浅析体验式培训在企业培训中的运用

袁 桦,魏 巍,舒 亚

(1.武汉冶金管理干部学院管理教研部,湖北武汉430081; 2.武汉中国光谷人才服务中心,湖北武汉430074;3.长发交投公司,湖北武汉43000)

浅析体验式培训在企业培训中的运用

袁 桦1,魏 巍2,舒 亚3

(1.武汉冶金管理干部学院管理教研部,湖北武汉430081; 2.武汉中国光谷人才服务中心,湖北武汉430074;3.长发交投公司,湖北武汉43000)

文章分析了体验式培训在应用过程中存在的重形式、轻内容,培训过程不易控制,学员水平参差不齐的问题。并针对这些问题提出了相应的解决对策,即在培训前充分准备,培训中加强控制,培训后有效评估,同时还要加强培训师自身素质,不断加强体验式培训的培训效果。

人力资源;培训;体验式培训

企业培训是人力资源管理的重要组成部分。体验式培训作为一种将理论与实践相结合的培训方式,越来越广泛地运用到企业培训中,但由于体验式培训在我国的发展时间较短,许多方面还不成熟,仍有待进一步完善和发展。

一、体验式培训的定义、产生背景及特征

体验式培训是一种不同于传统培训模式的企业培训方式。所谓体验式培训,是个人通过参与活动,获得体验,然后在培训师的指导下,与团队成员共同交流,分享个人体验,提升认识的培训方式。体验式培训是一个直接认知、欣然接受、尊重和运用被教导的知识及能力的过程。

体验式培训源于二战期间的英国。当时,英国舰艇在遭到德国潜艇袭击后沉没,大批水兵因此丧生,而有一批士兵总是能在灾难中逃生。经过研究发现,这些幸存者不是体能最好的年轻人,而是年纪较大的、经验丰富的、求生意志强的老水手。为了提高海员的生存率,英国人劳伦斯·霍尔特和德国人库特·哈恩在英国创办了阿伯德威海上训练学校。这就是体验式培训的雏形。二战结束后,这种训练方式得以推广,训练对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业人士等各个群体,训练目标也从单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。体验式培训在国外现已逐渐发展成为一个规范的、有完善理论和安全保障的培训行业。

1995年我国开始引进体验式培训。到目前为止,许多跨国公司,如通用电器、诺基亚、IBM、摩托罗拉等,都对员工进行体验式培训。许多国内知名企业,如联想集团、海尔等也把这种培训作为员工教育的必修课。与此同时,体验式培训也受到了高等学府的青睐。清华大学经济管理学院、北京大学光华管理学院、中欧国际工商学院等著名商学院的MBA、EMBA教育,都把体验式培训作为指定课程。但是由于我国体验式培训发展时间短,因此我国的体验式培训行业还很不完善。

与传统培训不同,体验式培训有如下特征:

首先,体验式培训强调个人的体验。不仅要求被培训者参与到体验的全过程中,并且要求被培训者进行自我探索与思考。这与传统的培训师讲授是完全不同的,传统的讲授课程是以演讲或授课的方式传达信息给其它人,学习成果仅限于学识范围的智力层面。而体验式培训更强调被培训者的主动性。

其次,培训的过程是双向的,即培训师与被培训者相互学习、共同成长。与传统的单向传授知识的培训课程不同,在体验式培训中,被培训者通过自己的体验,将感受反馈给培训师,培训师通过整理、归类将知识要点再授予学员,这个过程是双向学习过程。

第三,体验式培训主要功能在于提升被培训者的综合素质。传统的培训课程,重在扩展被培训者的知识范围,引入新的知识体系,因此是增长认知成果的一种手段。而体验式培训重在态度的培养,更加关注被培训者解决问题的过程,通过反思总结经验,从而提升被培训者的综合素质。

第四,体验式培训强调团队参与。传统的培训课程采用的是培训师一对多授课的形式,注重增长被培训者个人的素质。而体验式培训重在培养团队意识,注重个人发展的同时也强调团队精神,体验式培训中,需要团队成员协作共同完成体验过程,通过团队,提升自身技能和素质。

最后,体验式培训课程的环境是独特的。传统的培训主要依托的培训环境是教室,多媒体技术等开展。而体验式培训重在营造氛围,可以以天地自然为培训场所,也可以将被培训者置于人为塑造的竞争环境中;既可以是室外,也可以是室内,配合不同的培训课程,有不同的培训环境。

二、体验式培训在企业培训中存在的问题

(一)培训重形式而不重内容

首先,体验式培训作为一种新兴的培训方式,容易引起培训管理者和参训学员的注意。他们认为形式新颖,较容易选择该培训方式完成企业培训。由于这种培训方式本身就是一个有趣的游戏过程,因此大多数培训管理者和学员更在乎的是整个过程是否有趣,是否有意思,这容易使培训师在设计时更强调培训项目的多样性、培训过程的趣味性而忽视了培训中需要传达给学员的管理理念和团队精神,使培训流于形式,弱化了体验式培训的内容。

其次,由于体验式培训使用的是专家精心设计的管理游戏,体验式培训的整个过程是一个“做游戏”的过程,但同时也是让学员体悟和感受管理要义的过程,因此培训师通过游戏发掘的点评要点要能够启发学员进行感悟。如果培训师没有深厚的理论基础,对体验式培训没有正确的认识,那么学员极有可能认为这种培训方式是仅仅只是帮助他们从平时忙碌的工作中解脱出来的“游戏”,并不会全身心地投入到学习中去,那么体验式培训必然达不到预先的培训效果。

