组织文化、人力资源管理与组织效率：基于中日酒店集团的比较研究

卞吉华 陈传明

摘要:通过对中日酒店集团的跨国比较研究,文章深入分析了企业组织效率的影响因素与机制。研究结果表明:组织文化是造成中日企业之间组织效率较大差距的主要原因之一。人力资源管理是打开“组织文化显著导致不同组织效率”这一黑箱的钥匙之一,在两者关系中充当了部分中介的作用。中国企业的人力资源管理侧重实用性和快速成效性,而日本企业强调更多的是员工与企业的匹配程度以及其对员工的长期承诺,由此导致两国企业的组织效率存在显著差异。

关键词:组织文化;人力资源管理;组织效率;中日酒店比较

一、 引言

企业竞争凭组织“效率”还是“凝聚力”?西方企业管理认为,理性竞争催生出了效率管理,分工成为了实现效率的基本方法;但是,在中国传统商业管理的沿承中,却一直没有出现“效率”的概念(孙景华,2005)。人均营业额是衡量企业组织效率最直接的指标。在人均营业额指标的绝对数量上,不同地域、不同行业、不同企业的差别很大。根据美国《财富》杂志2008年世界500强的统计数字,世界排名第二的美孚公司人均营业额为348.11万美元,而同为炼油行业,排名24位的中国石油人均营业额却只有11.62万美元,差距达30倍。

那么,究竟这些管理模式上的差异是否组织效率差异的原因?又是何种原因导致了这些管理模式上的差异呢?如果能够挖掘这些表象的内在机制,理顺各个方面的关系,就可以依照一定的科学管理方法,改变管理模式,进而提升组织效率。

二、 理论框架与研究假设

1. 组织文化与人力资源管理。Alex & Sharon(2000)研究指出人力资源实务的运作有助于提升共同的价值观,强化组织文化的深度。因此,当组织欲创造创新性文化时,在招聘、培训、绩效评估、报酬与发展等人力实务方面,以促进创新活动与人员创造力为目标,塑造创新重要性的共同价值观,进而加深组织创新性文化的强度,故人力资源实践与组织文化层面具有很强的关联性。

中国企业相比于日本而言,集体观念、团队意识相对薄弱(姚晓阳,2008)。而威廉·大内把日本大企业管理模式归纳为终身雇用制、对员工缓慢的评价和升级、员工非专业化的经历道路等。职工对企业有强烈的依附感,这样有利于抑制职工的短期行为,培养职工对企业的忠诚。其次就是年功序列制,其核心就是要获得资历就长期固定在一个企业中服务,对职工个人来说对企业忠诚不渝、为企业的发展而奋斗,是一种约束行为。最后是工作轮换制。许多日本企业对雇员都实行工作轮换制。这种制度意味着工人把全部生命献给了企业,而不是把全部生命献给了他们的职业(工作)。

综合以上论述,提出本文的理论假设1、2和3:

假设1:中日企业的组织文化存在显著差异

假设2:中日企业的人力资源管理存在显著差异

假设3:组织文化与人力资源管理显著正相关

2. 人力资源管理与组织效率。人力资源管理可以通过心理契约凝聚雇佣关系。当前企业普遍面临过高的员工流失率问题,员工过高频繁的流动加大了企业组织内部的培训成本和协调成本,严重影响了组织效率,其中一个很重要的原因就是员工的心理契约被破坏(陈忠卫、贾培蕊,2004)。

企业组织是由不同知识整合而成的分工体系,组织效率决定于这些知识单元之间的互动关系。企业中每一个员工作为知识的载体,他们所拥有的知识对企业的价值和员工对企业的奉献态度将决定企业的组织效率。对于员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度(丁玲、朱明礼,2008)。

综上所述,提出本文的理论假设4:

假设4:人力资源管理与组织效率显著正相关

3. 组织文化、人力资源管理与组织效率。组织文化对企业内部员工的思维方式、工作态度、人生观进行引导,使之与企业理念相吻合,从而实现企业效率的最大化。从组织文化入手,从企业的使命和愿景着眼,更可能是抵制住某些诱惑而能将资源集中到熟悉领域,更能发挥企业优势,提高企业效率。

不同的文化常常对应着不同的组织结构、管理理念等。要提高组织效率,解决组织中存在的根本问题,组织文化可以提供参考。譬如,权力文化的企业中核心人物的死亡极有可能造成企业的动荡;一个新管理者对原有组织结构改革之后也许会发现员工的士气下降不少。只有了解这些问题的真相,才有可能抓住问题本质,从根本上解决问题,提高组织效率。

