民企人力资源管理的不足与对策——以漳州家具行业为例

吕艺高

(黎明职业大学 人文社科系，福建 泉州 362000)

民企人力资源管理的不足与对策
——以漳州家具行业为例

吕艺高

(黎明职业大学 人文社科系，福建 泉州 362000)

改革开放30年来，我国民营企业得到了迅猛发展，所创造的GDP占全国总量的比例也逐年提高。但民营企业的竞争力依然离不开人力资本的投入与配置，离不开人力资源的开发与利用。面对改制后的国企和人事制度完善的外企，民营企业人力资源管理问题已成为其发展的瓶颈。漳州家具行业中95%以上是民营企业，经过20余年的发展，形成了一定的产业集群。但调查发现，漳州家具企业人力资源管理问题凸显。针对这一现状，通过分析原委提出了相应的对策。

民营企业；人力资源管理；不足；对策

一、漳州家具行业的现状

截至2008年，漳州市家具行业的内外资企业法人单位已有200多家，加上个体私营加工户，家具企业已突破1 000家。 共完成产值65.3亿元，其中规模企业71家，同比净增16家；完成工业产值33.76亿元，同比增长26.94%；销售收入32.17亿元，同比增长25.84%；出口交货值22.47亿元，同比增长11.19%；实现利税9 033.5万元，同比增长27.51%。漳州家具行业从业人员达5万多人，企业主要分布在芗城区、龙文区、龙海市，产业集中度较高，产业链企业较齐全。龙头企业有尧富家具、丰笙实业、国辉工贸、红梅家具、新佳美家具、永嘉家具、喜盈门家具等，已形成快速发展的产业集群雏形。在漳州市委、市政府的大力扶持下，漳州市家具产业发展迅速，产业体系日臻完善，区域比较优势不断凸显，尤为可喜的是漳州家具行业已被列为省重点培育的产业集群之一，并被省经贸委列为闽港中小企业项目合作示范单位，力争在2010年把该产业培育成超百亿的支柱产业[1]。

由此可以看出，漳州家具行业正面临着一个跨越发展的好时机。整个行业可以借机实现改革转型，打破家族式管理，建立现代企业制度，扩大规模，打造自有品牌。但目前该行业相当大一部分企业仍停留在传统的人事管理模式上，没有把人力当成一种资源来开发，更没有把人力资源提升到企业战略的高度来加以认识。

二、人力资源管理存在的问题

(1)缺乏人力资源战略规划。在新形势下，虽然漳州家具行业中的有些企业也意识到了人力资源的重要性，聘请了一些人力资源咨询机构对其进行指导并制定发展规划，但在实际工作中却很难落实，人力资源规划形同虚设。更多情况下，“许多企业认为开发人力资源是在为别人做嫁衣，所以只重视现成利用，忽视长远开发储备。许多企业生产的家具产品次品率高，大部分是因为没有对员工进行岗前培训，没有人才储备，临时招聘造成的，这样就会因为人才素质问题直接影响到企业效益”[2]。

(2)未专设或者不重视人力资源管理机构。漳州家具行业中，有许多企业把传统的人事管理等同于现代人力资源管理，没有设专门的人力资源管理机构，一般由老板或者主要行政人员兼职。即使设有人力资源管理机构，也没有做到明确分工，依然采用传统的人事制度约束员工的行为，没有考虑到员工的真正需要，没有对员工进行培训，只停留在档案管理、工资发放等日常事务性工作上。

(3)家族式用人模式。70%以上的漳州家具行业是家族式企业，家族式管理是其主要特征。由于血缘和地缘的原因使得企业的主要岗位由家族成员来掌控，用人唯亲的现象十分普遍。这使许多有能力的人才进入企业后受到排斥，很难进入高层岗位，其发展空间受到了极大制约，同时也挫伤了他们的工作积极性。家族成员中许多人员的素质低却占据着重要岗位，致使企业的决策缺乏科学性，影响了企业的长远发展。

(4)缺乏科学的绩效考核体系。科学的绩效考核能够全面激发员工的热情，达到多劳多得、公平公正的目的。但目前漳州家具行业中绝大部分在考核标准、考核周期、考核主体等方面不够专业，并且大多根据主管的主观评价，致使考核缺乏科学性和公正性[3]。不科学的绩效管理会使员工的工资待遇不公，从而使员工与员工之间、企业与员工之间产生矛盾。

