人力资本初次市场定价问题研究

河北工程大学 齐雪皎

众所周知，人力资本是存在于人身上的、通过后天投资获得的、能够带来现在或未来收益的知识、技术、能力和健康等资本的凝结。从中不难看出，个体是人力资本的载体，知识、技术、能力和健康等是人力资本的对象，后天投资、获得现在和未来收益是人力资本的主要特征。

既然是资本，就必然有它的价值，有价值也就必然有价格。马克思说过，价值通过价格表现。同理，人力资本价值通过人力资本价格表现。在此，笔者将针对以上问题谈几点个人看法。

1 人力资本及人力资本产权界定

首先我们要明确，虽然人力资本价值高低的判断依据主要是通过人力资本对企业收益形成的实际或预期贡献而定，但是由于人力资本具有专用性和波动性，所以人力资本价格的体现即贡献大小、价格高低就有了阶段性，具体而言，主要由两个阶段构成，初次定价和再次定价。初次定价是指人力资本以雇佣者的身份以工资的形式为主参加企业税前利润的初次分配；再次定价是以所有者身份参与企业利润收益的再分配。从时间上来分，共有两个时期，第一个时期是人力资本进入企业时，即尚未成为正式员工，属于试用阶段。在此情况下，一般是根据对人力资本的预期效应确定人力资本的初价格，表现形式为工资或薪金。第二个时期是人力资本进入企业后，即已经成为正式员工，人力资本价格是根据人力资本的实际利用效果对其初始价格进行调整，其表现形式为“薪酬”，包含基本工资、年度奖金、股票期权、特殊津贴等。在本文中，笔者将高校毕业生人力资本定价确定于初次市场定价，即人力资本定价的第一个时期。

产权归属是定价的前提。人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有者及其派生的使用权、处置权、收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，是人们社会经济关系的反映。对于高校毕业生而言，他们属于新员工，我们确定其人力资本存量的产权属于其本身，即人力资本载体本人。当然，这种存量产权的意义及收益取决于人力资本存量效能的发挥程度或取决于对新使用的效用程度。承载者以外的投资者只能追索与人力资本增量有关的产权。

2 影响人力资本定价的因素

明确了产权，接下来就是如何合理的为人力资本初次市场定价了。笔者认为，初次定价需要考虑的因素主要有以下几点：

(1)自身价值

自身，顾名思义指人力资本内在的本身具有的价值，主要表现在人力资本载体本身所具有的知识、技能、健康等，具体包括先天就有的健康状况、体貌状况、遗传因素和后天通过学习、培训、实践获得的知识、技能等，包括适应环境的能力、与人沟通的能力、自我调节的能力等。

人力资本自身价值构成要素的高低是定价的基础因素，尤其是对于毕业生而言，初入企业，初次定价，企业更看重的就是其自身价值。因为时间的关系，毕业生无法也不可能在短时间内创造价值和收益。因此，也难怪企业会以刚毕业的大学生不能马上带来效益为由，压低工资，否定或低估高校毕业生人力资本价值。

(2)人力资本的供求状况(稀缺性)

价值通过价格来体现，价格通过市场来表达，市场供求是间接影响价格高低的主要因素之一。

根据相关市场经济学理论知识，结合后面两图可以看出，人力资本价格变化符合商品的一般规律：人力资本价格与其供给成反比，与其需求成正比。价值是主导因素，是中轴线，价格由于市场供给变化而围绕价值上下波动。

(3)使用价值(专用性)

使用价值是指人力资本自身价值在特定行业、特定地域、特定企业、特定岗位上发挥作用，为企业创造一定效益后所体现的价值。在企业中，使用价值强调的是一个结果，就是你能为企业创造什么，为企业做些什么，对企业有什么用处。自身固有价值可以通过使用价值表现出来，但固有价值高使用价值并不一定高，两者之间并不成正比。使用价值水平的发挥受到很多因素的影响，如行业、地区、企业、岗位等，因此也才能构成更为广泛意义上的人力资本的专用性，即“专”体现在工作岗位的专，工作行业的专，工作地点的专，甚至工作时间的专。但是因为本文将定价明确在初次市场定价即进入企业时，所以时间上的“专”可以略去不予考虑。