据此,提出本文的理论假设5:

假设5:组织文化能够显著影响组织效率

组织文化产生生产力的途径主要为组织的技术、人力资源、劳动制度、理念和价值观等。对一个组织来说,组织文化的好与坏、强与弱、适应与不适应,对组织效率有着很大影响。

从组织知识共享的角度来看,Greengard(1998)认为知识管理的推行需要来自于管理层的全部承诺,而知识管理的实行也会经过重大的文化变革。因此,人力资源管理者的责任就是要教育员工以及帮助他们了解这些重大的心理变革,以促使文化能够转变成适合知识管理的文化。

从员工的层面来讲,组织文化影响人力资源管理,而人力资源管理又可以通过心理契约凝聚雇佣关系,减少员工流失率问题,降低企业组织内部的培训成本和协调成本,提升组织效率。另一方面,可以通过心理契约激励组织动力。组织文化可以使员工对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,使他们从自己工作中得到满足感,从而最大可能地调动人们的积极性,减少组织协调员工工作态度等方面的协调成本,提升组织效率。

据此,提出本文的理论假设6:

假设6:人力资源管理在组织文化与组织效率之间起到中介变量的作用

三、 研究方法

为了减小在个人见解与组织实际活动之间可能产生的这种偏差,我们通过关键信息人方法(Key Informant)收集企业组织的数据(Bagozzi & Phillips,1991)。本文调查问卷的填写人员主要是每个酒店集团的总经理和集团公司营运总监(或集团行政主管)两个人。最后,以这两名人员提供信息的差异大小判断问卷是否有效。如果差异过大,对被测试人员进行回访问询。如果差异较小,则将其中一人的问卷作为有效问卷。

调研的对象覆盖中国主要城市和日本主要的酒店集团。在所回收的问卷中,中国企业有效问卷共236份,匹配后只有118家酒店集团的问卷有效,有效率为74.21%;日本企业有效问卷328,匹配后有164家酒店集团的问卷有效。

利用正式调研的数据进行验证性因子分析,结果表明,四因子组织文化量表、人力资源管理六因子量表以及组织效率量表能较好地拟合样本数据,并且具有很好的建构信度和平均方差抽取量指标。

四、 研究结果

1. 中日酒店集团组织文化、人力资源管理与组织效率比较分析。表1显示的是中日酒店集团企业在组织文化、人力资源管理与组织效率上的具体差异。

从表1可以看出,中日酒店集团的组织文化具有显著差异,假设1得到了支持性验证。从具体的各个维度来看,中方组织文化中的工作参与性因子得分要显著低于日方组织文化的表现。中方组织文化中的一致性因子得分要略低于日方组织文化的表现,不过两者都高于平均水平3.00。中方组织文化中的适应性因子得分显著高于日方组织文化的表现。组织文化的适应性层面表示的是组织与外部环境的匹配程度。结果表明,中方企业与外部环境的匹配程度要高于日方企业与外部环境的匹配程度。这个研究结果与威廉·大内(1984)、森岛通夫(1998)年的研究结论一致。

从表1可以看出,中日酒店集团的人力资源管理具有显著差异,假设2得到了支持性验证。从具体的各个维度来看,中方企业人力资源管理中的招聘得分要显著低于日方企业人力资源管理的表现。本文设计的问卷主要测量的是招聘所付出的努力。因此,与日方企业相比,中方企业在招聘上的投入较少。

中方人力资源管理中的培训得分要略高于日本酒店集团企业人力资源管理的表现。中方企业对员工的主要投入是在培训上。如果是由于组织成员的素质达不到企业发展和客户要求等需要而投入培训,则企业的组织效率能够呈现出类似“U”型的发展状态。总体来讲,日本和中国企业对人员的培训投入都比较大。

中方企业人力资源管理中的内部流动得分要显著低于日本酒店集团企业人力资源管理的表现。上述结构从一个侧面反映了日本年功序列制的现实状况。同时,中国企业处于不断深化的转型经济背景下,很多企业面临新兴或者陌生的市场,组织内部缺乏足够胜任的人才,此时从外部获得人才是主要采用的方式,因此内部流动性稍微弱些。

2. 变量相关性研究结果(表2)是研究变量的相关性分析结果。

从表2可以看出,组织文化与人力资源管理显著正相关(相关系数为0.506,在0.01水平上显著相关),假设3得到了支持性验证。组织文化的四个维度也与人力资源管理存在显著正相关关系。组织文化与组织效率著正相关(相关系数为0.479,在0.01水平上显著相关)。

