我国企业家成长问题研究：一个综述

2010-04-12张健如

山东农业大学学报（社会科学版） 2010年1期

□张健如王磊

我国企业家成长问题研究：一个综述

□张健如1王磊2

企业家的成长对于整个国民经济的发展具有基础性影响作用。在我国企业家的成长与发展过程中,还存在着企业家有效供给不足的问题,主要原因是缺乏有利的环境氛围、激励制度和推进政策。为了促进企业家的健康成长,学术研究提出了推动企业家的职业化、建立企业家成长发展的激励约束机制、优化企业家成长路径等建议。

企业家;成长;职业化

企业是国民经济的细胞,企业家是企业的灵魂。企业家的健康成长对于一国经济的健康发展具有特别重要的影响作用。研究企业家的成长问题,对于解决我国经济发展中的许多问题具有基础性的学术和应用价值。

一、企业家成长的环境研究

郑海航(2003)在综观了中国企业家成长的历史及分析了成熟企业家应具备的素质的基础上,指出中国企业家成长的环境包括三种,即宏观环境、微观环境和文化环境。宏观环境主要包括政治制度、法律制度、经济体制,特别是企业与政府的关系和市场环境的竞争性程度,宏观环境是决定有无企业家,企业家成长快慢和企业家成熟与否的关键。微观环境主要指企业制度,即企业产权制度和企业组织制度,企业制度的完善可以给予企业家一个良好的制度环境,特别是科学地解决了企业家的选择机制和激励约束机制,是企业家健康成长的保障。文化环境是指文化观念、价值观念和思维方式,既同政治制度、经济制度、社会习惯密切相关,又受地区文化和民族的历史文化积淀的深刻影响,良好的文化环境有利于企业家的成长和创新。

姚水洪 (2004)企业家成长是一系列社会选择的结果,也是锻炼、培育成熟企业家的装置,由以下几组关系组成：企业家与社会网络的关系;企业家与政府和机构的关系;企业家与自然环境的关系;企业家与社会文化的关系。其提出“企业家成长生态系统”,认为在中国,企业家成长所包含的生态环境需要改善的方面由以下几个方面的内容组成：制度体制环境,具体包括市场规则、制度环境和经济体制环境;识别选择环境,具体包括选择机制、评价机制和企业家市场环境;法律运行环境,具体包括法律规范建设和有利于企业家成长的法律运行环境;社会文化环境,具体包括企业家的社会信用建设、商业环境和建立对企业家较宽容的文化氛围。

林新奇 (2007)强调了企业家是一种特殊的文化人类群体,所以企业家成长本身就是一种文化现象,企业家成长与文化环境之间,不是一种单向的、被动的关系,而是一种“相互影响、相互作用、互为因果”的关系。由于中国不具备比较充分的市场经济条件,所以中国企业家成长的文化生态要复杂得多,特别是中国受长期传统思想的束缚,企业经营管理者普遍缺乏创新意识和冒险精神,成为中国企业家太少的深层原因。对于中国企业家而言,文化生态是随着改革开放的深入发展而逐步改善的,制度转型成为中国企业家成长的一个重要契机。

尚会永 (2009)从我国 30年改革的实践中对我国企业家成长轨迹进行了一个定性描述,包括两个阶段：改革初期,企业家主要是通过增加供给来获得发展,由于该时期,我国面临内部计划经济、外部经济封锁的物资过度匮乏的年代,企业家只能通过突破制度的框架来实现增加供给和赚取利润;当代,企业家主要通过更大范围的整合资源来获得发展,经过 30年的改革,企业家所面临的大的经济环境已经由供给不足转变为需求不足,同时在经济制度方面,已经是多种所有制经济在基本政策层面获得了平等地位,企业的竞争主要转变为技术、管理和商业模式等方面的竞争,这就要求企业家能在短期内有效整合各种资源,以求更大的发展。

