大学生就业歧视对高校教学改革的影响

覃伟丽

(湖南师范大学 教育科学学院，湖南 长沙 410081)

一、大学生就业歧视的界定

国际劳工组织1958年通过的《就业与职业歧视公约》(第111号公约)对“就业歧视” 的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。研究我国大学生就业歧视，首先必须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。笔者认为，形式逻辑学“种差加属”的定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。形式逻辑学用“被定义项=种差+邻近的属”公式对进行定义，即定义项是由被定义概念的邻近的属和种差所组成的定义。大学生就业歧视的“属”概念为“就业歧视”，“种差”即“大学生就业”与“其他人群的就业”区分，因此首先要对“大学生”进行定义。我国对大学生的解释为接受高等教育的学生，包括高职高专、本科学生、硕博研究生等，不论在校读书还是已经毕业统称为大学生。对于大学生就业歧视研究来说，所要研究的大学生群体应该是已经毕业的大学生，即获得了大学文凭的学生；同时，又要注意区分获得大学文凭后的就业状况，分析是初次就业还是再次就业。从目前媒体报道和学者研究的对象情况来看，“大学生就业”比较集中指向获得大学文凭者的初次就业。综上所述，“种差”为“获得大学文凭就业者的初次或初期就业”。强调“初次或初期”，是因为社会已经有很多获得大学文凭的就业者，他们的再次或后期就业，不属于大学生就业。如大学毕业十年后从事教师工作的教授、具有硕士学历的处级干部等，他们变换工作可能是基于改善性的就业。结合“属”概念“就业歧视”，“大学生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。

二、大学生就业歧视现状

2005年12月21日，《东方时空》播出大学生就业节目《就业歧视，离你有多远》中，对12463名大学生进行网络调查，遭遇就业歧视的占到74%。2008年，北京高校毕业生就业促进会完成的《首都高校毕业生就业维权状况调查报告》显示：31.67%的学生遭遇过相貌歧视，28.61%的学生遭遇过学历歧视，21.39%的学生遭遇过身高歧视，77.6%的女生表示有过性别歧视经历。2009年年末，中国青年政治学院以大学生为主要调查对象的“青年就业歧视问题”调查表明，69%的人认为存在就业歧视现象，56.2%的人承认自己在求职过程中，遭遇过性别、户籍、学历、专业、经验、外貌、健康等就业歧视，其中最严重的是经验、学历、性别和户籍歧视。根据大学生就业歧视的概念，结合当前劳动力市场上出现的大学生就业歧视状况，可对大学生遭受就业歧视的情况进行如下分类：

(一)经验歧视。招聘单位往往要求“有工作经验者优先”、“具有两年以上工作经验”这样显性的经验歧视条款。有的招聘企业做法，也属于经验歧视，只是比较隐性而已。比如要求求职者的年龄达到35岁，或者将应届大学生与有工作经验求职求职者的简历区别对待等。对此，用人单位是基于以下考虑：首先，具有工作经验的应聘者能够“来之即用”，省去了培训环节，既能够节省经费，又能跟上企业生产需要；其次，根据《劳动合同法》，招聘者如果要在试用期内解除劳动合同，需要证明劳动者不符合录用条件。用人单位如果发现劳动者不适合或不胜任岗位，却难以证明其不符合录用条件，这时便无法解除合同。为了避免这种风险，用人单位只能寄希望于劳动者的工作经验。总之，用人单位的“经验歧视”是基于短期内用人成本最小化，同期内的产出能够最大化的考虑。

(二)学历歧视。如果说经验歧视是对所有大学生基于工作经验区别、排斥或特惠对待形成的就业歧视，那么学历歧视是基于学历要求对于求职大学生群体内部的区别、排斥或特惠对待形成的就业歧视。这种歧视行为随着社会的变化，也逐渐变得更为复杂。在我国，一个人具有什么学历，是指他最后也是最高层次的一段学习经历。学历具有不同的层次，如高职专科、大学本科、硕士博士研究生等；学历同时又具有不同的形式，如全日制、自考、电大、成人高考、在职研究生等。针对大学生的学历歧视，既有学历层次方面的，又有学历取得形式方面，还有诸如第一学历歧视等。

(三)性别歧视。就大学生就业歧视现象来说，性别歧视主要还是对女性大学生的歧视。联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》认为，所谓“对妇女的歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。女大学生在就业方面遭受的歧视比较普遍。研究者做过这样一个调查，从性别分类来看，在被调查的292名女大学生当中，有68%的女大学生在求职中遭遇过歧视，其中有23%的女生经常遇到。在被调查的280名男大学生中，有57%的男生在求职中遇到过歧视女生现象，其中21%的男生经常遇到。从总体上看，在被调查的572名大学生中，有63%的学生遇到过歧视女生的现象，其中22%的人经常遇到，只有37%的人表示没有遇到过歧视女生的现象。[1]

