基于计划行为理论的员工发言行为决定模型构建

袁庆宏 王双龙

摘要:员工发言行为作为一种主动性行为对于个人和组织具有重要意义,其前因变量的研究处于起步阶段并且其解释力也不够突出,文章以计划行为理论为基础,指出员工的发言行为的前因变量为发言意愿,而发言意愿分别受到对发言的态度、发言行为主观规范、认知行为控制及其外生变量的影响,在此基础上文章提出了基于计划行为理论的员工发言行为决定模型。

关键词:计划行为理论;发言行为;主观规范;知觉行为控制

学者们已经认识到那些没有预先指定角色,但间接地通过发展和维护组织的社会和心理环境来形成组织有效性的行为的重要性(Barnard,1938;Katz & Kahn,1978),并将研究焦点放在了这些行为的合作特征,这些特征被界定为组织公民行为或者周边绩效(Borman & Motowid1o, 1993、1997;Borman、Motowidlo、Rose & Hanser,1985;Organ,1988、1997;Smith、Organ & Near,1983)。发言行为(Voice、LePine & Van Dyne,1998;Nemeth & Staw,1989; Scott & Bruce,1994;Staw & Boettger,1990;Van Dyne & LePine,1998)是一种为了改变现状而提出建设性的建议的行为,其作为具体的组织公民行为得到了国内外学者的普遍关注,这种行为不仅与个体的工作压力、各种形式的怠工和工作满意度等密切相关,而且对于组织学习、团队效能等具有非常重要的意义。

一、 员工发言行为研究的主要成果

发言行为在组织中非常普遍,当前的管理学文献对发言(Voice)有两种概念化的方法。第一种概念化是用发言这个术语描述为了改变现状而提出建设性建议的行为(Farrell & Rusbult,1992;Frese et al.,1999;LePine & Van Dyne,1998;Rusbult et al.,1988;Van Dyne et al.,1995;Withey & Cooper,1989;Zhou & George,2001);第二种概念是使用发言这个术语描述组织应有发言流程的存在,这样有利于提高公正的评判和员工的参与决策(Bies & Shapi-ro,1988;Folger,1977;Lind et al.,1990)。尽管不同的定义有各自的价值并解释了一些重要的管理问题,但本文作者关注前一概念,即发言是员工的一种行为而非组织程序。

现有的管理文献中还没有普遍接受的关于发言行为的定义(Prellleaux & Bedeian,2003;Avery & Quinones,2002)。员工发言行为最初是作为EVLN(Exit,Voice,Lloyalty和Neglect)构架的一部分来研究的(Farrell,1983;Hirschman,1970;Rusbult et al.,1988;Withey & Cooper, 1989),它是员工不满的一种表现形式。迄今为止,发言行为与提出申诉、参与工会、抱怨以及外部的抗议等概念存在某种程度上混同。Van Dyne(1995)等人进一步明确了发言行为的研究范畴,认为发言行为是表达工作改进相关的思想、信息和观点,而不是仅仅批评现状。Dyne等人把发言行为限定为有意的、个体层次的员工行为,其发生在工作组织中的面对面地互动过程中,并且仅指有意识的和深思熟虑的决定,也就是说发言行为是员工具有一定的思想、信息和观点等情境下的行为表现。本文所指的发言行为与Van Dyne等人的界定一致。

以往的发言行为研究更多地关注了发言行为缺失的结果(e.g.,Janis,1972;Kelman & Hamilton,1989;Kiesler & Kiesler,1969),而对于发言行为的前因变量研究显得不够,对前因变量的研究处于起步阶段并且其解释力也不够突出(e.g.,Rusbult,Farrell,Rogers & Mainous,1988;Saunders, Sheppard,Knight & Roth,1992;Withey & Cooper,1989)。就前因变量的研究而言,学者们传统上习惯于运用个体变量或者情景变量的其中一种来预测人类行为,比如,Hirschman(1970)认为发言行为是组织成员或顾客针对组织不满而进行的“政治”反应。还有一些学者探讨了控制点、自尊以及自我监控等个体因素的影响(Prellleaux;Bedeian,2003;Gangestad & Snyder,2000)。在情景因素影响方面,如高管的开放度(Top-management Openness)和员工的主管信任(Trust in Supervisor)(Prellleaux、Bedeian,2003)也是学者们关注的变量。但是人类行为往往是复杂而多因的,某一种因素往往无法完整地解释一种行为,而计划行为理论(Theory of Planned Behavior,TPB)(Ajzen,1985、 1989)作为社会心理学领域中研究人类行为最广为接受的理论之一,它有效地同时考虑了多种因素,许多的实证研究也显示TPB能有效地预测在实际环境里的各种行为。

