中小企业应用人力资源会计的可行性分析

张延猛 张 玲

一、中小企业施行人力资源会计的必要性

（一）知识经济发展的必然要求

21世纪是知识经济时代，科学技术革命的新阶段——信息革命已经延伸到经济社会的各个角落，高新技术含量的比重迅速提高，人力资源成为科技创新、经济发展的原动力。人力资源作为科技和人力的载体，已成为影响中小企业生存和发展的重要战略要素。中小企业要在知识经济中生存、发展就要重视具有丰富知识的高级管理人才和科学技术人才。中小企业内外部相关人士也迫切需要大量的关于这一新的重要生产要素的信息。所以将人力资源运用会计的方法加以确认、计量、分析和报告，是知识经济发展的必然要求。

（二）是中小企业加强内部经营管理，提高竞争力的需要

中小企业要想提高竞争力就要不断地开发新产品、研究新的经营管理策略。要进行创新，迫切需求大量高素质的人才，为了获得更好的人才，中小企业相应的加大了人力资源的投资，而投资的效益如何是企业管理当局所关心的问题。通过对人力资源的管理和控制，建立人力资源会计，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面信息。

二、人力资源会计在中小企业应用的可行性分析

（一）国家鼓励科技创新和人力资源的培育与开发

为贯彻实施十一五规划纲要，国务院在《国务院关于印发〈实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006～2020年）〉若干配套政策的通知》（国发［2006］6号）提出了企业提取的职工教育经费在计税工资总额2.5%以内的，可在企业所得税前扣除。这说明国家十分重视人力资源的培育与开发，将人力资源的建设提到了战略高度。为支持科技型中小企业自主创新，根据《国务院办公厅转发科学技术部财政部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定的通知》（国办发 [1999]47号）制定了《科技型中小企业创业投资引导基金管理暂行办法》。此办法对国内从事创业投资的创业投资企业、创业投资管理企业、具有投资功能的中小企业服务机构，及初创期科技型中小企业提供了资金支持。

（二）人力资源市场逐渐完善

人力资源市场对人力资源会计的发展有两个方面的重要意义：一方面，完善的人力资源市场的存在，使人才自由流动，企业可自由获取所需要的人才。另一方面，有了完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为会计核算提供依据。只有这样社会才可能产生对人力资源信息的真正现实的需求，人力资源会计也才会有进一步的发展。而在我国，不论是从政府方面来看，还是从民间来看，人力资源市场都有了一定的发展。我国政府从宏观的高度协调人才的地区分布，产业分布，为人才的供求双方提供人才信息，这会大大促进人力资源会计在中小企业的实际应用。

（三）我国的资本市场、证券市场逐步完善

随着我国资本市场、证券市场的开放，信息披露制度逐渐完善，现实中信息使用者在了解企业的财务信息的同时，越来越关注企业的人力资源状况。1998年曾进行的对中国投资者对上市公司会计信息需求调查分析表明，90%的机构投资者和77.27%的个人投资者表示，他们做出投资决策时需要人力资源信息。这使得人力资源会计在中小企业的推行产生了社会动力。

（四）知识经济的到来，为人力资源会计的应用提供了机遇

知识经济时代首先使得人力资源会计的空间范围有了新的拓展。人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将会得到完善。另外，由于人的社会性、群体性，其许多特征具有非货币性，要从整个社会的角度来衡量，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。其次，在知识经济时代，由于信息传递迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，如经营风险等，都变成了确定因素，从而使在进行人力资源价值会计计量时取得的数据更加合理、可信。再次，新的管理思想的发展需要建立人力资源会计，如在平衡计分卡的实施中对企业经营绩效的评价离不开对人力资源的绩效评价，可为其提供货币化的数据来源。

（五）人力资源法制化保障

对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但员工在受聘期间，必须服从企业管理，企业对员工的劳动能力拥有使用权，对于这一点，2007年6月通过的《中华人民共和国劳动合同法》，从法律的高度规定了企业必须与劳动者签订劳动合同，同时企业与劳动者协商一致可以依法解除合同，从而确定了建立人力资源会计的权威性基础。

三、中小企业应用人力资源会计的对策与建议

（一）完善人力资源会计理论体系

目前，人力资源会计的理论体系还不完善，有很多具体操作性的问题、社会和道德问题还没有统一的解释，比如人力资源的计量问题。另外，不同类型的经济组织对人力资源知识含量的要求是不一样的。劳动密集型行业对人力资源的需求在数量上大于人力资本密集型行业，而在质量上则不及人力资本密集型行业，如咨询公司、软件公司、会计师事务所、各种研究所等，其注册资本和营运资本的数量要求都不高，但这类企业的人力资源属于稀缺性资源，对人力资本的要求很高。因此，在中小企业中应用人力资源会计必须从实际出发，基于不同的环境进行人力资源会计的研究。

（二）转变中小企业管理者的观念

中小企业管理者要意识到发挥本企业可获得的人力资源优势的重要性，要充分认识到人力资源具有比物质资源更高的收益率。在目前的会计制度下，劳动者没有分配剩余价值的权利，对生产经营积极性不高，人力资源难以开发利用。因此，企业管理者应学习、借鉴外国企业人力资源的开发与管理方法，一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。同时，对人力资源要有计划的投资，要树立长远的发展目标。

（三）加强中小企业会计人员培养，加大投资力度

当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是加强我国会计人员的培养。当前许多会计人员没有接受过系统的会计及相关专业的学习，只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计的核算方法比较复杂，不仅要有较高的专业分析，还要有对公司发展战略的理解，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的基本理论，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。

（四）先进行试点工作，总结经验教训，不断推广

我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，当前，从西方国家试行人力资源会计的会计实务中我们可以看出人力资源会计信息一般也只是作为企业内部使用，并不对外公布，所以中小企业在应用过程中应采取谨慎的态度。可以先在一些高科技企业、人力资本密集型企业进行试点，将人力资源会计信息在表外披露，待条件成熟后，再将其纳入表内披露；总结经验教训，做进一步的改善，然后再逐步推广。