(四)身体状况歧视。身体状况包括的范围较广，涉及身高、相貌、体型、血型、残疾、健康等方面。基于身体状况对大学生产生的歧视主要有身高歧视、相貌歧视、健康歧视三个大类。身高歧视在大学生就业过程往往比较普遍。很多时候，大学生在面对身高歧视时，似乎毫无办法，似乎这是老天注定的。雇主在设定身高要求时，也很有道理。比如书店工作人员，要求男性身高170CM，因为今后的工作可能要将书放到比较高的柜台上。国外就曾经有这样的案例，辩护律师认为这构成了一种身高歧视，因为即使再高的书柜，任何人只要借助梯子，是能够将书放到指定位置的。可见，即使与身高要求有关的工作，身高也不是问题，何况那些与身高要求基本上无关的工作，如会计、文员等等。相貌歧视是指雇主基于所谓的“爱美之心”对大学生求职者产生的非职业要求之内的区别对待。在1994年，美国两位经济学家，德克萨斯州立大学的夏马梅斯教授和密芝根州立大学的比德尔教授已经开始研究容貌歧视现象。他们发现：无论男女，在其他条件相等时，被访者中被列为“容貌丑”的工作女性每小时薪金要比平均低5%，而靓女则比平均多收入4%；在男性中，被列为“容貌丑”的占9%，收入比容貌英俊的同性少9%。[2]在国内，天津大学生张晶晶，因相貌问题竟遭受长达10年的就业歧视。此事经媒体报道后，引起了国内关于相貌歧视的广泛关注。健康歧视基于大学生健康原因产生的歧视行为。2003年，浙江大学生周一超，因公务员考试体检检查出携带乙肝病毒而未能被录取。周一超对当地人事劳动保障局两位人事干部进行人身伤害，造成一死一伤的惨案。我国有1.2亿乙肝病毒携带者，其中就包括大学生。虽然乙肝病毒不会通过呼吸道或正常消化道传染给他人，但是用人单位包括政府机关，在这方面设置了重重障碍，形成对大学生的健康歧视。近年来，国家公务员录取工作，已逐步取消对乙肝病毒携带者的限制，为全社会在这方面树立了一个榜样。

(五)户籍歧视。对大学生形成的户籍歧视，政府有很大的责任。首先，长期以来实行的户籍管理制度，制造了城乡二元的劳动力市场。其次，政府不仅制造了这种制度，还在某些大学生招聘过程中，特别是在公务员的招聘考试中，还“维护”这种局面。在改革开放典型城市深圳，2007年上半年公务员招考中，市直单位的169个招考职位，只有66个岗位招收市内外户籍报考人员，而其余的103个岗位户籍要求都严格限制为市内。社会上用人单位有关户籍歧视的招聘要求比比皆是。

(六)其他歧视。随着用人单位的需求变化，对大学生就业产生的歧视，种类逐渐增多。比如有政治面貌方面的歧视，要求大学生是党员或者在校期间担任过学生干部；有的则要求大学生具有一定的人脉资源，所谓人脉资源，就是指大学生家里最好是“高官子弟”或者“富商儿女”，希望能够为企业发展带来便利；还有的雇主迷信思想作怪，对大学生的生肖、生日、星座等方面提出不能相克的要求。

三、就业歧视对高校教学改革的影响

高等教育教学质量在经历高校扩招后，确实出现了一定程度的下降。中国学位与研究生教育学会2008年研究课题“硕士教育质量研究”，在对全国69所高校的硕士研究生导师进行问卷调查的基础上，提出导师对于我国硕士生教育质量的评价结果是：1.2%的人认为有很大提高，12.1%的人认为略有提高，25.2%的人认为基本稳定，45.4%的人认为略有下降，16%的人认为严重下降。[3]这种质量的下降，影响到了高校与用人单位之间的衔接，也就是该毕业生就业出现了困难，某种程度上高校对此应该承担部分责任。对于中国高等教育改革，学者们仁者见仁，智者见智，笔者作为高校就业工作人员，从自身工作角度出发，认为高校可以从用人单位对高校毕业生的录用标准出发，“倒逼”高校教学质量的考核标准。长期以来，我国高等教育中大学生的教育流程是从学习知识到知识的考核直至就业工作。在高等教育大众化前，除了当时高等教育“精英化”能够保障教学质量外，如果从人力资源市场来看，那时的毕业生还处于一种“供不应求”的状态，因此当时有人认为“读大学就是进保险箱”，“读大学就意味着有份工作”；在如今大学毕业生进入“供过于求”的以用人单位为主的人力资源需求市场时期，高校作为人力资源供应方，就必须参照用人单位标准，进行高等教育改革。

