浅析高职院校的组织冲突

邓志革，华金科

（株洲职业技术学院，湖南 株洲 412001）

浅析高职院校的组织冲突

邓志革，华金科

（株洲职业技术学院，湖南 株洲 412001）

阐述高职院校及其发展，提出高职院校组织冲突的概念、分类及其对策。

高职院校；组织冲突；冲突水平

1 高职院校及其发展

高职院校，是指实施高等职业技术教育的学校，它是高等院校的重要组成部分。高职院校一般分为三大类：高等职业技术学院、高等专科学校、成人高等专科学校。具体包括短期职业大学、职业技术学院、普通高等专科学校、独立设置的成人高校、本科院校内设立的高等职业教育机构（二级学院）、五年一贯制高等专科学校、干部管理学院、教育学院、广播电视大学、职工大学等。本文研究的高职院校主要是指职前、专科层次的高等职业技术学院[1]。

近年来，我国经济体制改革的深入，产业结构的不断调整、升级，工业化进程进一步加快，促使我国人才需求结构发生很大变化，社会对高技能人才的需求也越来越大，为满足这一需要，我国高等职业教育有了新的发展。从1999年到2005年，我国高职教育规模迅速扩大，已经占据高等教育的半壁江山。到2006年底，独立设置的高职学校1 147所；高职院校招生人数为293万人，超过普通本科招生人数；在校生人数为796万人，接近普通本科在校生人数。高职教育的发展对于推进我国高等教育大众化具有特别重要的作用和意义。

然而，我国高职教育在不断发展的过程中也出现了一些新的问题。其中，高职院校组织冲突问题已浮出水面，并阻碍了高职教育持续健康发展。

2 高职院校组织冲突的概念

冲突作为一种社会现象无所不在,无时不在。它一直是政治学、社会学、心理学和经济学等学科的研究对象。作为一种人与人相互作用的系统,组织中某些关系的不协调必然导致冲突的客观存在，因此，对组织冲突的研究显得尤为重要。遗憾的是，组织理论本身的日新月异与组织冲突研究的缓慢进展形成了鲜明的对照。

组织冲突的广泛研究始于20世纪60年代，其吸引了行为学家、社会学家和管理学家的目光。冲突逐渐成为组织行为与管理的一项重要研究内容，其成果散见于一些关于组织理论的书籍。80年代后期，我国港台学者开始了有关组织冲突的研究，90年代以后，大陆学者也开始涉足这一领域，并得出了一些本土化的结论。

组织冲突起源于管理学，然后逐渐过渡到企业管理领域。所以，有学者认为企业组织冲突是指企业组织内部或外部某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗[2]。目前我们对于学校的组织冲突研究属于起步阶段。

庄西真[3]对职业学校的组织冲突研究对我们有一定的借鉴作用，他认为职业学校中的冲突就是职业学校组织成员个人内在间、成员与成员间、成员与组织次级群体间、次级群体与次级群体间及学校组织与其他组织间，由于彼此目标、利益需求、期望及价值的不一致，导致在互动过程中发生的竞争或敌对的行为。综合企业管理和学校中组织冲突的各种概念，笔者认为高职院校组织冲突是指高职院校中组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的差异而引起的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为对立状态。比如领导和教师之间、教师和学生之间、教师和学生家长之间、教师和行政人员之间的冲突等。

3 高职院校组织冲突的类型

高职院校组织冲突形式多样，因此正确区分高职院校组织冲突类型，有利于找到有效管理冲突的方法，加强冲突管理的针对性。高职院校组织冲突从不同方面进行分类，主要有以下几种。

3.1 根本性与非根本性冲突

这类冲突的分类标准是以冲突是否涉及相互关系赖以建立的根本为依据。根本性冲突是一种原则性冲突，涉及到学校组织中相互关系赖以建立的价值观，这一冲突的结果往往导致群体或组织的涣散与分裂，其特点是冲突的强度和破坏力大。而非根本性冲突是指学校各方在相互关系赖以建立的基础上，在存在共识和保持稳定的前提下，所发生的一种非原则性冲突。这种冲突可以通过协调等方式解决，不会对组织目标的实现产生巨大的破坏作用，相反还可能成为组织发展的动力。