(5)薪酬与激励机制不足。目前，漳州家具行业的工资水平总体处于中低档次，相应的保障措施也极不完善，造成人才不能稳定地服务于企业。大多数企业的激励手段单一，多以物质激励为主，而忽视精神激励；企业家缺乏对员工情感的关心，没有为员工提供一个和谐宽松的人际环境。

(6)人员招聘不规范。选聘合适的人才是企业人才战略的关键环节。漳州家具行业中的许多企业招聘方法单一，缺乏计划性、程序性和科学性。多采用传统的面试方法，很少采用笔试法、情景模拟法、心理测试法等来考核应聘者的综合能力。招聘时，往往凭借办事经验，采用简单、直观的面试法，注重学历、外表，招聘过程没有严格的测评程序，致使招来的员工不能很好地放在合适的岗位上，造成人才浪费，增加了公司人力成本[4]。

(7)未建立完善的培训机制。漳州家具行业的培训是其薄弱环节，企业乐于招聘现成的人才，不愿在培训上多花钱。因为大多数管理者认为，培训会增加其成本，同时也担心投资培训之后，员工可能跳槽，所以绝大部分企业在需要的时候才培训。这种培训机制是被动、临时和片面的。仓促的培训，使许多条件都来不及完善，如缺乏培训体系的规划、培训资料、培训者本身素质等[3]。企业对员工素质提升的不重视，也造成了员工对企业忠诚度、信赖感的降低，加大了员工流失率。

(8)淡漠劳动法规。漳州家具行业中的许多企业由于缺乏专门从事人力资源的人才，所以对国家相关的劳动政策法律认识不够。在管理上随意性很强，常常根据老板的想法行事，不受劳动法规约束，加班加点、不签劳动合同、推迟或者拖欠工资的现象十分普遍。企业也不按照国家有关部门的医疗保险、社会保险等保障制度办事，随意辞退员工，并且不给予任何补偿，使员工的权益得不到切实的保障[2]。

三、加强人力资源管理的对策

(1)建立人力资源发展战略。漳州家具行业要尽快认识到，人力资源是一种投资而不是单纯的成本，企业只有重视人才、尊重人才、合理利用人才，才能更好地发展。所以，必须把人力资源规划纳入到企业的长期战略规划之中，要在企业战略规划的基础上做好人力资源规划，包括人力资源现状分析、人才合理配置、培训体系整改、工资福利的安排，以保证企业目标的实现[4]。

(2)建立科学的激励机制。通过薪酬激励、期权激励、授权与民主参与激励、晋升激励、情感激励等多种方式来激发员工的热情，留住有用人才。从目前来看，在漳州家具行业，工资、福利仍然是最主要的激励方式。因而企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采用“底薪+奖金”的模式。“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同，采取不同的计量标准和评价方式。要使人才的收入与他们的实际贡献相符，只有这样才能极大地激励人才工作。另外，适当给予人才相应的期权，把个人利益与企业利益联系在一起，使人才具有主人翁的责任感，从而增加其对企业的贡献。对解决企业重大困难或表现突出的员工应考虑优先提拔，满足人才实现自我价值的需要。实行岗位轮换制，让员工成为一专多能的复合型人才，达到员工成长锻炼的目的。注重情感激励，要通过尊重、关心人才来增强人才的归属感。总之，要把物质与精神激励结合起来。沃尔玛公司的全方位激励模式值得借鉴，管理者与员工之间有着良好的合作关系，这种合作关系按沃尔玛的说法就是全体成员之间的“合伙关系”。山姆认为：第一，顾客、员工和股东都是公司的上帝。管理层要经常与员工沟通，并倾听他们的意见，尊重女员工，鼓励员工创新。第二，实施利润分享计划、员工购股计划。第三，奖勤罚懒，物质与福利激励。实施降低损耗奖励计划，建立同业绩挂钩的年薪制；设立“沃尔玛基金”奖学金。第四，善待员工，感情激励。营造良好氛围，使交流沟通与业务运转透明化。第五，参与管理事业激励。鼓励员工参与管理，不断创新、不断进取。第六，鼓励敬业，精神激励。倡导敬业，注重企业文化和团队精神，振奋精神与士气[5]。沃尔玛公司的激励模式是极为完善的，漳州家具行业可以从中根据自身实际借鉴并吸收有用的经验。

