企业员工培训和开发风险控制——基于知识技能管理视角

● 薛万东

企业员工培训和开发是企业根据生产经营活动的需要，有目的、有组织、有计划地增加员工知识、增强员工技能、提高员工工作能力、塑造员工态度和价值观的活动。尽管多数企业和组织都认识到了员工培训和开发的重要意义，但由于面临一系列的风险因素使得企业进行决策的时候会更加谨慎。本文试图从知识技能管理角度分析培训开发存在的风险及其规避策略。

一、知识技能视角下的培训开发风险

（一）知识技能能力的通用性和专用性风险

贝克尔根据培训知识技能在不同的职业和企业中是否能够普遍使用可将培训分为通用性培训和专用型培训贝克尔指出，员工更倾向于通用性培训，而企业更倾向于专用性培训。因为对于员工来讲，专用性培训风险更大，对于企业来讲，通用性培训风险更大。但是在现实的企业员工培训管理实践中却很难区分清楚哪些知识技能具有通用性的特点，哪些知识技能具有专用性的特点。其实，通用性和专用性只是知识技能应用范围和普遍程度的两个极端特征，也是一组相对的动态概念。经济发展水平、社会分工程度、劳动力市场完善与否、管理体制机制等因素都可能影响某项知识技能在不同职业和组织中的可转移性。

（二）知识技能的战略性和战术性风险

根据知识技能本身对企业产生的影响和作用的程度可以将培训分为战略性培训和战术性培训。战略性培训往往事关企业的长远发展、核心竞争力的获取和提升、生产运营效率的重大提高和改善、企业价值观和文化的塑造和构建、重大安全事故的防范等全局性、整体性和长远性的问题，进行战略性培训还需要企业严格界定受训范围，防治外流和泄密，做好保密工作；战术性的培训主要是解决企业生产运营中局部性、策略性、日常性的态度和知识技能问题。战略性培训投入大，对企业影响大，所以风险更大，而战术性培训相对风险较小。

从知识技能获取者的范围来看，在知识技能内容相同的条件下受训人员数量较多的培训风险较大，因为人员数量越多企业不可控的因素也就越多。从知识技能的稀缺性、替代性和独特性来看，往往知识技能越稀缺、越具有独特性或垄断性、替代性越差，企业的培训风险也就越大。从产业组织来看，产业集中度越低，企业的竞争对手越多，员工知识技能增加以后越容易找到新的用武之地，企业培训开发风险也就越大。从企业规模来看，大企业的培训开发风险比小企业要小，因为大企业往往能够提供更加安全的职业保障、更加富有竞争力的薪酬、更多的发展机会等。从管理体制、人力资源市场和社会文化来看，在倡导和鼓励员工流动的体制、文化环境中，企业培训开发风险大。

（三）知识技能管理过程中的培训开发风险

从管理过程来看，培训开发的风险主要表现在以下方面：

1.知识技能的获取风险。主要为知识技能输入对象的错误选择而导致的风险，即没有充分考虑受训者年龄、健康、心理等原因而导致的难以有效获取相应知识技能的培训风险。

2.知识技能的应用风险。如果受训者年龄偏大、身体不健康、没有受到有效的约束，可能会使得受训者虽然掌握相应的知识技能，但因追求个人利益最大化跳槽流失，导致企业培训投资无法收回。

3.知识技能的转移风险。企业应该对核心知识技能进行适当的封锁，限制其进行流动；并鼓励和促进非核心知识技能在员工之间的转移和传播，让员工分享这些对工作和绩效有益处的知识技能。如果不注重这个问题，就会导致知识技能溢出相应受限，或当某个掌握了相应知识技能的员工流失时，不能很好的从内部寻找替代员工。

4.知识技能的折旧风险。当今社会科学技术和知识创新日新月异，某些专业知识和技术的寿命越来越短，知识和技术的淘汰率、更新率非常高，企业员工培训面临着相应的加速折旧的风险。