二、 计划行为理论及变量界定

计划行为理论是经由理性行为理论(Theory of Reasoned Action,TRA)所修正而演变产生。TRA理论认为行为意愿是决定行为的直接因素,它受行为态度和主观规范的影响。由于理性行为理论假定个体行为受意志控制,严重制约了理论的广泛应用,因此为了扩大理论的适用范围,Ajzen于1985 年在理性行为理论的基础上,增加了知觉行为控制变量,提出计划行为理论(TPB)。计划行为理论除了原有影响行为意图的态度与主观规范二个构面外,另外加入了认知行为控制构面,这是因为考虑到现实生活中的限制可能会阻碍意愿的形成以及行为的执行,并且许多实证研究数据都显示出TPB的预测能力都比TRA要高(Ajzen & Madden,1986;Taylor & Todd,1995;Ruy et al.,2003)。该理念属于三阶段分析行为模式:(1)行为决定于个人的行为意图;(2)行为意图决定于该行为的态度、主观规范以及认知行为控制;(3)行为的态度、主观规范以及认知行为控制决定于外生变量(包括人口变量、人格特质、对事物的信念、对事物的态度、工作特性以及情境因素等)。

总而言之,TPB认为行为的态度、行为的主管规范以及认知行为控制等三项因素可以共同决定一个人的行为意愿。此理论陈述了有些时候态度可能决定行为意图;有些时候主观规范会主导行为意图;有些时候行为意愿是受到认知行为控制的影响。TPB将态度、主管规范与认知行为控制的影响结合起来并放进了一个模型,其最大的价值在于增强了对行为研究的系统性以及为后续理论模型的假设验证提供了框架,因而由TPB来全面了解员工发言行为是非常合适的。

本研究以TPB作为研究模式的核心部分,并且根据发言行为相关文献的影响因素作为本研究的外生变量,整理并选择过去影响发言行为因素的相关研究,并且以Ajzen(1989)所提的外生变量来相互对应(见表1)。本研究提出的外生变量为预期结果(消极与积极)、利他主义、自我监控、自尊、信任(个人信任和系统信任)、任务相互依赖任务导向等。

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三、 基于计划行为理论发言行为的外生变量

1. 预期结果。Ajzen(1989)认为在TPB模式中,外生变量部分的其中一项是对事物的信念。在TRA模式中行为态度会受到自己行为可能产生后果的评价所影响,属于个人的信念。在Bock 和 Kim(2002)的研究中,以TRA为理论基础,探讨影响知识分享态度的外生变量是预期报酬、预期关系和预期贡献。我们认为发言行为也存在着这三个方面,但是预期报酬、预期关系和预期贡献的分离在现实中是比较困难的,因为他们之间可能彼此包含,因此我们将发言行为的预期结果区分为积极的结果和消极的结果。Smith 等人(1983)的研究依据互惠规范认为员工的发言行为是由于对组织或者同事的回报。而研究利他行为的学者则认为对责任的主观感觉是利他行为的驱动因素(e.g.,Krebs;1970;Schwartz & Howard,1982)。因此,不管是互惠行为还是感知的责任依据的是经济交换或者社会交换,交换后的获得之物就是预期的积极结果。除此之外,发言行为往往伴随着发言成本,即消极结果,是员工努力去设法避免的。Withey和Cooper(1989)从发言成本的角度指出员工发言行为有着直接或者间接的成本,直接成本的发生主要表现在表达想法的过程中所发生的时间和精力;间接成本包括可能自我公众形象的损失、持相反观点的人潜在报复、敌对的人际关系以及被低估或者忽视而受到伤害的心理状态等。综上所述,不管是积极的结果还是消极的结果,都会影响到员工对发言行为的信念和态度。

