高校图书馆馆员绩效考评体系可视化研究

申传斌

〔摘 要〕本文分析 了绩效管理､绩效考评的内涵和绩效考评的难点,指出了目前高校图书馆人力资源绩效评估 体系中所面临的问题,重点论述高校图书馆馆员绩效考评体系建立的原则､指标体系的内容 以及各个指标的权重｡

〔关键词〕高校图书馆;绩效考评 ;可视化

〔中图分类号〕G251 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1 008-0821(2009)08-0021-04

The Visual Study on Performance

Evaluation System of University LibrarianShen Chuanbin

(Library,Chongqing University of Arts and Sciences,Chongqing 402160,China)

〔Abstract〕The paper analyzed the connotation of performance management and perform ance evaluation,pointed out the existent problem of the performance evaluation o f the university librarian,discussed for the principle,index and proportion of t he performance evaluation system of university library.

〔Key words〕university libra ry;performance evaluation;visualization

绩效考评主要是通过一些方法､手段来实现对人员的有效监督与评价,运用评估手段全面分析人员的业绩能力并针对人员能力欠缺的地方进行有效培训,从而提高人员的整体素质 ｡具体到高校图书馆人力资源管理中,就是指管理层制定一套科学､规范､合理的标准体系 ,公平､客观地对馆员的德､能､勤､绩等各个方面进行考察和评价,以此提高人员服务学 校教学科研的水平和能力｡目前,对于图书馆绩效考评的指标体系研究不够深入,尚未突破 传统的人事管理模式,导致人员管理在内容､激励手段､管理方式和管理目标方面存在着种 种弊端,远不能适应当前图书馆的管理要求｡

1绩效管理相关理论

1.1绩效管理

绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益 和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为[1]｡绩效管理一般包括3 个最基本的功能活动:绩效评估､绩效衡量､绩效追踪｡由此看来,绩效管理乃是收集绩效 信息,进行绩效衡量,设计与执行有效管理,推动绩效不断持续改进的整体活动和过程｡

1.2绩效考评

绩效考评是人力资源管理的主要内容,是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员 工对职务所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种有效的管理办法｡绩效考评是定 期考察和评价员工工作业绩的一项正式制度,在员工考评中居于核心地位,它直接与组织的 战略目标相关,是员工德､能､勤､绩的最终体现｡它的实质是考评组织成员对组织的贡献 ,或者对组织成员的价值进行评价｡

1.3绩效考评的难点

公共组织的绩效考评管理,主要的困难在于以下几个方面:

1.3.1绩效的量化问题

绩效考评的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效衡量, 要精确算出“投入/产出比”并不容易,这样便无法衡量“效率”的绩效｡另外,即使绩效 可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也值得研究｡

1.3.2绩效指标的设计问题

如何确定与绩效有关的指标仍是绩效衡量的主要限制｡大多数公共部门服务品质好坏很难用 客观具体的数据来衡量｡在制订绩效指标时,上下级难免会在指标的数量､范围､权重等方 面发生争议｡因此,充分的沟通十分重要｡

1.3.3绩效考评人才问题

一个组织是否拥有从事绩效考评管理能力的专家,制订这个组织绩效指标的人是否拥有足够 的能力,便成为绩效衡量的先决条件｡许多组织推行绩效考评之所以失败,便是缺乏熟悉这 方面的专家所致｡

1.3.4 一个组织必须在绩效管理方面有明确的目的和目标

要将总体的目标与实现目标的方法结合起来,要通过阐明预期的绩效,比较现有绩效与预期绩效的差距,并运用这些信息评价管理者和组织的绩效,促使责任的实现｡使组织成员意识 到绩效的重要并参与绩效改进,促使其主动参与到组织绩效改进的进程之中｡

2 当前高校图书馆绩效考评中存在的 问题

图书馆人力资源绩效评估的有效实施将为图书馆的现代化科学管理提供技术性保障｡但是, 长期以来,在图书馆的绩效考评管理过程中依然存在着一些不容回避的问题:

2.1 考评体系针对性不强

目前,多数图书馆在建立绩效考评体系时,没有深入研究自身的运行环境和运作特点,往往 是套用理论或其他行业､其它图书馆的经验,所形成的绩效考评体系与本馆工作结合不紧密 ,使绩效考评表面化,削弱了绩效管理的科学性与可信性,导致绩效管理没达到管理者的目 的｡

2.2 考评目的不明确

主要体现在绩效考评体系的非科学性上,考评原则的混乱和自相矛盾以及在考评内容,项目 设定等方面,表现出的相关性指数低等｡在管理措施的落实上,表现为绩效考评体系缺乏严 肃性､连续性和一致性｡

2.3 考评手段多样性不足

传统的绩效评估系统大多采用单一的技术手段,对馆员的绩效评估缺乏全面性的认识和处理 ,考评体系缺乏针对性和科学性,定性指标多,定量指标少,不能全面客观反映馆员的整体 情况[2]｡因此,在实际绩效评估过程中,管理者的考评主观成分较大,不能反映 出绩效的真实结果,直接影响到工作的质量和效率的提高｡

2.4 考评主体单一

在绩效考评的实践中,往往是上级对下属进行审查式考核,要想科学全面地评价一位馆员, 往往需要以多视角来观察和判断,考评者一般应该包括被考核者的上级,同事,下级,被考 核者本人以及读者等,从而得出相对客观､全面准确的考核意见[3]｡

2.5 考评体系可操作性不强

传统方法重定性而轻定量的特点,使得它无法准确地度量被考评对象的能力､水平和绩效｡ 对考评指标大都采用单一的描述性语言,有些标准太概念化､抽象化,不便实际操作,造成 主观随意性太强,考评的信度和效度大打折扣｡

2.6 考评体系特色不足,激励机制不完善

尽管各图书馆也开始引入现代化的测评方法,但这些方法不是专门根据图书馆自身的特点设 计,各有优缺点,所以测评方法的先进性也很难体现｡多数高校图书馆在具体的考评过程中 ,由于各种原因,形成了重视考评过程,轻视激励(奖惩)环节,使绩效管理流于形式,而 无实际效果｡

对馆员进行绩效考评,目的是为了鼓励先进､鞭策后进,充分调动每一位员工的积极性､创 造性,使图书馆工作纳入到一种严格依照制度管理的良性轨道上,从而使图书馆成为管理科 学､服务高效､环境优美､运行规范的服务示范窗口｡因此,在充分考虑绩效考评体系的科 学性和可操作性前提下,借鉴现行的评估方法中的先进成分,构建一套科学､全面､准确的绩效考评体系来测评馆员各面的工作就显得较为迫切｡

3 高校图书馆绩效考评体系的构建

构建科学､合理的绩效考评体系着重要考虑两个关键问题:一是指标体系的建立;另一个是 各层指标体系的权重｡

3.1绩效考评体系的原则

高校图书馆馆员绩效考评,是一项原则性和目标性很强的工作,它是依据考评的性质､任务 和考评活动的规律制定的,是规范人们在考评活动中处理各种问题､各种事务发展遵循的法 则或标准｡所以应从整体上掌握和遵循如下基本原则:

3.1.1 公正与透明原则

在制定绩效考评标准时,多采用可以量化的客观尺度,引导馆员改进工作,尽量减少个人主 观臆断的影响,避免馆员之间的攀比,影响团队的凝聚力｡在考评前要公布考评标准细则, 让馆员熟悉考评程序,知道考评的条件和过程,对考评工作产生信任感｡在将绩效考评的活 动公开化的同时,考评结果也应公开｡

3.1.2 全面与重点原则

绩效考评体系反映馆员德､能､勤､绩等方面,内容比较全面,同时,考评体系不可能做到 全履盖,而只是重点考评工作或与工作紧密相联系的各个环节[4]｡

3.1.3 科学与实用原则

绩效考评体系的内容､范围､权重的设置要充分考虑图书馆工作的性质,体系的设定要有可 操作性,不能过于复杂繁琐,但也不能过于简化,否则,失去考评的意义｡

3.1.4 分层与分类原则

绩效考评体系是一个相互联系､相互制约的一系列项目和子项目构成的指标体系,这个体系 应该由一个分层分类的要素构成｡同时,高校图书馆根据工作性质､特点和管理的需要,可 划分为文献资源建设､流通阅览､技术保障与开发､参考咨询､行政管理五个系列｡对于每 个系列的绩效考评侧重点都有所不同｡