5.知识技能的创新风险。企业往往会强调和鼓励员工工作多思考、多动手、多尝试，勇于冒险和开拓创新，倡导员工进行知识技能创造和创新，这在某种程度上也会增加企业的运行风险。

（四）知识技能的产权归属风险分析

培训开发提高了员工的知识技能水平，员工对这些有经济价值的知识技能拥有所有权、支配权、处置权、使用权和收益权。由于企业使用权的行使、实现取决于员工个人的主观意愿，对于企业来说，知识技能的所有权人就是最大的不可控因素和风险。

二、培训风险的规避策略

（一）用合同约定明确企业知识技能的使用权和投资收益权

为避免或减少培训后员工流失给企业带来的风险损失，尤其是针对培训费用较多的技术类培训，企业可以按照《劳动合同法》的规定，与员工约定培训条款或签订专门的技术培训协议，根据培训费用的多少，约定其最低工作年限、培训后员工所掌握的知识技能的具体使用范围和约束、收益分配、违约责任等事项，同时对接受培训后被限制的员工提供更好的工作条件、薪酬福利待遇和发展空间等。企业也可以利用《反不正当竞争法》的同业禁止规定和接受培训的中高级管理人员和技术人员在劳动合同中约定相应的内容，以规避相应的流失风险，保护企业的利益。

（二）通过良好的激励机制使员工所掌握的知识技能发挥作用

通过建立科学合理、公平有效的业绩评价体系、薪酬管理体系、员工晋升体系等来实现多劳多得、优劳优得、不劳不得，确保贡献大、能力强的员工获得重用、提拔和晋升。激励机制不仅包括物质激励，还包括精神激励和情感激励。通过目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励、文化激励等在较高层次上调动员工积极性，以落实和巩固员工培训开发的效果。只有让将员工培训开发中所获取的知识技能在工作中运用，才能不断提升员工个人和组织的绩效。对于掌握企业重要、关键知识技能的核心员工可以实施延期收入、股票期权等长期激励措施，在员工持股、企业年金等福利计划中给予优先考虑和照顾。

（三）建立知识技能转化、共享和保密机制

企业应建立知识技能转化和共享机制，及时地储存、传播培训开发中的知识技能，尽量让其显性化和共享，让存储于受训员工身上的知识技能充分地在企业的工作中发挥作用，并降低个人员工流失而给企业带来的风险。当然，企业也应对其重要、关键知识技能进行封锁和保密，防止这些知识技能泄漏而给企业带来不可弥补的损失。知识技能的转化、共享机制需要企业有一定的投入，建立相应的制度和配套的文化。保密机制要求企业科学、谨慎选择培训对象，合理界定培训人员范围，对于事关企业生死存亡的培训开发决策做到科学、慎重、精确、严密，确保万无一失。

（四）增加员工流动成本，把知识技能及其所有者留在企业

经过多次培训开发的员工可能具有更强的素质、能力和更高的劳动生产率，他们会理性地追求自身利益最大化，寻求更高的工资和更好的发展。企业应对此加强防范，适当增加这些员工的未来既得利益和流动成本，在薪酬福利结构中增加延期收入，给他们带上所谓的“金手铐”，让他们不愿意走而愿意留，再加上企业良好的激励机制、公平的晋升、人性化的关怀和强有力的企业文化吸引，让这些员工能够为企业做出更大的贡献，同时也实现自身的价值，获得合理的回报和满足。

（五）精心选择获取知识技能效果最佳的员工接受培训

精心挑选合适的培训对象是培训管理重要的环节。在遴选培训对象时，要充分了解和考虑其年龄、健康状况、业务素质、事业追求、品质、对企业的忠诚度等情况和因素，重点挑选那些素质高、年富力强、有志于在企业长远发展的员工，让他们尽快掌握组织急需的关键知识技能，将其所学应用和施展在工作中，解决企业发展中的迫切问题或为以后的发展奠定更好的基础。