更具体地来讲，毕业生初入企业，由于彼此初次接触，彼此不了解，企业分配给其的岗位是否合适，其所在的行业是否适合，工作地区及环境是否适应，都会影响到初次市场定价。此外，面对新的环境、新的人员、新的岗位以及所有新的事务，使用价值的发挥还与其自身的适应能力、心理素质、沟通能力、自我调节能力等密切相关。

综上，专用性越强，其人力资本价格越高，反之越低，人力资本价格与专用性成正比。

3 人力资本定价的基本途径

定价含义明确，产权明确，影响因素明确，那定价的基本途径有哪些呢？

(1)谈判

在市场经济中，价格是价值的体现，更是买卖双方讨价还价的结果。从信息经济博弈理论看，笔者认为，初次市场定价更是买卖双方博弈的结果，表现形式就是双方签订的就业协议，并且将人力资本价格具体到工资多少并以条款的形式在协议中列出。

具体分析，企业的信息优势在于，企业了解自身所在的行业、所处地区情况、自身企业状况，即宏观环境因素掌握很丰富；劣势在于对于谈判的另一方高校毕业生确是知之甚少，除了可以知道其体貌状况外，其他信息只能通过卖方提供的简历表及自己的其他表达了解。当然其中就无法也不能排除卖方所提供的简历表信息存在伪造、欺瞒因素，也不否认高校毕业生的人力资本价值会在今后很长一段时间的考验中逐步表现出来。但是目前来看，我们仅将定价锁在入企之时，或者说短短的3个月试用期，未必能够全面表现人力资本价值，或者说未必能够为企业创造出足够多的收益来表现其人力资本价值。市场中人力资本的供求状况，是属于彼此的共有信息，就最近几年而言，人力资本市场是处于供过于求状态。

根据纳什讨价还价模型，在有限博弈中，采用逆向纳归法可以求解子博弈精炼纳什均衡：

X 表示参与人1的份额；δ1、δ2分别表示参与人1、2的贴现因子(耐心程度)。

在无限期博弈中，可以得到纳什均衡解为：

从而根据最优纳什均衡解为高校毕业生初次市场定价。

随着对人力资本的不断认识，博弈双方的私人信息会逐渐减少，特别是长期合约的建立使得人力资本的专用性提高，其退出成本也会相应提高。这时人力资本的使用价值处于稳定发挥时期，人力资本定价基本稳定下来。

(2)薪酬机制

人力资本定价的一个重要作用就是为薪酬体系和激励机制的设计提供依据。但是在本文中，由于高校毕业生人力资本是初次定价，因此这个作用就显得无足轻重、无关紧要。然而，也正是由于是初次市场定价，企业本身原有的薪酬体系和激励机制在某种程度上恰恰反过来影响着人力资本定价，甚至是决定着人力资本定价。

人力资本初次市场定价高低就取决于企业原有薪酬体系的条款规定。

4 结语

在众多的学术研究中，人们更多的将目光留在了人力资本的再次定价阶段，留在了企业家、经营者、技术人员等成熟人力资本上，对于初期人力资本定价，对于人力资本的初次市场定价却寥寥数笔，甚至一笔带过，避而不谈，更别提深入讨论研究。殊不知，企业家、经营者、技术人员都是从学生这一身份一步一步走来，经过时间的磨砺，企业的培训和社会的锻造才最终成为具有高度专用性的高值专用人力资本。

[1]段兴民,张志宏.中国人力资本定价研究[M］.西安:西安交大出版社,2005.

[2]张志宏.人力资本相对价值评估与定价机制设计［J］.兰州大学学报(社科版),2006,(11).