护士职业高原压力源调查分析与应对

杨明莹 陈俊国 宋高萍 袁 薇 李 佳 张 玥

“职业高原”是心理学家 Ference于 1977年提出的,“在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小[1]。”根据影响力不同分为组织高原和个人高原两大类:组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会,组织无法满足员工个体职业发展的需要,是因组织因素使员工达到“职业高原”。个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机,是因个体自身因素所导致的职业发展上的停滞。云南地处西部,就医患者因民族文化背景的特殊性,医、护、患之间的矛盾日益突出;新信息、知识更新相对滞后,护理人员学历普遍偏低;加之我院近两年来扩建发展,病床使用率呈逐年上升趋势,居全省医院首位,加床情况严重,危重患者多,不仅导致工作效率、服务满意度的降低,而且影响护士的身心健康,诸多因素使得临床护理人员的“职业高原”现象日趋严重,增加了护士的流失率,也加大了管理者的工作难度。为此,2008年 10～12月调查研究我院护士职业高原压力源情况,从中找到预防和改善此类情况的办法,为提高护士工作质量和生活质量提供一些基础的信息和资料。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取我院临床各科室的在职护士作为调查对象。共发放调查问卷 813份,回收有效问卷 755份,有效回收率 92.87%。其中男 3名,女 752名。年龄 20～54岁,平均(33.60±7.61)岁。婚姻状况:已婚 567名(75.10%),未婚 188名(24.90%)。学历:中专 233名(30.86%),大专 378名(50.07%),本科以上 144名(19.07%)。职称:主任护师 5名(0.66%),副主任护师 27名(3.58%),主管护师 219名(29.01%),护师 243名(32.18%),护士 261名(34.57%)。工作年限:工龄最长 39年,最短不足1年,平均(13.85±8.80)年。其中不足 5年的133名(17.57%),5年以上的 622名(82.43%)。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具 因为目前国际上对个体的职业高原压力源无一个权威的量化标准,而职业高原现象在护士群体中又普遍存在。所以我们自行设计护士职业高原的压力源调查表,能充分反映职业的特殊性,将造成职业高原的压力源汇总为 6个条目,设置为总分 150分,6个条目分值不一,得分 50～79分评定为轻度职业高原;得分 80～109分之间评定为中度职业高原;得分 110分以上评定为重度职业高原。采用问卷进行调查,第一部分包括个人基本资料,如所在科室、性别、年龄、职称、职务、学历、工作年限、婚姻情况等,第二部分包括导致职业高原的压力源形成的原因。

1.2.2 调查方法 以非护理工作者作为调查人员,调查前对调查人员进行统一的培训,要求其在发放问卷时讲明调查的目的、意义、注意事项,调查人员使用统一的指导语,问卷回答完毕当场收回,然后对问卷结果及数据进行分析。

1.3 统计学方法

采用SPSS 13.0软件进行一般描述性统计分析。

2 结 果

2.1 不同职称、学历造成护士职业高原的压力源分析(表1)

表1 不同职称、学历造成护士职业高原的压力源分析

从表 1可见:86.99%的初级职称和 93.02%无职称的护理人员认为,护理工作无法得到相应的认可,薪酬待遇偏低,与工作付出不成正比,加之医患关系紧张、职业暴露等因素,导致工作积极性急剧下降;从学历层次看,96%具有本科以上学历护士及 86.99%具有大专学历护士认为职业生涯中缺乏成就感和自豪感;而这个问题在年龄分布上 50岁以上及 30～39岁之间的护理人员中尤为突出。

2.2 不同年龄、工作性质造成护士职业高原压力源分析(表2)

表2 不同年龄、工作性质造成护士职业高原的压力源分析 (%)

从表 2可见:在被调查的 755名护理人员中,有 92%的30～39岁年龄段的护理人员由于学历、资历等方面因素无法获得进一步深造的机会,导致现有知识得不到更新和提高,而护理管理者所面临的知识更新和所承担教学、科研等压力源分别占到了 92%和 93.02%。

2.3 护士职业高原程度

通过对 755名在职护士的问卷调查资料看出,达到有轻度职业高原 211名,中度职业高原 392名,重度职业高原 152名,呈现出“两头小中间大”的比例现象。提示护士群体中的职业高原现象值得医院管理者和社会高度重视。

