基于博弈论——制度引入的人力资源开发与优化实证分析

河北工程大学 王丰

作为一种资源，制度具有稀缺性，作为人力资源开发和优化的制度相对于人的复杂性和差异性也具有稀缺性。我国人力资源开发和优化方面情况存在很多问题，这也反映了人力资源开发与优化制度的重要性和稀缺性，为了更好发挥制度的效用，对人力资源开发和优化的制度分析显得至关重要，在分析方法上我们借鉴了新制度经济学中的研究方法，即利用博弈论来分析制度的效用，并对制度的效用点进行界定，即把制度博弈分析后的纳什均衡点标出，在这一过程中我们讨论了带有客观条件约束的博弈分析后趋向性，即必须达到均衡，这样的结果是发挥制度的最大化效用，同时引导制度在客观变化约束条件下的不断优化，注意该博弈长期进行下去是有别于有争议的重复博弈和进化博弈，笔者提及的博弈类型是发展博弈，从而驱动人力资源开发和优化工作的发展。

1 引入制度博弈分析的理论

人力资源开发和优化的制度博弈在客观上存在大量博弈方，博弈因素十分复杂，为了简化分析过程与理论分析的严谨性，采用经典的“囚徒困境”模式的博弈方进行分析，即非合作博弈分析，把博弈双方规定为制度利益方和制度批评方，这也是经典的制度博弈名词的诠释。本文采用宏观博弈分析，而后利用现实微观验证。在动态博弈中，行动有先后次序，后行动者可以通过观察先行动者的行为，来获得有关先行动者的信息，从而证实或修正自己对先行动者的判断。对应于不完全信息动态博弈的均衡概念是精炼贝叶斯均衡(perfect Bayesian equilibrium)。这个概念是完全信息动态博弈的子博弈精炼纳什均衡与不完全信息静态均衡的贝叶斯(纳什)均衡的结合。它满足如下条件：第一，在给定每个参与人有关其他参与人类型的信念的条件下，该参与人的战略选择是最优的。第二，每个参与人关于其他参与人所属类型的信念，但是使用贝叶斯法则从所观察到的行为中获得的。

2 制度博弈实证分析

在上节我们引入了制度动态博弈理论并在宏观层面进行的博弈理论分析，在现实经济活动中有许多这方面分析，为了更好的对人力资源开发和优化的博弈分析进行论证，我们从实际经济活动中举出实际例子进行实证分析。

2.1 开发制度——招聘实践中的博弈分析

企业招聘活动中，企业最大的愿望是招聘到高素质的人才，同时也愿意为这样的人才提供很高的报酬。对于应聘者而言，他们的最终目的是被应聘上并且是具有很高报酬的工作，应聘者在这样的动机下尽量使表面上的条件符合企业招聘的要求。本文设计A为表示应聘者的能力，设计用R来表示报酬，高工资RH用来对应高能力的报酬，相反低工资RL用来对应低能力的报酬，由于种种原因，参与应聘的人其能力实参差不齐的，故而A的值应该是均匀分布在[RH，RL]之间。相对于企业方面而言，报酬的付出需要获得至少与报酬对等的价值能力人才，或者希望比对等更高的人才，这样企业会感觉获利。那么只有当且仅当企业感觉不等式A≥R(1)被满足时，企业才会对应聘者进行选择使用。实际中企业对应聘者的期望能力水平s(s=E(A))S，应聘者的实际能力A被期望能力水平s所替代，结合(1)式，获得企业选择使用应聘者的充分必要条件：s＞R(2)同样，应聘者针对企业的意愿工资水平R，应聘者会根据实际情况给予相应的对策。由于能力水平A的真实信息被模糊，属性是相对隐性的。应聘者往往希望企业给予的报酬是对等或者被期望为高出能力水平，即报酬水平R高于或等于实际能力水平A，从而最大化的实现个人的利益，故而应聘者会产生这样的想法：当且仅当不等式：R≥A(3)被满足时，应聘者才会同意其被企业选择招用。