二、企业家成长问题解析

邓春玲 (2003)认为我国存在的阻碍企业家成长的因素,包括以下几个方面：首先,企业经营者的行政任命制,使经营者并不是把实现利润最大化作为其经营目标,同时衍生出官商作风、权钱交易和弄虚作假的现象,长期以来,国有企业的经营者在很大程度上是行政官员,缺乏社会公开招聘的平等竞争机制,企业家很难脱颖而出;其次,政企不分、政资不分使出资者所有权与法人财产权未能有效分离,仍然存在着国有资产代表不明、所有权虚置、条块分割、多头管理等问题,致使经营者作为企业法人权益的直接代表,不能拥有完整的财产权和经营自主权,严重束缚了企业家的成长;再次,官本位和平均主义思想的影响,使某些企业经营管理者只盯官场,不追市场,企业家的超常劳动和贡献得不到社会承认,使企业家的成长失去了内在动力;最后,缺乏有效的激励和约束机制,激励不够,使企业家的价值得不到相应的回报,挫伤了企业家的积极性,甚至在一定程度上助长了贪污受贿的腐败之风,约束不力,传统的在国有企业中存在的“多重代理”现象,使监督和约束机制难以发挥作用,助长了“内部人控制”的情况,经营者侵吞国有资产,造成国有资产流失的现象。总之,激励不够和约束不力对企业家成长都是一种阻碍。

阮德信 (2003)提出有效制度供给不足制约着企业家的健康成长。主要表现在：首先,忽视了企业家人力资本定价制度的变革,导致了今年来在我国国有企业中出现了非常严重的“59岁现象”和“内部人控制”等问题;其次,忽视了企业家政治地位的认知制度,企业家价值认可的制度,除了物质货币的激励机制外,同时也体现在政治地位的认知程度上,这也是衡量企业家社会价值的重要指标之一。

戴玲 (2005)认为,我国企业界并不缺少所谓的“能人”,也不缺少一般意义上的创新精神,缺少的是与“企业家”身份相符的角色意识和严格意义上的企业家精神,缺少的是扮演企业家角色所应有的行动准则或行为规范。所以,他将中国企业家成长的问题归结为两个方面：一是素质与角色的冲突,可能是因为素质低下,也可能源于角色混乱、角色意识不清,或是出于角色错位、角色意识有误;二是行为与角色的偏离,可能是因为激励不足导致角色行为不到位,也可能源于角色异化引起角色行为扭曲与变形。概括起来,即企业家人力资本 (包括水平高低和使用情况)与企业家角色的非一致性。这种企业家角色化滞后所引起的角色意识缺位及角色行为不规范,极大地阻碍了我国企业家的健康成长。

张润兴等 (2006)分析了中国企业家成长的制度性障碍,包括：第一,中国是一个标准的“工业时代”的企业家群体队伍,同时受“农业文化”的影响,中国的企业家“先天”就缺少了对信息技术的应用能力,成为企业家成长过程中的一个障碍;第二,中国企业家对权力的纠结使他们缺乏企业整合的动力,同时过多地依赖政府行为,阻碍了企业家的成长;第三,“急功近利”的思想使中国企业家热衷于“作秀”,而缺乏实干精神;第四,中国企业家容易滋生职位优越感,从而忽视了团队的力量和集体的智慧,这种“老板意识”使中国企业家后继乏人;第五,有效的激励机制的缺乏,使“59岁现象”普遍存在,真正意义上的企业家难以培养。

林新奇 (2007)比较了中国与美日企业家成长的文化生态,并以北京地区的企业为例,分析了中国企业家或企业高级经营管理者成长的文化生态具有以下特点：调查发现,首先,在政治文化生态中,“组织决策机制”、“组织文化氛围”和“绩效考核制度”是对企业家发挥作用影响最大的组织和管理机制因素,“没有既定程序和公认方法”是企业经营管理人才晋升晋级最突出的问题,而“人家关系复杂难处”、“工作强度大,压力重”、“没有充分发挥自己特长的舞台”等则是挫伤企业家积极性的主要因素;其次,在经济文化生态中,“市场机遇”、“社会环境”和“宏观政策”是中国企业家成长的主要优势,但“整体企业管理水平低下”和“缺少教育培训机会”是阻碍中国企业家成长的主要劣势,同时其提出新酬制度对企业家的影响也不能被忽视;再次,在社会文化生态中,调查发现,多数企业家或企业高级经营管理者认为“进取心”和“团队合作”是对成功产生影响的最重要的两个文化氛围因素。