2. 个体特质方面。根据TRA和TPB理论,个人特质是非常重要的外生变量,在本研究中我们以利他主义作为影响发言行为的一个特质因素。个人特质所突显的利他性在提供个人知识或者建议给他人时,会有正面的利他倾向出现。例如,Davenport & Prusak(1998)认为有人天生是愿意帮助他人,不求任何的回报,例如,表现出更多的提供信息、观点的发言行为。另外,个体自我监控的差异是发言行为的一个非常有意义的影响因素。这个推理存在的原因在于:个体在情景和人际接触中培养和展现自己公众形象的程度方面有所差异(Gangestad & Snyder,2000),既然公开表达自己的观点存在着风险,那么自我监控这种个人特质就会在其决定是否需要发言方面发挥重要作用,个体通过管理表达方式的自我陈述来展示希望的公众形象。自我监控是个体层次的变量,它对于个体的行为选择以及社会互动和社会关系有着广泛的影响。实证研究从不同的角度表明自我监控会连接个人的想法与行为,这样,自我监控就能很好地解释自我管理的实践。所以该特质不仅影响到自身的态度,而且对发言意愿和实际发言行为之间的关系有调节作用。最后,个体的自尊程度对行为有很大的影响,Brockner(1988)提出了行为塑性理论(Behavior Plasticity Theory),该理论认为,自尊调节情景因素和个体行为之间的关系,因为低自尊程度的员工相对于高自尊的员工对于外部线索或者情景因素更加敏感。低自尊的个体对他们的信念和行为没有把握,更多地受到环境的影响。因此,自我监控和自尊也会影响到个体知觉到的主观规范,并在行为意愿和实际行为之间有调节作用。

3. 组织内的信任。Ajzen(1989)认为TPB中,在外生变量部分中有一项是情景变量。Deutsch(1958,1960)视信任为个人在不同情境下的决策行为,所以本研究中以信任为情景变量。组织内的信任是组织成员的一种主观知觉经验。社会学者 Luhmann(1979)曾将信任区分为两类:个人信任(Personal Trust)和系统信任(System Trust),前者指人与人之间因互动所产生的信任关系,信任的产生通常来自于日常生活个人接触的经验,并以被信任者的个人特性是否具有可信度为基础。至于系统信任的基础通常是建立在社会各种系统(如司法、政治、经济、企业组织等)的沟通媒介(如货币、法律、权力)能够不被滥用,且持续发挥其功能之上。一个人选择发言与否可能是出于害怕、担心说出了领导不想听到的内容而受到惩罚,或者个体也会担心自己会被贴上“抱怨者”或者麻烦制造者的标签以及由此导致的社会孤立(Bowen & Blackmon,Creed,Milliken et al.),而这些担心或顾虑与个人信任和系统信任密切相关。组织成员之间的沟通及信任关系对于发言行为有着非常重要的影响。在信任的环境下,可以畅所欲言就不用出于害怕或担心受到惩罚。Frances Bowen 和Kate Blackmon(2003)认为,如果个体相信他人对他的职位比较支持的话,这样就会表现出更多的发言行为。反之,则更可能表现出缄默行为。另外,Knovsky 和 Pugh两人(1994)的研究则发现,当组织成员知觉到组织公正存在时,即意识到他和组织系处于以信任为基础的社会交换关系中,员工基于互惠规范就会以某种形式的公民行为作为回报。由此可见,信任关系一方面影响了员工预期的结果,影响了对该行为的态度,另一方面,组织中的员工通过成员之间的互动结果对其他成员以及组织的信任氛围做出评价,影响了个体感知的主观规范。

4. 群体凝聚力。在外生变量部分中另一重要变量就是组织凝聚力。组织凝聚力分为任务凝聚力和人际凝聚力(Zaccaro & Lowe,1986;Zaccaro & McCoy,1988)。所谓任务凝聚力(Task Cohesion)是指由于成员对群体任务的喜好或责任感(Hackman et al,1976),或由于群体能够帮助其成员实现其重要目标和满足其重要预期而产生的凝聚力(Tziner et al,1982)。而人际凝聚力(Interpersonal Cohesion)是指群体因人际关系良好而产生的对成员的吸引力(Lott et al,1965)。人际凝聚力产生于群体成员的归属感和成员间的相互喜欢(Zaccaro et al,1988),美国学者Brief(1986)等通过对服务业组织的实证研究发现,群体凝聚力能够促进移情、互助等组织公民行为的产生, 如责任意识、主动精神、主动帮助别人解决工作中的问题等利他行为。Smith 等人(1983) 的研究认为内聚力也是发言行为等公民行为的一个决定变量,这是因为相互依赖的员工认识到他们的同事将会回报其行为。在有凝聚力的群体中,其成员表现出高水平的互动以及与其它成员保持一致(Shaw,1981),这是由于其成员高度认同群体使得自我利益得到了抑制(Janis & Mann,1977),于是群体成员在凝聚力高的情景中表现出对发言行为这一规范的遵从。因此,我们认为高的群体凝聚力所形成的规范对员工有更大的影响,也同时影响员工的态度。