将(2)式与(3)式进行比较，可以发现在整个招聘过程中，企业与应聘者的出发点和目的是矛盾：应聘者的实际能力水平A与企业对应聘者的期望能力水平s在现实中是不一定对等的。显然，应聘者能力水平被企业所期望的值是：s=E(A)=(RH+RL)/2(4)结合(2)式和(4)式，获得企业向应聘者意愿付出的工资水平为R=(RH+RL)/2，从式中可以看出这是一个平均值。同时，应聘者会将自己的评估实力与企业给出的报酬水平进行比较，如果这种情况满足(3)式，应聘者则会选择被雇佣；相反则会选择退出应聘。在竞聘市场中所有应聘者都做出相应的对策并进行选择后，市场上剩余的应聘者都是满足应聘者或者招聘者要求的人。不断进行着这一博弈，则会出现值的分布区间越来越小，最终趋向于RL。那么退出市场的是高能力者，相对应的是低能力者会存在市场中。则会产生“逆向选择”。即人才市场中值剩下低能力者。

根据以上分析，判断出这样一个情况：反方向的结果。招聘方希望找到员工，应聘方希望得到工作，就会互相的积极合作，那么就会出现纳什均衡A=R。那么招聘者会考虑到这样的期望值：s=E(A)=max(α1A1，α2A2，…αnAn)，这时招聘者愿意付出工资为：R=Ri(i=1，2，…，n) 。应聘者的能力为A1，A2，…，An，在整个应聘过程中会自我产生判断，对自己实力进行概率化β1，β2，…，βn，则自我认识能力为：β1A1，β2A2，…，βnAn。当s=E(A)=(αiAi)=(βiAi)=Ri，出现A=R这种均衡，在博弈中即是纳什均衡点，在这种情况下企业在人力资源开发中取得最大利益，受聘者在这一过程也取得最大收益，二者是共赢的，同时最大收益是企业整体上获得成功。

2.2 优化制度——培训实践中的博弈分析

企业在员工接受一般培训和特殊培训后的收益是Rf(g)和Rf(s)，员工在接受一般培训和特殊培训后的收益分别是Rp(g)和Rp(s)，一般培训和特殊培训付出的成本是Cg和Cs。

博弈双方在每次博弈中会有两种选择，第一层次企业选择一般的培训方式，则员工会选择不投资在第二层次，企业在第三层次会产生投资或者不投资两个决定。如果企业选择投资，则获得收益是Rf(g)-Cg；如果企业选择不投资，则获得的收益是0。因为Rf(g)-Cg＞0，所以企业会选择投资。再回到第二阶段，如果员工选择投资，则员工的收益为Rp(g)-Cg，显然Rp(g)-Cg＜Rp(g)，所以员工会选择不投资。再加上员工如果有理性的预期，就能够知道企业会选择投资，所以员工的最优选择就是不投资。如果企业在第一层次选择特殊培训的方式并且员工选择不投资在第二层次，则企业在第三层次的投资就会获得Rp(s)-Cs的收益，这个收益大于不投资的收益值0，那么企业最终是选择投资。在博弈第二层次，如果员工比较出不投资的收益比投资的收益还大，即Rp(s)-Cs＜Rp(s)，员工则会选择不投资。故而当企业选择特殊培训的方式时，企业与员工的最优选择将仍是企业选择投资，员工做出相反决策。

综上所述，企业进行一般培训，收益为Rf(g)-Cg；企业选择特殊培训，企业的收益为Rf(s)-Cs。Rf(s)-Cs＞Rf(g)-Cg，那么这个博弈的纳什均衡解就是企业选择特殊培训方式进行投资，员工选择相反的不投资。

分析出的均衡解在实际情况中是常见的。根据一般培训的特点，如果由企业支付一般培训费用，那么培训结束后，企业也必须提高员工的报酬。否则，员工会离职到其他企业工作，这样，培训所带来的收益将全部为员工所获取，企业不得不承担投资损失。因此，企业不会是一般培训的投资者，一般培训的投资者只能是员工本人。这就使人力优化上的博弈后的均衡点——即双方互赢点，这一制度的博弈结果是积极的共赢结果，是需要双方真诚合作的。

3 结语

人力资源开发与优化工作中影响因素很多，之前的研究大多局限于方法上，本文从新制度经济思想中汲取制度博弈理论，来指导分析人力资源开发与优化，在这个过程中大大简化了繁杂的因素，从制度本身上分析利弊，确定了人力资源开发与优化的根本安排所在。根据实际情况按照不完全信息动态博弈思想指导对开发与优化的典型形式——招聘、培训进行实证分析，在实证中体现制度的动态博弈过程，找出实际需要的关键点——最大利益的合作。

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