尚会永 (2009)回溯到多个历史层面分析了影响企业家成长的四个历史障碍：首先,我国传统文化中长期存在的“重农抑商”观念和传统的“抑富”态度,从多个方面抑制了企业家的成长;其次,计划经济思维在一定程度上仍然存在,于是自然地排斥了在市场经济条件下以冒险和获取利润为目的的企业家行为,也阻碍了具有市场反应的经济主体的建立,从而影响到企业家的成长;再次,建立在血缘关系基础上的中国传统的血缘文化,不适合具有理性精神的科层制的现代公司制企业,与公司制企业所要求的信托责任、科学管理仍存在差距;最后,以“官商结盟”获取利润的封建历史传统仍有一定的残存,必然阻碍企业家创新精神的培养、对技术开发和商品质量的关心和对开拓新市场的热情,也阻碍了企业家成长的良好市场环境的建立。

段晓红 (2009)阐述了当前我国企业家成长的现状,从体制和历史方面进行分析,提出导致企业家经营管理活动效率较低的三方面的原因,包括：第一,对企业家资源需求的不均衡,从整体上看,不同地区和不同规模性质的企业对企业家的需求量都较大,但彼此间存在差异,例如以地区为标准,东部沿海、长三角江浙地区比中西部地区企业家数量更为充足,而需求较小。因此其认为,通过市场交易调节企业家资源配置不平衡是必须的;第二,企业家资源的非生产性配置,表现在两个方面,首先,受中国传统的“重文轻商”思想的影响,具有企业家才能的人分分流向非生产性领域,使得生产性领域缺乏足够的企业家。其次,由于行政权力在企业领域的影响,生产性领域的企业家才能未得到充分发挥,运用效率较低。因此,他认为,企业家资源的非生产性配置是因为制度和社会主流价值观的影响,可以通过减少行政干预和建设良好的社会文化氛围增加企业家资源的生产性配置;第三,政策的不均衡导致企业家经营管理活动的效率低下,我国国有大中型企业和民营企业是国民经济发展的两大支撑点,政策层面表现为对国有企业控制较强,而对民应企业支持力度不够,特别在人才环境建设方面缺乏相应的支持,导致企业家资源未得到良好的引导和充分的发挥。

三、借鉴国外企业家成长发展机制的研究

邓春玲 (2003)借鉴了西方企业家理论和实践,联系我国实际,提出建立良好的企业家成长机制,包括：第一,培养选拔机制,制定企业家素质标准,选拔具有该素质的人才进行培养,方式上要充分发挥我国高等院校培养高级人才的作用,附以实岗锻炼的形式,建立企业家培训基地,对现任企业家进行定期的理论与应用技术的培训;第二,竞聘任职机制,实行公开招聘制度,引入竞争机制,通过市场机制,优化配置企业家资源,应建立科学合理的企业家评价机构和评价指标体系,同时要改善体制环境,加快建立健全的现代企业制度,严格政企分开,政资分开;第三,激励保护机制,借鉴西方企业普遍施行的年薪制,由经营业绩确定企业家的年薪,与职工工资彻底脱离,通过年薪的激励作用,鼓励企业家积极地、创造性地履行职责,同时政府要制定相应的法律法规,保护企业家的合法权益;第四,监督约束机制,对企业家的监督来自企业内部和外部,内部约束主要表现为股东会、董事会和监事会的监督,外部则表现为社会中介机构 (如会计事务所、审计事务所等)的监督和市场的监督约束。这些约束,使企业家只有努力改善经营管理,才能在激烈的市场竞争中立足。

郑予捷 (2006)首先研究了国外企业家成长发展机制,包括选拔机制、评价机制、激励机制和约束机制,从而提出了借鉴国外企业家成长发展机制的观点,包括：第一,改变原有的行政指派式、选举式和市场化聘任式的我国企业家选拔机制,提议对国有企业和企业家用党政机关一个模式进行管理,使企业经营者的任命和管理由过去传统的单纯由党委和政府机关直接任命和管理,转变为以产权为纽带,进行分类管理。例如,可以将选拔任用的形式转为以竞争性招标选聘为主。第二,借鉴国外企业家成长发展评价机制,对企业家进行评价时,应注意,首先,权利责任应该明晰化,包括目标明确、责任明确和权限明确;其次,业绩考核应该规范化,包括聘用合同规范化和跟踪考核规范化;第三,对国外企业家成长发展激励机制和约束机制的借鉴,建立符合我国国情的企业家激励机制和约束机制,首先在市场激励机制方面,应建立投资者与经理人员的稳定的契约关系,同时需要政府对资本市场和产品市场进行必要的法律规范和行政管理;其次,应建立企业家的自我激励机制和约束机制,解决对企业的支配权和决策权两权分离下的代理问题。其认为,对真正的企业家而言,激励同时就是制约,激励越强,企业家无形资产价值越高,对企业家的约束作用就越强。