组织文化与组织效率显著正相关(相关系数为0.479,在0.01水平上显著相关)。组织文化的四个维度也与组织效率存在显著正相关关系。

组织效率与人力资源管理显著正相关(相关系数为0.522,在0.01水平上显著相关),假设4得到了支持性验证。人力资源管理的六个维度也与组织效率存在显著正相关关系。

3. 人力资源管理中介作用检验。首先,构建组织文化直接影响组织效率的结构方程模型M1,结果如表3。

从表3可以看出,无论中国还是日本企业的数据都能够比较好的拟合了模型M1,整体拟合指数?字2/df都小于3,RMSEA均小于0.08,CFI、GFI、TLI都在0.90以上,因此模型1达到了较好的拟合程度。

从M1的结构方程模型结果看来,组织文化对组织效率具有显著的正向影响,并且对组织效率具有较强的解释力。所以,假设5得到了支持性检验,即组织文化是组织效率的前因变量,能够显著影响组织效率。

按照Baron和Kenny(1986)的建议,人力资源管理在组织文化与组织效率的关系中起中间作用必须满足两个条件:变量之间两两显著相关;人力资源管理进入组织文化和组织效率的关系分析中,组织文化和组织效率的关系消失。通过前文的相关性分析,已经解决了第1个要求,下面对第2个条件构建中介作用检验模型M2,结果如表4。

从表4可以看出,无论中国还是日本企业的数据都能够比较好的拟合了模型M2,M2整体拟合指数?字2/df均小于3,RMSEA均小于0.08,GFI、CFI、以及TLI都在0.90以上,因此M2达到了较好的拟合程度。从中介作用的结(下转第20页)构方程模型结果看来,与M1比较而言,在人力资源管理加入到组织文化与组织效率的关系中后,组织文化与组织效率的路径系数由产生了显著变化,但是组织文化与组织效率的关系仍然显著,所以根据Baron和Kenny(1986)的建议,本文认为,人力资源管理在组织文化与组织效率间起到了部分中介的作用,即假设6得到了支持性验证。

五、 研究结论与讨论

因为同属东亚文化,中国企业和日本企业的组织文化表现出具有类似的一面。例如,虽然中国酒店集团企业组织文化中的一致性维度,反映出中日酒店集团企业在组织文化中都强调组织核心价值观,并且在协调与合作方面,加强对集团成员的灌输与培训。但是由于各自历史发展的轨迹、经济水平以及地理环境等诸多因素的差异,中国企业和日本企业的组织文化更多的表现出差异的一面。例如,中方组织文化中的工作参与性维度上的得分要显著低于日方组织文化的表现;而在组织文化的适应性维度,中方组织文化的得分又显著高于日方组织文化的表现。

在人力资源管理方面,两国企业的最大差异在于,日本企业实行年功序列制和终身雇佣制,由此带来了中日酒店企业内部流动性的较大差异。此外,日本酒店集团强调更多的是员工与企业的匹配程度、对企业的忠诚程度,同时对员工的投入是长期的、大量的,对员工的绩效考核较缓慢并且力度较弱。中国酒店集团在用人制度上侧重的是实用性和快速性,没有强调员工与企业的匹配程度,没有强调员工对组织的承诺,也没有对员工做出长期的承诺。由此形成的是,中国酒店集团企业重视对员工的培训,侧重的是利用薪酬激励刺激员工的工作,以满足企业发展和客户要求等需要,进而提高组织效率。

组织文化是造成中日企业之间组织效率较大差距的主要原因。组织文化与组织效率著正相关。同时,结构方程模型结果表明组织文化对组织效率具有显著的正向影响。人力资源管理是打开“组织文化显著导致不同组织效率”这一黑箱的钥匙之一,人力资源管理充当了大部分是部分中介的作用。然而,由于组织文化的不同,不同国家的企业采用不同的人力资源管理方式对组织效率的影响将是不同的。

参考文献:

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5. 陈忠卫,贾培蕊.基于心理契约的高层管理团队凝聚力问题研究.管理科学,2004,(5).

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8. 杨国枢等.中国人的心理与行为本土化研究.北京:中国人民大学出版社,2004.

基金项目:国家自然科学基金项目“企业家社会资本与企业绩效:基于战略选择视角的研究”(70872043)资助。

作者简介:陈传明,南京大学管理学院院长、教授、博士生导师;卞吉华,南京大学商学院博士生。

收稿日期:2008-10-09。