(二)培训的过程不易把控

体验式培训的过程是一个复杂的过程。在整个学习过程中,学员与培训师的心理状态都是一个不断变动的过程。部分学员的不良情绪容易引起周围学员对培训项目的偏见,如某一学员如果对体验项目提出异议,其他有共同感受的学员也有可能马上跟随该学员一起提出异议,这种情况下,容易阻碍其他学员的深入探索,也很有可能导致培训项目无法继续深入开展。此外,学员的不良情绪可能影响培训师的心理状态,如果培训师不能很好应对,很容易引起培训过程的失控,从而无法达到预期的培训效果。

与此同时,虽然体验式培训的内容是相对固定的,但由于每次培训学员不相同,体验式培训过程中出现的问题是无法准确预计的。培训对象的差异导致培训方式的差异,因此,整个培训的过程不容易完全把控。

(三)对培训师能力要求较高

体验式培训对培训师与传统授课方式的培训师不同,他们不仅需要对知识有深刻的了解,同时要不断扩展知识的广度,这是因为体验式培训中学员的感悟是即时发生的,这种感悟可能并不是培训师备课中的内容,但培训师需要对该观点有所了解,因此培训师需要掌握多方面的知识。第二,体验式培训师要有很强的危机处理能力。针对培训过程中出现的状况,以恰当的方式处理学员提出的问题,化解与学员之间观点的矛盾,从而保证培训效果。最后,体验式培训师自己要有很强的观察能力、倾听能力以及较强的心理素质。在整个培训过程中,培训师扮演的角色是观察者、发现者和引导者,培训师在学员活动中需要仔细观察,发现问题,引导学员采用正确的思考方式,因此要求培训师观察敏锐,具有较强的分析解决问题的能力以及良好的心理状态。

(四)参训学员水平参差不齐

由于参训者个体水平之间的差异,容易使得体验过程很难让所有学员都学有所获。参训的学员是有个体差异的。有些学员体悟能力很强,能迅速从体验项目中获得经验,有些学员却需要很长时间的思考才能有所体悟。在体验时间相对一致的情况下,要让所有学员都能学有所获比较困难。这会导致有些学员在体验过程中保持沉默,甚至不参与体验,这都会降低学员对培训的满意度,从而影响培训效果。

三、做好体验式培训的要求

(一)培训前要做好充分准备

不同单位对培训所要达到的效果要求是不同的,例如,有些单位希望通过体验式培训提升团队意识,有些单位则是通过体验式培训提高学员解决问题的能力,培训单位的要求不同,在设计培训计划时所侧重的方面是不同的。另一方面,学员有不同的层次,不同层次学员的要求也是不同的。因此,在体验式培训之前要做好充分准备,可以采用问卷法、座谈法等方法深入开展调研,了解培训单位以及学员的基本情况,根据学员的情况和学员所在单位要达到的培训目的制定详尽的培训计划,以保证培训达到预期效果。此外,针对培训中会出现的问题做好预案,以保证培训能够顺利进行。就培训师而言,培训师要对所设计的体验项目进行全方位的了解,充分准备,以应对课程中随时可能出现的问题。

(二)培训中要有效控制

在进行充分淮备的基础上,在培训过程中要进行有效控制,培训师始终要保持良好的心态,针对出现的问题灵活应变,将危机变成机会。另外,培训师应注意自己角色,坚持聆听学员的声音,而不能急于求成,破坏学员之间互相讨论、相互学习的气氛,剥夺学员自己寻找答案的机会。还要通过细节去深入全面了解不同阶段学员的状态,根据现场情况,对原有的教学计划做出调整,以便能更贴近学员的需求,还要善于利用各种手段激发学员的好奇心,让学员始终保持主动学习的状态。

(三)培训后要进行评估总结

在培训之后,要对体验式培训进行充分总结,找出该次培训中值得下次培训借鉴的地方,加以总结,形成成果并进行展示。对本次培训中出现的问题加以探讨,找到恰当的方法进行解决,保证下一次不出同样的问题,为下一次培训奠定良好的基础。

(四)提高培训师的素质

体验式培训成功与否的关键在于培训师。首先需要甄选有专业能力同时心理素质良好的培训师承担体验式培训的工作。其次,要不断提高培训师的素质,一方面,要对培训师进行专业知识技能和心理素质的培训;另一方面,培训师自己要加强在实践中不断学习,积累经验。第三,体验式培训师要有较强的团队意识。一般而言,培训项目通常是由多个培训师共同完成的,成功的培训需要团队中的培训师互相支持,因此,培训师要不断加强团队意识,提升整个团队的工作效率。

体验式培训作为一种新的培训方式,在企业培训中运用前景是广泛的,特别是提高团队意识以及个人的解决问题的能力是行之有效的。相信随着体验式培训的逐步完善,将在企业人力资源的培训与开发方面发挥越来越重要的作用。

[1]何维.验式培训实践中存在的问题及对策[J].培训,2006 ,(3).

[2]柯林·比尔德,约翰·威尔逊.体验式学习的力量[M].广东:中山大学出版社,2003.7.

[3]曹蓉,蒲兆琪.如何做好体验式培训[J].经济管理,2006, (21).

[4]任长江.体验式培训及其兴起的深层次原因[J].中国人力资源开发,2004,(8).

责任编辑:张振家

G726.82

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1009-1890(2010)03-0047-03

2010-06-30

袁 桦(1982-),女,武汉冶金管理干部学院管理教研部教师,武汉科技大学社会保障专业硕士研究生。

魏 巍(1981-),男,东北大学文学学士,就职于武汉中国光谷人才服务中心。

舒 亚(1972-),女,华中师范大学教育硕士,武大商学院EMBA,就职于长江经济联合发展股份有限公司武汉公司。