四、促进企业家成长的对策研究

刘功(2000)就如何适应市场经济发展要求,建立一个使企业家茁壮成长的机制进行了研究,认为,首先,企业家市场选择是企业家成长机制的核心。企业家市场选择是市场经济发展的客观要求,也是建立现代企业制度的基础,更是建立宏大企业家队伍的必由之路,同时,企业家市场选择还要具有几个前提条件,包括实行企业家职业化,要有一支宏大的企业家队伍,以及应该有相关的法律法规作为保证。其次,经营力商品化是企业家成长机制的关键。在社会主义市场经济中,企业家是出卖经营力的劳动者,为企业家创造自由出卖经营力的、最大限度地发挥企业家潜能的适宜的社会经济环境,需要全社会经济体制改革和政治体制改革的配套进行。同时,经营力商品化也是市场经济发展的必然趋势,需要宏大的职业企业家队伍、配套制度、经济体制深入改革和完善的市场体系为条件,可以避免出现市场和行政二元配置资源的不正常局面,是实现由计划经济向市场经济转变、由外延式扩大再生产向内涵式扩大再生产转变的关键,也为建立“产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学”的现代企业制度开拓了道路。最后,还应建立企业家成长机制的运行机制,包括企业家职业化,多渠道、多形式的企业家人才市场,公开招聘、公开竞争的双向选择机制,以及利益导向的激励机制。

张兴平等 (2000)提出激励约束机制是企业家成长的核心。有效的激励约束机制包括以下几个方面：第一,报酬激励机制,改革收入分配制度,认为企业家的报酬应由基本年薪和奖金等组成,基本年薪具有保障作用,而奖金与企业家的经营业绩相关,具有激励作用;第二,精神激励,强烈的事业成就感、良好的职业形象、社会声誉和地位都对企业家的成长起到激励作用;第三,所有者到为是约束机制的根本,对国有企业而言,可以通过向企业派出董事会并制定相应的措施以避免所有者缺席而带来的约束软化问题;第四,企业家市场化是激励约束机制的关键,首先企业家之间的竞争可以使其怀有危机感,从而自觉约束自己的行为,同时,企业家也受到市场机制的无形约束,使其必须建立良好的职业声誉。企业家市场化的突出优点就是激励约束的有效性和长期性;第五,制度约束是约束机制的有效保证,这就要求国家和企业建立健全的各项规章制度,形成健全的制度约束,如企业内部审计制度、民主监督制度等;第六,采用其它的约束机制,形成完善的约束网络,例如舆论约束、监事机构的约束、道德约束和自我约束等。

周善乔 (2003)认为促进企业家成长,不仅需要企业家具有良好的道德、职业、文化素养和较强的决策能力,更关键的是迫切需要进行机制创新,形成一个有利于企业家健康成长的良好环境和氛围,包括：第一,建立有效的企业家激励机制,既强调经济利益激励,一般由基本工资、奖金和股票期权等组成,也同时强调精神激励的作用;第二,建立规范的企业家约束机制,包括法人治理结构的约束、监事和独立董事的约束和经济责任的约束三方面;第三,建立完善的企业家市场机制,加快培育企业家人才市场,建立企业家人才库,按照公平、公开、竞争、择优的原则,在政企分开的基础上,优化人才资源配置;第四,建立统一的企业家社会评价机制,有利于对企业家作出客观公正的评价,从而为企业家人才市场的存在和运行提供条件。

