在职培训费用的经济学分析及收益保障措施

文/杨志强

（作者系华中科技大学经济学院在读博士）

在职培训是提高员工绩效，将企业人力资源转化为人力资本的一个重要途径，是人力资本的一项重要投资。对在职培训进行成本与收益的经济学分析，进而探讨培训费用承担机制以及保障培训收益措施，将会使企业的培训决策更为科学合理，培训机制更为完善有效，从而使培训更好地为企业战略服务。

一、企业在职培训费用承担的经济学分析

在职培训分为一般性培训和特殊性培训。不同的培训方式对职工和企业的投资负担及利益增长的影响不同。

1.一般性培训

一般性培训也称通用性培训，即员工因培训而获得的知识和技能同样适用于其他雇主，而进行该项培训投资的企业在提高自身生产率的同时，也会等量地提高未进行此项投资的企业的生产率。一般性培训除了可以提升员工个人知识和技能水平外，也可以为其今后个人发展铺平道路，这也是许多应聘者往往将培训机会看得与薪酬福利同等重要的原因。也恰恰如此，经过一段时间，员工凭借工作经验及培训成果，开始对待遇有所抱怨，产生了跳槽的思想。因此大量地对一般性培训进行投资将使企业面临人员流失的风险，员工个体人力资本可能无法转化为企业人力资本，企业培训将会为他人做嫁衣裳，对此，企业应当予以足够重视。

从投资与收益的分析上看，员工是乐于接受一般性培训的。培训期间，员工由于分散了精力，边际生产收益小于培训前，企业要在职工培训期间从其工资中扣除培训的费用，职工培训期的工资等于培训期的边际生产收益减去培训费用，设T为培训费用，小标0为培训期，即：

但是培训过后，由于知识技能有所提高，员工将会随其边际生产收益的提高而要求较高的工资，直到W=MRP,否则职工将另谋他职。设T为培训费用，t为时间，i为资金的利率，小标0为培训期，则：

该公式表示，企业要求职工历年劳动工资的贴现值与培训期的工资、培训期的培训费用之和，等于这个职工历年边际生产收益与培训期的边际生产收益之和。而参加培训的员工前期放弃的收入将会在后来的年月里逐步得到补偿，因为有如此预期，所以员工乐于接受一般性培训，也愿意承担培训费用。

因此，就一般性培训来讲，企业所承担的风险要大于员工，本着“谁受益谁投资”的原则，培训费用由员工支付比较合适，员工以接受较低工资的形式支付培训费用。此外还可以在有法律合同约束的前提下，由企业为员工负担培训费用，但要必须在员工达到培训效果之后，为企业服务一定年限，即在这一服务期限内，企业的收益要大于或等于为其培训所产生的成本，培训成本应该包含直接产生的费用即会计成本和因其培训而影响企业收益的机会成本。

2.特殊性培训

特殊性培训是指企业给予职工的培训只适用于这个企业，对其他企业并不适用。由于特殊性培训具有针对性强、局限性大等特点，对员工来讲，一旦跳槽，则由培训而获得的知识技能在其他企业就会毫无价值，之前的投资也会付之东流；另一方面，若企业为了剥夺其培训收益，以解雇等相要挟，则员工就只能接受较低的工资水平，这些都是员工可以预期得到的风险，所以员工往往不会自己出钱来支付培训费用。

对企业来讲，则不必担心员工接受培训后因工资低于其边际生产收益而另谋他职，所以企业也就容忍在培训期员工的边际生产收益低于其工资，并支付职工的培训费用。只要满足

当职工参加特殊性培训后，经过考核，确实提高了绩效，带来了边际收益的提高，即培训后与培训前的边际收益之差为正数，则可以略微提高其工资。由于企业的收益取决于那些培训合格的职工的服务年限，因此随着服务年限的增加，当其边际生产收益大于或等于培训成本时，即企业收回培训成本后，可以考虑为职工加薪，考虑如何留住那些服务了一定年限且具有丰富工作经验的老员工，因为此时他们是在为企业创造利润。

二、企业培训收益保障措施

从以上的分析来看，企业在进行培训决策时应明确培训性质，从保障培训收益的角度出发确定培训费用的支付方式。同时，培训本身只有形成一整套完善有效的机制，才能切实对培训的每一环节加以规范，从而保证企业获得培训的预期收益。因此，需从以下方面对培训体系进行完善：

一是健全企业培训组织机构和加强制度建设。企业应建立健全培训组织机构，全面把握企业培训，科学决策，对企业的各项培训进行组织、指导，对培训计划、实施、考核、督导评估进行全程监控。同时，要从建章立制着手，对培训各个环节从制度上加以规范和约束，完善培训体系，形成管理严密、流程规范的培训管理制度体系。

二是保证培训经费的足够投入。培训对企业发展意义重大，因此企业要保证足额提取职教经费，保证专款专用，严格审批程序，保证培训经费真正用到培训上。同时依据企业发展战略，使培训经费投入有所侧重，真正使培训经费用到最能产生效益之处。

三是加强师资队伍建设。师资水平是培训质量的重要保证，因此要加强专职教师师资队伍建设，通过资格准入和培训、考核、奖惩，实现数量素质双达标；完善兼职教师聘任制度，选聘实践经验丰富、理论水平较高的经营管理人员、专业技术人员、技师等担任兼职教师。另外培训教材建设要本着实用的原则，与企业生产实际密切结合，坚持选用与开发相结合，在充分利用社会、行业、高校等教材基础上，组织开发适合生产和技术更新需要的实用教材。

四是形成完善的激励和晋升机制。完善的激励和晋升机制是企业培训获取收益、避免人员流失的重要保障，要建立一系列的配套制度措施，将培训结果与员工工资待遇挂钩，并打通员工晋升通道，及时对经培训后员工的待遇进行落实，对员工的新价值给予承认，以激励措施促进员工培训的积极性。

五是以有效的约束机制控制或减少企业人才流失。根据实际情况，培训费用可以由企业和员工按照合理的比例进行分担，但应与员工签订培训合同书，规定员工参培后的最低服务年限，此年限要保证企业对培训投资成本的收回；明确违约责任，违约金的设定要至少可以弥补企业对培训成本的负担，以此法律约束来减少人员流失。

六是加强培训督导评估。培训过程中要有创新、有监督、有沟通，时刻围绕培训实效来对各方面进行持续改进，并实行培训效果跟踪调查制度与考评制度，从参培人员的上司、同事、下属等不同角度进行全方位考核，将培训效果进行反馈，并与员工工资待遇挂钩。

依据培训投资与收益分析，对培训费用分担进行科学决策，同时健全和完善培训体系，对培训各个环节进行严密部署，将在最大程度上保证企业培训收益最大化，实现培训为企业战略服务的目的。