（六）选择科学合理的知识技能获取方法，降低直接成本支出

员工的培训开发形式和方法多种多样，如理论讲授、专门业务进修、传帮带、示范观摩、岗位轮换、边干边学、观看录像、案例分析、业务研讨、管理游戏、角色扮演、拓展训练、在线课程学习、员工教育支持计划、员工自学支持计划等等，在本质上都属于培训开发。企业在理念上应该掌握这个本质，不能将培训开发错误地理解为企业必须要专门组织特定的课程或仪式，聘请专家进行讲授和示范等。企业在组织培训开发时既可以外包，也可以由企业自己组织；既可以和日常的生产经营相分离以专门的形式和方法和组织，也可以让员工半干边学，加强工作中的教育和传帮带以及实践锻炼；既可以是脱产的形式，也可以是在职的形式；既可以让企业外部的专家、能手培训员工，也可以是管理者或企业内部优秀的员工作为培训开发教师。总之，企业培训开发应重本质、轻形式，强调学以致用，做好成本分析和控制，实现企业和员工的双赢。

（七）科学设计培训开发方案，保证知识技能的学习效果

企业在组织培训开发时，可以从以下角度进行思考，以保证决策的科学性。（1）Why:为什么要组织此次培训开发项目，其必要性、意义和价值如何，要实现什么样的目的。（2）Whom：对谁或哪些员工进行培训开发，这样员工的生理、心理特点怎么样，素质、文化和需求特点怎么样，对培训开发的认识和看法怎么样。（3）What：培训开发的内容是什么，培训内容和工作的改进提高结合的怎么样，培训的内容是否工作中容易出现什么问题或者已经出现了什么问题，解决这些问题的方法、对策有哪些，培训开发是效果最好的方式吗？（4）When：考虑培训的最佳时间或日程安排，既要尽力不影响企业的日常生产经营活动和工作，又要保证培训开发的效果，还要尽量减少和降低对员工的生活、休息的影响。（5）Who：由谁来进行培训，企业应根据培训的内容选择相应的培训教师、专家或师傅，既要考虑成本约束，也要考虑授课教师或专家的水平、经验、讲授特点和风格等因素。（6）Where：培训的地点或场所的选择，要根据培训的对象、内容、方法选择合适的培训地点，培训开发要考虑有必要的设备设施、工具材料、保障条件、环境氛围等，为员工掌握知识技能提供物质保证。（7）How：即对培训开发方法的选择，企业应根据培训目和内容来选择合适的培训方法，务求实效，以保证员工切实掌握企业发展所需要的知识技能。

综上所述，对于企业员工培训开发的风险的防范和控制要从三个阶段着手：一是在组织实施前进行防范，通过科学的培训需求分析、精心挑选培训对象、建立企业和员工的培训开发责权利机制、设计完善的培训开发方案、进行风险分析和预测等手段和措施着手降低风险；二是在培训开发过程中严密组织、保证落实、密切监控，让培训开发的费用支出能够换来员工知识技能的提高，能够换来态度方法的改进，能够在培训开发后把工作做得更好更快，更精更优。三是培训后要进行评估和改进，奖优罚劣。培训开发是企业的福利，不是工作的负担和额外要求。因此，企业应建立培训开发的考核测评体系、奖励体系，全面、认真、细致地考察培训前后员工的感受、反应、知识技能的掌握情况、工作效率或劳动生产率的变化、工作质量的改善、工作态度的改变、客户满意度的提高、安全事故的减少等一系列指标，保证培训目标的实现和组织绩效的提升。

1 刘玉斌：《论企业员工培训风险的规避与防范》，载《现代财经》，2004年第3期。

2 邓玉林等：《基于人力资本产权的知识型员工激励研究》，载《中国管理科学》，2009年第1期。

3 许瑞泉：《科技企业员工培训投资的风险及防范》，载《经营与管理》，2009年第4期。