3 导致职业高原现象发生的原因分析

3.1 个人因素

3.1.1 缺乏职业自豪感和工作成就感 在目前的医疗体制下,由于受传统观念的束缚,患者康复后,往往感激最多的是医师,而对为自己付出了很多的护士只字不提。随着城镇职工基本医疗保险和新型农村合作医疗的普及推广,现在基本上人人参与医疗保险。而在我国绝大多数医院医嘱的录入、出院结算和查询费用工作均由护士操作和解释,加之患者对自己住院费用的关注,对自认为不合理用药和检查的收费,抱有怨气,将不满情绪宣泄于护士,使得很多年轻护士,特别是高学历护士在临床工作几年后,觉得没有什么成就,从而丧失了对工作的职业自豪感和成就感[2]。有人提出“35岁不作为”也就是我们通常所说的职业高原现象,在职业生涯发展周期中,职业高原现象普遍存在[3]。

3.1.2 护士缺少知识更新机会 相对于医师来说,护士外出进修学习的机会相对要少很多,96%初职及 93.98%无职称的护理人员,尤其聘用制护士,获取外出进修学习的机会相对于中、高职称的护理人员来说就更少,造成有一定经验的护士,甚至是护士长产生惰性,满足于现状,导致越是经济相对落后的地区,医院护士的责任心越不强,工作倦怠情绪严重,护理水平与医疗发展速度严重脱节,成为制约护理学科发展的重要原因之一。

3.1.3 医疗环境导致工作面临巨大压力 随着社会对医疗技术、服务水平要求的日益增高,患者自我保护意识的增强,护士作为面对患者和家属的直接群体,要承受各种压力,临床护理工作产生的压力源,在高学历护士及高职称护士群体中占据的比例较大,均达到了 90%以上。在调查的过程中我们发现,几乎有 75%的护士都曾经被患者或其家属辱骂过,有的甚至因为患者或其家属的过激行为导致受伤;由于受传统观念的影响较大,很多患者将对医疗服务价格、诊查过程的不理解情绪等发泄于护士,使护士在工作中不仅仅要承受医疗风险的压力,更要承受许多不属于护理工作范畴所造成的委屈,具体表现为:在工作几年以后,护士在工作热情、服务态度、业务水平及求知欲等几个方面出现消极情绪,工作不求上进、敷衍了事,出现了相对停滞的阶段。目前,我国有很多学者对于亚健康状态进行了大量的研究[4,5],初步研究显示不同人群亚健康状态的现患率有所差异,总的现患率约为 60%～70%,近几年护士出现不同程度的忧郁或抑郁症现象日趋突出,严重影响护士身心健康,制约着护理专业学科的发展,是值得社会和医院管理者关注研究的课题。

3.2 组织因素

3.2.1 护理人力资源不足 有 96%的高职称护理人员认为,由于医院规模不断扩大,服务范畴延伸,病床使用率逐年攀升,繁重的护理教学、科研任务等扩大了护士工作职责的范围,由于护理队伍严重缺编,导致在岗护士疲惫不堪,是造成护士职业高原的重要原因。

3.2.2 护理队伍不稳定、组织缺少激励机制 随着护理教育多渠道、多途径的出现,医院聘用护士越来越多,聘用护士的流向决定着护士队伍的稳定性。我省聘用护士与在编护士待遇存在明显差异,也是造成部分聘用护士不满足于目前的收入水平,纷纷离职离岗的原因,少部分护士放弃护士职业而另谋发展。此外,一些能力强、上进心强的护士,不满足于目前的工作状态,认为没有更好的发展前景而纷纷离开单位,一定程度造成护理队伍的不稳定。加之缺乏晋升机会,竞争、激励机制的不完善,导致护士的工作积极性受到很大影响。

3.3 环境因素

云南是艾滋病高发区,艾滋病感染人群分布较广,人数较多,增加了护士艾滋病职业暴露几率,增大了护士预防职业暴露的难度。各级护理人员在工作中所要面对的职业暴露风险是发达城市的 4～5倍,恐惧心理导致的思想压力也是造成护士职业高原现象日益严重的主要原因之一。加之少数民族聚居地区风俗习惯、生活方式方法的不同,在一定程度上无法完全配合医院所实施的各项规定,难免与护理人员之间产生误解和矛盾,长此以往为护患沟通埋下了隐患。我省地处西部,信息相对滞后,制约了新观念的普及,一些学历高的护士觉得社会地位得不到认同,对工作产生了倦怠,进一步发展为职业高原,尤其是才从本科院校毕业的学生,专业思想极其不稳定,认为所学与所付出不能体现自我价值,就此现象而言,在男护士队伍中尤为明显,这也是云南地区男护士从业数量少的重要原因之一。