3.1.5 定性与定量的原则

在高校图书馆的绩效考评体系中,由于某些指标无法用数据来衡量,如思想政治､工作能力 等指标,决定了考评体系必须采用定量与定性相结合起来进行考评｡但由于考评的结果要用 一个具体的数据来表示,因此,在设计考评体系过程中,应该将属于质的考评指标量化处理 ,将定性和定量统一起来[5]｡

3.1.6 反馈与整改原则

考评应当与馆员的收入､晋升相联系,更重要的是改善馆员的工作绩效,即把考评后的结果 及时反馈给馆员,使馆员认识到工作上的不足,明确努力的方向｡同时,在考评过程中,及 时修正绩效考评体系中不合理､不科学的部分,形成一个不断完善､持续改进的考评体系｡

3.2绩效考评指标体系的基本内容

高校图书馆因每个岗位工作性质不尽相同,因此不能制定统一的绩效考评标准,应根据岗位 职责和岗位实际工作内容确定考评指标和考评内容｡因此,在对高校图书馆各岗位职责充分 分析的基础上,通过调研和搜集国内外资料,参照高校图书馆系统的相关考评文件,按照确 定绩效考评指标的步骤,经过专家们的论证,确定图书资料人员绩效考评的指标体系[ 6]｡我们认为高校图书馆人员的绩效指标体系可以分为一级指标､二级指标和三级指标 三大部分来设计,并根据不同的工作岗位性质配置不同的权重体系,其中一级指标4个,二 级指标11个,三级指标64个｡

3.3绩效考评体系指标的权重

绩效考评体系除了建立合理的考评指标外,还必须考虑各种指标之间的权重系数｡即绩效指 标在考评体系中的重要性或绩效指标在总分中所应占的比重,是每个绩效指标在整个指标体 系中重要性的体现｡各个绩效指标相对于不同的考评对象来讲,会有不同的地位与作用,要根据不同的考评主体,不同的考评目的､不同的考评对象､不同的考评时间和不同的考评角 度,同时,不同岗位的关键指标也不是不同的｡因此,各绩效指标对考评对象反映的不同程 度而恰当地分配与确定不同的权重｡参照各种方法,通过计算可以得不同指标的权重｡绩效 考评体系的内容和权重系数如下:

4 结 语

总之,绩效考核是人力资源管理中最为重要的环节之一,它表现为对员工日常表现的考核, 而不单单是对员工业绩和效率的考核,是人员晋升､任用､薪酬､培训､惩戒等人事决策的 重要依据[7]｡绩效考核工作是一项技术性的工作,是每位管理者必备的管理技术 ,虽然不是每一项绩效考核标准都可以量化的,但必须都是可衡量的,使绩效考评更全面､ 客观和公正,为避免一方考评的主观性和片面性,从不同的角度来考评,全方位､准确的考 评人员的工作绩效,真正做鼓励先进,鞭策后退,提高图书馆的服务水平和质量｡

参考文献

[1]徐建华.现代图书馆管理[M].天津:南开大学出版社,2003.10:224 -225.

[2]蒋知义.基于模糊综合评价的图书馆HRM绩效评估[J].情报杂志,2006,(10):7 9-81.

[3]邱薇.构建高校图书馆绩效考评指标体系的研究[J].情报杂志,2006,(8):135-137 .

[4]王茂梅.浅议高校图书馆员工的业绩考核[J].武汉职业技术学院学报,2007,(5 ):113-117,120.

[5]李安泽.推行绩效管理 强化行政效能[J].江西政报,2006,(17):47-48.

[6]王红.高等学校图书资料人员绩效考评体系研究[D].大连理工大学.

[7]黄江瑛.绩效考核的实践与思考[J].交通企业管理,2006,(7):14-15.