3.2 建设性冲突、破坏性冲突和对抗性冲突

简言之，建设性冲突、破坏性冲突和对抗性冲突比较全面地概括了高职院校组织中的各种冲突，并且也为冲突的鉴别提供了必要的前提和基础。所谓建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。所谓破坏性冲突是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，成员发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而阻碍组织目标的达成，导致组织效率低下，并最终影响组织发展的冲突。还有一种类型的冲突，它既不属于建设性冲突、也不属于破坏性冲突，而是介于两者之间的，有学者称之为对抗性冲突。3种类型的冲突各有其特征和表现，可以通过其特征进行归类。建设性冲突的特点：（1）双方对实现相同的目标都十分关心；（2）相互愿意了解对方的观点、意见；（3）大家以问题的争论为中心；（4）互动不断增加。破坏性冲突的特点：（1）双方只对自己的目标、观点能否实现极度关心；（2）基本听不进对方的观点和意见；（3）报复和攻击构成了活动中心；（4）互动交流基本停止。对抗性冲突的特点：（1）双方对组织相同目标的理解不同，彼此相信和保留自己的观点；（2）不愿意听对方的意见和观点；（3）问题争论和人身攻击同时存在；（4）互动交流较少。

值得注意的是，这2种类型的划分并没有严格的界线，在对冲突进行鉴别时，不能生搬硬套，把问题绝对化，将某一冲突划分为单一类型的冲突，而忽视其所包含的其他类型冲突的特点。

4 解决高职院校组织冲突的策略

高职院校是社会系统的一个子系统，也是一个开放的系统。它处于与其环境（社会）持续性相互作用之中，并经过不断地投入、转换、产出而达到动态平衡状态，其冲突不以人的意志为转移而一直存在。由此，高职院校管理者应当树立科学的冲突观，正确理解冲突对高职院校教育、教学和管理方面产生的影响，推动形成一种支持有效管理冲突的组织文化，促进自身管理水平的提高和学校各项事业的发展。冲突表现在观点分歧上，尤其表现为这些观点之间的彼此不相容。冲突能够在个人内部和社会团体内部产生，也可以产生在2个或2个以上的人之间，或是发生在社会团体中。通常，它包含高职院校学校成员之间的冲突和团体之间的冲突。教育组织行为学对组织冲突有3种不同的理论阐述：传统理论认为冲突是有害的，对组织有负面影响。行为理论认为组织冲突是正常现象，不可避免，应当接受。互动理论认为有些冲突可以影响组织目标的达成，这些冲突被称为“功能性冲突”。对于功能性冲突，有强度界限。当强度在一定范围内时，它对组织具有正面效应;当强度超过一定限度时，它对组织具有负面效应。

当代研究学校组织的文献通常强调一些人们已经认识到了的组织功能，诸如授权、参与和协作，而很少谈到学校的组织冲突，更不用说高职院校的组织冲突。很多人想当然地认为冲突与学校组织不良的工作绩效有关。其实，高职院校组织冲突不仅可以成为高职院校教师群体的积极动力，甚至某些冲突对于有效的教师群体工作来说也是必不可少的。如果把高职院校组织理解为是生命体，那么从某种程度上说，融洽、和平、安宁的组织很难产生变革的需要。建议学校管理者维持一种恰当的冲突水平，因为这能够使教师群体和学校组织保持旺盛的生命力，能够不够进取和创新。应该承认，有时高职院校学校管理者有意提高学校冲突的强度也是合理的。学校组织如果缺乏冲突，将导致一种消极环境的出现。所以，维持适当水平的冲突，有可能提高学校组织的有效性。对于不同类型的高职院校需要维持什么水平的冲突有待于以后进一步研究。

[1]顾明远.教育大辞典[M].上海：上海教育出版社，1991.

[2]彭熠，和丕禅．我国企业组织冲突的动因分析及管理对策[J].中国软科学，2002，（9）：59～64.

[3]庄西真．职业学校中的冲突及其管理[J].职业技术教育（教科版），2005，（16）：28～31.

G471

A

1671-1246（2010）07-0008-02

湖南省“十一五”规划课题“大学组织病理研究”（XJK06AGD011）研究成果