5. 任务依赖与任务导向。Ajzen(1989)认为TPB模式中,在外生变量部分中有一项是工作特征,在本研究中提出任务依赖性和任务导向来相对应。Anderson & Narus(1990)认为相互依赖与相互影响存在着正向的关系。Stewart和 Barrick(2002)认为可以自两个观点区分依赖性,其中一个观点来自组织理论,认为互依性时技术合作的产物;而另一个观点则是来自社会心理学,认为依赖性是合作的必要条件。West(West,1990)提出员工通过施加影响,互动以及共享信息参与的决策活动越多,他们就会对决策结果的投资越多,提出更多的新观点以及改进工作的方式。Stewart & Barrick(2002)认为当成员进行互动性合作时,会在信息、原料以及产出上彼此依赖;当成员认为工作具有正面成果互依性时,他们会从具有良好工作绩效成员中获得益处,因而,互依的员工间会提供更多的建议进而促使工作做好同时自身也获得益处。除了任务依赖外,任务导向也在员工的发言行为中扮演重要的角色。对于优秀任务绩效的共同关切与共同的远景或者结果相关联,这种关切具体表现在绩效评价、及时修改、控制系统以及批判性评价等(West,1990)。在群体内部,任务导向因素强调个体或者团队的责任;评价和改进绩效的控制系统;体现在工作方法和团队绩效;团队内的建设性建议;反馈以及合作;相互的监督;对绩效和观点的评价;清晰的绩效标准;对相反观点的探测;建设性的争辩(Tjosvold,1982);以及对任务绩效质量的最大程度的追求。该因素描述了组织及其成员对优秀任务绩效的承诺。综上而言,相互依赖性和任务导向不仅影响个体的利益进而影响态度,还会以行为作为一种规范。同时,任务相互依赖性和任务导向由于影响了个体之间的互动机会进而影响了个体所知觉的行为控制。

我们根据以上分析提出基于计划行为理论的员工发言行为的决定模型,该模型以Ajzen(1989)所提的外生变量为对应依据,分析了预期结果、利他主义、自我监控、自尊、信任、群体内聚力、任务依赖性和任务导向等外生变量与发言态度、发言行为主观规范、认知行为控制之间的理论关系。值得说明的是,研究发现行为主观规范会直接正向影响行为态度,因此,根据这些研究结论将TPB模式给与修正(Shepherd & O'Keefe,1984;Shimp & Kavas,1984; Vallerand et al.,1992;Chang,1998;Hsu & Kuo,2002;Ryu et al.,2003)提出以下模型(如图2)。

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四、 小结

在中国目前的企业尤其是国有企业中,如何增加员工工作动机及其持久性, 提高员工的合作水平,是企业领导者及学术界迫切希望解决和深入探讨的问题。本文从计划行为理论的新视角构建了一个主要包含预期结果(消极与积极)、利他主义、自我监控、自尊、个人信任、系统信任、群体内聚力、任务依赖性以及任务导向等变量在内的员工发言行为的决定因素模型,该模型本质上是员工自我决定的发言行为整合模型,通过对发言的态度、发言行为主观规范以及认知行为控制三个因素对研究中的外生变量进行整合,有助于对影响发言行为影响因素形成系统性的认识,从而使发言行为影响因素作用路径明晰化。另外, 本文的研究结论是建立在理论分析基础之上,因而需要进一步的实证检验。

其次,发言行为外生变量的分析是基于文献分析的结果,但是要更为深刻地了解发言行为的外生变量,我们建议应该运用扎根理论等研究方法验证本文提出的理论模型是否还存在遗漏之处。另外,Van Dyne等人提出了发言行为属于独立的和多维的概念框架,他们扩展了以前的研究,基于已有的管理理论提出了三个具体的员工动机:基于顺从的不关心;基于担心的自我保护;基于合作的利他行为。因此,员工发言行为也包括顺从型、自我保护型和亲社会型。那么不同动机下的员工发言行为所对应的计划行为理论的解释变量可能存在着更细致的差异,因此,后续研究有必要运用计划行为理论进一步讨论不同动机类型的员工发言行为。值得注意的是,本研究假设员工发言行为是一种计划性行为,此行为是经过思考推理后的计划行为,在此假设之下,一些临时起意的行为就无法用此研究模式来解释。

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基金项目:国家自然科学基金项目(70771050);全国教育科学“十一五”规划课题(BIA070031)。

作者简介:袁庆宏,南开大学商学院教授、博士生导师;王双龙,南开大学商学院博士生。

收稿日期:2009-09-12。