(3)建立培训制度。企业重视人才的一个重要表现就是重视对人才培训的投入。家具行业是一个集艺术和技术于一体的行业，不断创新是占据市场的有力法宝，所以要重视对人才的培训。漳州家具行业的大多企业应尽快制定出符合自身实际的人才培训制度，员工可以在企业的指导下制定个人职业生涯规划，完成相关个人能力测试，企业再根据每一个员工的差异和发展要求，设计出有针对性的培训课程，以满足员工提升自我的愿望。企业必须建立中、短期培训计划，配备有实力的培训人员及相关的培训手册。企业的培训要满足企业未来发展需要，形成一个良性的人员培训机制。“培训是爱立信的传统”，在爱立信公司，能看到供员工闲暇时翻阅的内部刊物，喝咖啡时点击的内部网，午餐时浏览5分钟的录像等等，这些都是爱立信的培训手段。爱立信将培训视为一项重要投资，对进行培训开发有着很强的收益概念。在培训前，不仅要做好客观的调查分析，确定培训内容，还要做好培训结果的评估。爱立信不但注重培训过程，而且注重培训目标的实现[5]。

(4)完善招聘体系。为留住人才，从招聘“源头”做好工作，是一个行之有效的措施。企业可以采用内外部相结合的招聘形式，内部招聘可以在企业内部公告栏粘贴人才招聘计划，向所有在职员工发布，给员工提供发展空间和晋升的机会，激发员工的热情和积极性；外部招聘可采取广告招聘、职工推荐、校园招聘、委托各种劳动就业中介机构招聘等方法。

(5)建立科学的绩效评估制度。绩效就是根据员工对企业的贡献，企业对员工的成绩效益进行考评。企业根据自身实际建立一套适合自身的绩效评估制度，使得考评过程有据可依。如：员工的工作表现的记录、其他与被考评者有来往的人、关键事件的记录等。然后，设计考评的指标，业绩的综合评价、考核目的、考核形式，接着是制定出考核的方法，最后是对考核的结果进行反馈。上海施乐公司建立了一套较为理想的绩效评估系统，为公司的目标管理和考核员工工作绩效，以及如何评估员工岗位称职能力、改进员工技能、合理实施奖励提供了一套科学的方法[7]。第一，建立了岗位职责目标管理体系，使员工了解自己应尽的职责、应当实现的工作目标和应该达到的工作要求和标准。第二，公司对在不同岗位的人员使用不同的考核评估方法。第三，对工作目标和员工绩效评估的同时，对员工个人技能和管理、工作能力做出详细的评估，并指出改进的方向。第四，绩效考核评估结束后，应由直接主管或经理与员工进行谈话。第五，正确公正地评估员工的工作业绩。第六，尽量利用好绩效评估结果。“上海施乐公司通过对员工的绩效评估，促进了企业目标的实现，也发现了一批具有管理水平、创造性的人才”[6]。

(6)改善家族式管理。漳州家具行业要克服根深蒂固的“家文化”观念的束缚，克服对待外部人员的组织障碍和文化障碍，举贤任能，唯才是用。企业应减少家庭成员在企业中的管理职位，大胆起用外部有学历、有能力的管理者，使技术人才进入企业中高层，参与经营决策，为其提供个人纵向发展的空间。“企业可以设立职业经理人来管理企业，同时企业还须重视通过科学的制度设计来保证引进和留住人才”[7]。漳州国辉集团开创于1998年，由家族中几个兄弟共同创办，现在已成为年产值几亿元的集团，员工1 000多人。国辉集团由一家小规模家具加工厂迅速成长为漳州家具行业的龙头老大得益于几个年轻有为的创办者，他们在企业迅速发展的初期就意识到了家族式管理的局限与不足，为此，聘请了许多企业专家对公司进行指导，制订改革方案，并采用ISO9001质量管理体系，聘请职业经理人对企业进行重整，建立现代企业制度，摆脱了家族式管理的束缚。国辉集团的经验具有现实意义，漳州的家具行业应根据国辉的经验，并结合自身实际进行大胆改革。