陈爱吾 (2005)提出,为促进企业家队伍的健康成长,必须建立健全五种机制：第一,企业家选拔和招聘机制。包括对企业家严格的职业要求、对企业家来源的合理选择、运用可靠的甄选方法和建立完善的选聘程序;第二,企业家的使用和考核机制。对企业家的使用中要注意所有权与经营权的分离,决策权、执行权和监督权的分立。对企业家绩效的考核要注意对考核指标进行定性分析比较,进行业绩审计考核、纵横比较考核和环境分析考核,明确企业家对企业业绩所做出的贡献和承担的责任;第三,企业家的激励和约束机制。例如利益激励机制,包括基本工资机制、职位津贴机制、风险收入机制和高额退休金等,再如物质激励以外的精神激励机制,包括树立具有挑战性的工作目标,并将该目标的实现与较高的报酬相联系,或充分赋予其管理的权利,保持和提高其社会地位等;第四,企业家的培训机制。通过培训,可以确保具有企业家潜质的人得到适当的发展,也可以提升现有企业家的工作能力。培训的内容应包括基础课程的学习、各种企业家能力培训和其他相关素质的培训等;第五,企业家流动机制。包括确立流动决策的主体与组织的独立决策地位,尽量简化人才个体的工作状态效用函数,和人才中介机构的发展。

戴玲(2005)提出中国的企业家成长离不开角色化,没有一个真正的“企业家”角色意识,就不可能有所谓的“企业家精神”,自然也就无法产生名副其实的企业家行为。所以,首先,要化人力为资本,丰富企业家资源。对企业家提出了三方面的要求：第一,必须具备自己的“个人资产”,具备非凡的经营管理企业的能力;第二,必须与企业一起成长,实现由“企业家的企业”向“企业的企业家”的转变;第三,还必须讲究职业道德,不能无所顾忌。其次,由角色化到规范化,造就成熟企业家。企业家队伍建设中,最切实的问题是如何走向制度化。解决的思路为角色化到制度化再到规范化。这个思路中,切入点是角色化,制度化是链接点,规范化是落脚点。该思路又可简化为从角色化到规范化的过程。所以,中国的企业家成长,关键就在于角色化。

朱平 (2007)阐释了现代企业家科学、正确成长发展的路径选择问题,包括以下五个方面：一是现代企业家进行资本原始积累与二次创业的路径选择问题,现代企业家资本原始积累包括经营管理收入、资本风险收入、科学技术收入以及技术专利或专长的收入,同时,在企业家的二次创业中,首先要提高企业设备利用率和再生产能力,其次要加强企业对经营信息的收集、分析和处理,再次要充分重视人才,形成良好的用人机制,同时重视技术开发;二是现代企业家经营才能充分发挥的路径选择问题,由于现代企业家更需要激励和成就感,所以将经营才能这一要素参与分配是可以满足企业家的需要的,例如根据企业家的经营才能和经营业绩实行年薪制,有利于营造良好的企业家成长环境;三是现代企业家理性行为的路径选择问题,要求现代企业家合理配置各种要素资源,使效率和效益达到最高;四是现代企业家个性化健康成长的路径选择问题,首先,现代企业家要树立自己的经营理念,运用适合自己企业发展的管理模式,培养团队精神和企业文化,其次,现代企业家要追求多样的经营目标,最后,要通过将个人形象和品牌形象等生产要素纳入生产、分配过程,有利于现代企业家的个性化成长和全面发展;五是现代企业家成长环境的路径选择问题,包括在所有制方面建立宽松的环境,建立良好的法律环境和市场环境,和通过生产要素进行分配,引导企业家行为朝“公平与效率相结合”发展,有利于现代企业家的快速成长。

尚会永 (2009)提出了促进我国企业家成长的几条建议：第一,在制度层面,通过前瞻性的制度设计,提高企业家成长的制度适应性和弹性。政府应赋予企业家正向的激励,包括堵塞依靠突破制度规范获取利润的途径,和截断官商勾结获取利润的途径;第二,在操作层面上,提升市场的广度、深度和活力。需要政府打破现阶段存在的两种垄断,一种是国企依靠行政管制对部分市场的垄断,和国外跨国公司凭借技术和市场地位所形成的技术垄断和市场垄断,从而提升市场活力;第三,在文化层面上,发展有中国特色的鼓励创新和创业的文化,倡导先进文化,评估“新自由主义”的影响,使企业家形成健康的财富观,也使企业家的成长多一层保障。

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