工资调查，则应在每年工资协商前，由同行业工会主席联谊会协助，来沟通各家公司上年度工资福利方面的新项目及新一年工资协商的基本想法，以使大家增强协商底数。平时各家工会亦应保持热线联系，遇到问题共同切磋，力求以团队力量降低工资协商的难度。

经多年拉锯式协商的企业，双方往往能认定这样一个公式:工资增长额=物价上涨指数+生产性向上+生活性向上。但物价上涨数值认定后，谁来承担这个指标，又会产生争议。工会方当然认为行政应全部承担，因为员工已出卖了全部劳动，如公司不全部承担，员工实际生活水平便会下降;而行政方则会认为，物价指数是社会指标，非为企业所能左右，不应成为增资的绝对依据，因此往往只愿承担部分员工的物价上涨指标。

生产性向上和生活性向上究竟应偏重于哪方面，双方也会有不同意见。行政方将偏重使用前者，认为这是提高劳动生产率的核心;工会方虽会对此给予认可，但又认为每年劳动生产率提高的数值是有限的，以劳动生产率提高比例作为生产性指标，不能满足员工的期待值。至于生活性向上，协商中同样都会关注其所占比例。

三、协商争议解决难的问题

工资集体协商过程中，往往会发生些争议，这些争议可分为如下两种类型。

一是双方代表协商过程中的不一致，如对工资调整幅度、劳动定额标准难以形成共识。对此，工会可向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理，或者对裁决不服，可向人民法院提起诉讼。需要注意的是，在走法律程序时，工会方应主动求得上级工会的支持与帮助。

二是双方协商一致但职工对结果不满意，以致出现停工怠工情况。我国宪法规定:公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由，停工怠工或可理解为一种变相的示威。

如停工怠工能被认为是一种合法活动，那么就须对其活动进行一下法律规范了。因为我国《游行法》规定:“举行集会、游行、示威，必须依照本法规定向主管机关提出申请并获得许可。”停工怠工既属一种变相示威，则似亦须向主管机关申请并获批准始能进行。

既然法律已明确工会或职工大会选举的职工代表为工资集体协商之主体，那么职工如对协商条文不满，就首须向工会方代表阐明，由工会方代表判断究竟为大多数职工意见，还是少数职工意见，必要时，可召开职工代表大会进行决议。如少数人仍执意组织停工怠工，也应在规定时间向主管机关提出申请并获得批准，而后再进行。

总之，工资集体协商工作中存在着诸种难题，需要相关同志都来在实践中作积极的破解性探索。只要各方面能共同努力，工资集体协商工作一定能走向成熟和成功。

［1］王巍．力争国企今年全部建立工资集体协商制度［N］．河北日报，2008－09－02．

［2］刘业林．工资集体协商需要强制力［N］．工人日报，2010－10－25．

The Analysis on the Three Problem s about Collective Bargaining System

Qihe Zheng
(Tianjin FAW Toyota Engine Co．Ltd．，Tianjin，300380)

Only legal support is not enough for the collective bargaining system．There are three main problems needed to be solved．Firstly，it is“not dare to talk about it．”Secondly，it is hard to find a common point．Thirdly，it is hard to solve the working disputes by consultation．These problems need to be explored by the related governments and workers during their practicing．

collective bargaining system;working disputes;the representative of workers

D412．6

A

1008－8636(2010)04－0029－03

责任编辑 陆路

2010－11－08

郑启和(1958－)，男，天津市人，天津一汽丰田发动机有限公司工会主席、高级政工师。