(7)建立并重视人力资源管理部门。漳州家具行业中的大部分企业要想加强人员的合理配置、提高企业竞争力，必须加快建立人力资源部的步伐。目前，企业可以通过外聘具有现代人力资源专业背景且有经验的人士加盟并出任人力资源部经理，由其把先进的现代人力资源制度带到企业并进行改革，把传统的人事管理转变成为真正的现代人力资源管理，提升人力资源的地位，扩大其职能，使其更具专业化，把工作重心转移到开发人才、使用人才、管理人才上。“加强人力资源部与企业决策和规划，为企业长远发展储备充足的人才”[8]。

(8)认真贯彻劳动法。漳州家具行业必须承担相应的社会责任，企业负有改善员工工作、生活条件的义务，并为其提供必要的劳动保护和福利；企业要与每一位员工签订劳动合同法，为其办理社保、医保等社会保障事宜；实行带薪休假，加班、法定节假日工资翻倍制度；不得随意辞退员工。

四、结 语

漳州家具行业人力资源发展的滞后已成为制约企业发展的瓶颈，漳州家具行业要想做大做强，必须尽快改变企业内部人力资源管理不足的状况，找出存在的问题，并通过引进人力资源管理方面的人才对企业人力资源管理制度进行改革整顿。要根据家具行业的用人特点，在企业内部建立符合自身实际的现代企业人力资源管理体系，使企业人力资源制度与企业发展相适应。漳州家具行业只是我国民营企业的一个缩影，其人力资源管理方面存在的问题也普遍存在于我国民营企业中，针对漳州家具行业提出的对策，对解决我国民营企业中人力资源管理不足具有一定的指导意义。

[1] 漳州新闻网.漳州家具行业面临转型机遇[EB/OL].(2007-07-10)[2008-09-16]http://www.zznews.cn/htmlold/2007/720070710103441-1.shtml.

[2] 李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J]，会计研究，2000(1)：24-30.

[3] 乃醒，傅贤治.中国中小企业发展与预测[M].北京：中国财政经济出版社，2005.

[4] 沈卫东.浅谈民营企业的人力资源管理.[EB/OL].(2007-01-10)[2008-09-16]http://www. feed-job.com.cn.

[5] 马璐，胡江娴.企业成长各阶段人力资源管理战略研究[J].科技进步与对策，2004(2)：66-68.

[6] 周景民，闫引利.世界顶级企业人力资源管理经典模式[M].北京：经济科技出版社，2004.

[7] 童忆.企业用人方略[M].北京：经济管理出版社，2002.

[8] 储小平.职业经理与家族企业的成长[J].管理世界，2002(4)：100-108.

[责任编辑 毋爱君]

InadequateHumanResourceManagementandtheCountermeasuresinPrivateEnterprisesAn Investigotion on Zhangzhou’s Typical Furniture Enterprises

L¨U Yi-gao

(DepartmentofHumanitiesamp;SocialScienceofLimingVocationalUniversity,Quanzhou362000,Fujian,China)

The 30 years of reform and opening up have seen the rapid development of China’s private enteraprises, which made the proportion of GDP increasing every year. The competitiveness of private enterprises is either inseparable from the human capital input and configuration or the human resources development and utilization. Facing the state-owned enterprises after the reform and a sound personnel system of the foreign enterprises, the private enterprise human resource management issues have become the bottleneck of its development.More than 95% of Zhangzhou furniture industry are private enterprises in over twenty years of development, which form a certain industrial cluster. The author found that a number of human resource management issues are highlighted in Zhangzhou furniture interprises. By analyzing the causes, some countermeasures are presented to improve the present conditions.

private enterprise; human resource management; inadequate; countermeasures

2009-09-26

吕艺高(1959-)，男，黑龙江哈尔滨人，副教授，主要从事管理学与人力资源管理方向研究。

E-mail：lvyigao@hpu.edu.cn

F272.92

A

1673-9779(2010)02-0171-04