职业院校管理中的人文关怀

福建 汪青梅

职业院校管理中的人文关怀

福建 汪青梅

在以全员聘任制和课时工资制为特征的职业院校现行人事制度下，相应的管理工作出现了新的特点：强化了严格的规章，忽视了人文关怀；致使学校管理工作效能无法充分发挥；文章就加强学校管理工作中的人文关怀以提高管理效能做初步的探讨。

人事制度；学校管理；管理效能；人文关怀

中国的知识分子历来就有“士为知己者死”的传统思想，管理者在实施严格管理的同时，重视对教职工的人文关怀，讲究领导艺术，教职工为学校事业发展的积极性与奉献精神就会充分调动起来，学校管理的效率就会得到提高。

一、现行人事制度下教职工的心态

目前在人事制度上，各校普遍采用了全员聘任制和课时工资制。能者上，庸者下；能者留，庸者走，用人制度是灵活的。校长不必为人浮于事烦心，学校不必为庸者占位发愁。理论上这种制度能使学校不断优化教职员工和管理队伍，但在实践中其效果可能要打折扣。为什么理论上好的人事制度却不一定有好的管理效果呢？这与管理者及教职工的心态有密切的关系。现行人事制度下教职工心态的主要表现有：

（一）聘任制的教职工对学校的归属感不强，缺少主人翁的态度。

（二）课时工资制让教职工产生“临时打工”的心态。

（三）为了增效，学校给教师的教学工作压力大，心理紧张。

（四）竞争上岗的态势造成教师间团队协作精神的缺失。

（五）领导的态度对教师的考核有较大的影响，造成教师不敢发表个人意见的氛围，民主气氛不浓。

二、现行人事制度下学校管理的常见问题

（一）领导个人的管理才能比管理制度对管理效能的影响更大

如果领导者素质不高易导致任人唯亲而不是任人唯贤，真正有才华的人不一定能被聘任。被聘者上岗后，学校若不能为其创造个人施展才华的空间，人文关怀不够，个人发展需求得不到满足，又会留不住人才，或造成其工作积极性、主动性受到影响而直接影响工作效率与效果。

（二）管理制度的刚性有余而柔性不足

聘任制、课时工资制与历史上泰勒等人的动作与时间”、“标准劳动方法”这种古典的管理理论很相似。我们制订的许多管理规章制度及采取的一些措施，往往刚性太强，人文关怀太少。始于霍桑实验的行为科学管理理论就对此进行了修正。他们指出：“影响人工作效率的不仅仅只是物质因素”，“生产效率主要取决于人的积极性或工作情绪。”在工厂的管理工作是如此，在知识分子成堆的教育部门更是如此。

（三）注重管理的程序化忽略了管理的人性化与个性化

现在很多学校的管理规章制度，并没有根据本校的实际情况进行制定，很多规定、程序是按国家的指导性文件生硬地进行改进，没有经过充分的调研、广泛地征教职工的意见，所以，制定后的规章制度常常不具有可操作性，即给管理工作带来很多的人为障碍，特别是很多学校的管理规定没有考虑到学校管理与企业管理的差别，使很多规章制度显得很没人性化与个性化。

三、加强人文关怀，提高管理效能

人文关怀不是小事，不是空洞的，有时一个称呼也能反应出一个领导者的管理理念。如将“外聘人员”称为“新聘人员”，就能给被聘者带来心理上的温暖，给人以学校主人的感受。在政治、经济、评优、评职、晋级等问题上将新聘人员与原有在职人员一视同仁，为他们提供发展的空间。这样做了，新聘员工就不会有我是在这里“打工”的感觉，就不会“出工不出力”，就会以主人翁的态度来对待学校的一切工作了。我们现在的管理应刚柔相济，在制订各种政策、制度，采取措施之时，一定要注意加强人文关怀，以求达到管理的完善境界。

（一）民主是人文关怀的前提

规章制度是一种外部的制约力量，只有外部的力量能充分转化为教职工的内部自觉性，这样的规章制度才能产生良好的管理效能。为此，学校出台的各项管理改革举措，制订的各项规章制度，都应以工作和能调动广大教职员工的积极性为前提，在制定规章制度时应广泛地听取意见及建议，使学校管理的各项规章制度能为大多数人所理解、接受，否则各项管理举措都难以落到实处；这也是学校管理中人文关怀的前提——充分的民主。

（二）尊重教职员工，形成激励机制

怎样调动人的积极性？亚伯拉罕·马斯洛在他的《激励和人》一书中指出：人的动机是由需要引起的，要想激发人的动机，就必须满足人的需要；已经满足的需要不能激发人的动机，只有尚未满足的需要才能影响人的动机和行为。美国心理学家赫茨伯格的“双因素”理论也指出：工作本身的吸引力、责任感与成就感、奖励和上级的赏识、成长与发展、对未来的期望等是激励人工作动力和调动积极性的根本因素。所以，我们在学校管理中，领导者应营造积极进步、团结务实、和谐的人际氛围，关心教职工个人的发展，满足他们在精神和物质方面的合理需要。

（三）柔性考核，减小压力

教学工作有别于其他工作，具有一定的社会公益性，教学效果体现有一定的延迟性，教学教育的产品不仅是学生的知识、技能，还有学生各方面的素质；由于教学教育的特点，决定了对教师工作的考核很难用量化的方式进行刚性考核；但目前学校管理体制中，对教师的教学工作的考核过份强调了量化指标，考核标准刚性有余而柔性不足；这种考核方式，虽有利于教学工作的规范管理，但不利于教师在教学工作中充分发挥个人的特点，使多样性的教学工作变成一种规范的样板式教学模式。对教师教学工作的考核，应注重效果，而不是注重过程，注重整体而不是具体，设定的考核标准应以定性为主、定量为辅。

（四）以人为本，制定指标

学校在量化指标的制定过程中应体现出对教职工的理解和宽容。如出勤率、工作量等硬性指标的规定，应考虑客观因素，每位教职工可能都有特殊情况，所以在具体的量化指标中就需体现这一点。在量化指标的制定中可以组织和吸收教职工代表参与并广泛征求教职工意见，具体的量化指标体系在教职工代表大会上通过。同时量化管理也应针对管理中出现的特殊情况而随时作出相应变动，而不能一成不变。

总之，职业院校正确有效的管理方式应当是关心人和关心工作的高度统一。在现代管理工作中，关心人与关心工作效率是相辅相成，彼此促进的。人文关怀是全方位的。坚持以人为本，注重人文关怀，充分肯定人在管理活动中的主体地位，使每一位教职工的创造潜力得到充分发挥。但人本管理的模式在实施过程中也会遇到一些矛盾和冲突，如“法”与“情”的冲突。当某一管理对象违犯规章制度时，管理者理应施以严厉的惩罚，但从人的因素考虑，就不可避免地做出一些有悖于“法”或有悖于“情”的做法。又如需求与条件的冲突。这些冲突都有待于学校管理者进一步实践探索，妥善解决。

[1]安文涛.现代教育管理引论[M].北京：北京师范大学出版社,1995.

[2]熊明戴.学校管理心理学[M].上海：华东师范大学出版社,1996.

（作者单位：厦门海洋职业技术学院）