(一)通过调研，了解用人单位的需求情况与需求标准。比如通过调查发现：与学生单方面的能力相比，用人单位更加重视学生的综合素质，不但学生的专业水平和工作能力等“硬素质”标准受重视，学生的敬业精神、工作中的主动性和进取精神等体现学生“软素质”的指标也是用人单位对毕业生进行评价的重要标准；与学生个人能力相比，协作能力和团队精神更受重视，当前用人单位尤其是大型用人单位强调员工间相互配合和协作，重视新员工尽快认同和适应本单位的企业文化，把个人才能迅速融人单位整体、促进单位的发展。并以此建议应积极推进大学生素质教育，提高测评实效性，并建立一个科学的评价体系，使之更加适应大学生自身的特点，更加人性化，更加符合党和国家的要求，更加符合社会发展的需要。

(二)根据用人单位的需求标准，制定出符合自身学校专业特征的大学生毕业标准，也就是毕业考核标准。当前，企业的一个共同忧虑是：中国大学生专业知识落伍20年，又不能很好地用外语进行交流，这已成为制约企业发展的重要因素。[4]浙江理工大学课题“金融危机背景下的大学生就业意向”调查显示：有95%的毕业大学生承认，大学所学专业知识在实际工作中最多只能用上20%。[5]为什么会出现这种情况？因为高校专业设置方面的调整一直落后于企业技术更新的速度。在大学生就业市场已经充分市场化的情形下，高等教育的培养体系，一直还是处于脱离市场的环境中。即使某些高校追踪市场需求，开设热门专业，也没有仔细调查用人单位对热门专业人才的用人标准，对热门专业人才的职业变化如井底之蛙，没有感觉。比如新闻专业，当电视用非编的时候，学校还在教落后的对编系统；当报纸用电脑卫星排版的时候，学校还在用排版纸教学生排版。对热门专业由于办学院校增多，毕业生出现供不应求情况，反应不及，造成该专业毕业生就业人数出现“积压”。

(三)根据考核标准，制定出高校教育质量的教学大纲，并重新构建高校的教师结构。要将高校里面的所教、所学、所考和用人单位对大学生要求的“所用”打通，使之能够做到所学为所用。大学扩招后，部分院校的新增专业，由于师资力量不够，出现了所教专业教师非该专业“科班出身”，于是学生所学也就显得不专业了。大学里面所学与所考似乎是结合得最好的，因为对学生来说，如果老师不划重点，那么这样的老师在他们的测评中就不是“好老师”；对老师而言，也就乐于当好好先生了。大学生就业难，部分原因也就出在这里，因为划重点，往往偏重于测试的客观题，对于用人单位看重的能体现大学生思考能力重要的主观题，往往不是考试内容。至于重新构建高校的教师结构，是基于就业市场上专业的需求变化，高校教师队伍，应该适应毕业生就业市场上专业变化，做到能进能出，流动起来，而不是“一潭死水”。山东省人才供需预测课题组的《2009年山东省高校毕业生就业力调查报告》显示：不同学历层次毕业生的就业力总平均分存在一定差异，按照由高到低的顺序分别为：高职专科(3.55)、硕士(3.46)、本科(3.28)、普通专科(3.27)。[6]这个排序值得思考，笔者认为，高职院校作为新的高等教育层次，在办学历史不长的情况下，较少受到高等教育计划色彩浓重的影响，而是能够更多地在办学方面与市场需求相结合，其毕业生的就业力应该比其他办学层次要高。

(责任编辑 张 敏)

[参考文献]

[1] 李婧. 女大学生就业歧视问题及对策研究[D]. 硕士学位论文，2008, 22-23.

[2] 黄文.关于“容貌歧视”的政治经济学[J]. 特区经济，2003(12): 54.

[3] 王碧云，邱均平，张维佳，孔晓娟. 硕士研究生教育质量调查分析——对全国69所高校硕士生导师调查[J]. 大学教育科学，2009(5).

[4] 大学生被指专业知识与现实脱节“已落伍20年”[N]. 河南商报，2007-12-18.

[5] 董碧水. 95%毕业生认为:大学所学在工作中最多能用上20%[N]. 中国青年报，2009-07-03.

[6] 山东经济学院，山东社会科学院“山东省人才供需预测课题组”. 山东高校毕业生就业力调查报告 就业力分项比较[N]. 济南时报，2010-01-07.