4 职业高原现象的应对策略

4.1 个人应对策略

4.1.1 明确个人职业目标 护士应主动加强业余自主和持续学习,抓紧时间充电,不好高骛远,脚踏实地,利用各种机会提高自己的能力与技术,培养思维能力,提高业务技能与水平,学会克服并接受挫折,调整自己的情绪,最关键要保持平和的心态,为以后的职业发展争取更多的主动性。

4.1.2 激发工作兴趣 积极参加院内外组织的各种培训,通过学习拓宽视野,更新知识和观点。树立专业思想,学会思考,培养善于发现问题、分析问题和解决问题的能力,做一个工作中的有心人,通过自身的努力,在新的角色里找到成就感,更好地实现自我价值。

4.2 组织应对策略

4.2.1 优化人力资源的配置 调查结果显示,95.43%的临床护理人员认为,护士编制严重不足,工作面临巨大风险和压力,为保障护士的合法权益,2008年我国出台了《护士条例》,医院应着重考虑未来发展的需要。如果没有充足的人力配置,无限地加床收治患者,一是医疗安全存在严重隐患;二是不能提供优质的服务质量。为确保医院各项工作有序进行,只有通过对人力资源的现场调研和管理,改善护理人员不足的现状,关爱护士身心健康,减少医患之间的矛盾,才可能缓解职业高原的形成。

4.2.2 培养良好职业道德和责任感 注重培养护理人员爱岗敬业的思想,严谨的工作作风,不断提高护士主动服务意识,通过优质的服务取信于患者,获得个人职业成就感。加强职业暴露、特殊传染性疾病相关知识、法律法规及风险防范的培训,培养护士自我保护意识和能力,正确对待目前高风险的工作环境,树立积极的人生观和价值观,学会自控和调试情绪,缓解压力,预防职业高原的形成,走出职业高原的误区。

4.2.3 注重培训和激励机制 注重在职护士继续教育的学习,不论编制内或聘用护士,均提供同等的学习机会,并采用激励机制,提供平等的晋升机会,激发护士内在潜能,增加工作责任感和紧迫感[6]。如我院鼓励护士在职考研,攻读护理学、公共卫生、教育学、MBA、公共管理不同专业的硕士研究生,医院连续 5年分批次外送 100名护士到新加坡、日本、泰国宋卡王子大学、清迈护理学院研修学习,跨领域地学习新知识,拓展视野,尝试在新的角色里找到挑战,同时引入最新的6S管理方法,鼓励护士参与决策,人人参与科室管理,增强护士对医院的归属感、认同感和忠诚度,进一步满足自尊和自我实现的需要,所以,近几年来我院聘用护士离职率相对与其他医院较低。

5 小 结

护士职业高原是护理专业发展中的暂时停顿现象。国外研究表明,非高原期的员工比高原期的员工具有更高的生活满意感和更为健康的生活方式。目前,专门针对护士职业高原的研究不多,多为理论性阐述,加之边疆地区地域差异、信息闭塞,竞争意识不强等原因,也制约着护理人员的思想意识。护士职业高原现象已成为医院管理者和护士研究关注的的焦点问题。正确理解、认识和平稳度过职业高原效应期,是护理管理者及护理人员应该正确面对的现实问题,其对护理事业的发展起着至关重要的作用。因此,如何引导职业高原护士向健康的方面发展,医院管理者如何应对护士职业高原现象,已成为护理教育研究领域的新课题。

致谢 本文得到陈俊国教授指导,谨此致谢!

[1] 马 远,凌文铨,刘耀中.“职业高原”现象研究进展[J].心理科学,2003,26(3):1.

[2] 陈丽萍,夏淳和.新形势下护理工作面临的问题与对策[J].护理学杂志,2005,20(2):60-62.

[3] 连 榕主编.教师职业生涯发展[M].北京:中国轻工业出版社,2008:105.

[4] 李广珍,黄 彩,刘旭霞.深圳地区 1 000例体检人群亚健康状态调查分析[J].护理学报,2006,13(7):20-21.

[5] 孟雪萍,刘竹生,黄雪萍,等.粤西某高校教师亚健康现状调查及护理对策[J].护理学报,2007,14(5):13-15.

[6] 范永利,王利利,陈海霞.谈护士遭遇“职业高原”[J].家庭护士,2006,4(9):19-20.