“N+1”管理创新的科学探索和引发的哲学思考

何茂林 高 宇

摘要:介绍一种新的基础管理思想及其创新原理实施的载体,并在基层单位实践中的推广和产生的效果进行分析和探讨,提出创新要不断研究新模式、新思维,企业发展要不断研究哲学管理和科学管理的新思维模式。

关键词:哲学管理;科学管理;创新;探讨

中图分类号:F270.7文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)15-0144-04

引 言

管理活动伴随着人类组织产生而产生,与此同时管理思想也就逐步产生。管理是企业永恒的主题,随着企业规模的不断扩大,企业的内外环境不断发生变化,企业的管理者需要不断探索新的管理原理,企业的核心竞争力最重要组成部分——持续创新能力(continuouscreation)是实现核心竞争力不断升级的关键,有效的创新能使企业在市场变化多端的竞争环境中具备掌控超前制动能力,具备及时准确抓住主要矛盾并迅速化解主要矛盾的应变能力,使供应、生产、经营、销售、贮备的资本链柔性增强,资本运作伸展自如有度。从国际国内宏观和微观市场此长彼消的动态格局来看,很多企业已经具备了抵抗市场风险的基本要素,但如何将其麾下各子产业做到盈利能力最大化,产品市场份额做大,把企业做长久,做成“百年老店”,其关键的核心专长之一创新能力能不能不断适应发展需要是实现持续高速发展的内在要求,国内外竞争环境对企业的管理哲学提出了更高的要求。

一、“N+1”管理思想提出的背景

“海尔模式”和“海尔神话”在中国乃至全球企业界皆引起广泛关注,当时河南永煤集团当然自然也不会放过研究和学习海尔集团的机会,早在2004年初永煤集团总裁陈雪枫就在多个场合提出各级管理者要注意研究海尔集团的管理模式和管理思想,尤其要研究其管理创新中的“日结日高,日高日新”的哲学思维。并且要求有关部门组织了观摩团到海尔集团的工厂及其总部进行了实地考察学习。同时要结合永煤集团自主创造的“三化”管理思想,不断创造新的管理方法,适应“新三化”(市场化、科学化、国际化)的发展要求,提升永煤集团的创新能力。由此拉开了永煤集团的企业文化建设中的关于创新管理的探索和实践。

笔者当年在永煤集团正龙公司下属一个单位做部门主管时,对集团公司赴海尔集团考察学习的报告进行了深入的学习和研究,结合实际,思考了海尔集团关于“日结日清”和“日清日高”的管理思想,认为海尔集团管理创新立足于“基”,即完成岗位职责所赋予基本的业务技能和效果效益;关键在于一个“高”,即今天的岗位效能要高于昨天。完成这个量变到质变的过程关键在于引导、激励、考核和监督四个职能的合作。

2004年,永煤集团已开始进入快速发展的阶段,正龙公司完成了与上海宝钢、也是全国首例的煤钢合作项目。借鉴上海宝钢管理经验,企业建立一套很完善的运作模式,形成了很有特色的企业文化。但是企业管理中凡是没有创新的工作是就是退步,至少是停滞不前。为此,正龙公司也紧紧围绕“创新”开始了新一轮科学管理和管理创新的哲学思考和实践。作为当时笔者主管的生产技术部门,和生产紧密联系,管理触角深入到全厂每个角落,上游延伸到矿井,下游延伸到客户和市场,如何做好职能部门工作,不断提高工作效率和改进工作方法是摆在笔者面前的一个难题。

二、“N+1”管理思想的基本原理和内容

2004年10月底,在研究了海尔集团关于“日结日高,日高日新”管理原理的基础上,笔者提出了“14+1”条管理条例,针对本部门所有员工提出14条必须完成的本岗位工作内容及其效果,“+1”作为对本岗位今天做出了昨天“14”条之外没做的,或者改善之,提高之;或者对于本部门、本公司在生产、技术、经营、企业文化建设等各项管理中提出个人的思想、建议经本部门主管认可或者提交上级部门认可的,经管理人员检查、监督、核定为可改善和提高目前对应课题的要进行绩效加分,并和工资挂钩,做不好“14”的要扣薪水,只做好“14”的只得基本薪水,做好了“+1”则能得到更多奖励。而且“+1”的有效性更多的则享受在各种评选和正向激励中得到优先照顾原则。

然而,随着企业的不断发展以及部门的变化,“14”已经成为一个“变数”,为此,我们将“14+1”管理法变换为“N+1”管理办法,以便适应于更多部门不同职责的需要。但变化的关键“+1”仍然是“创新”的核心,所有工作必须围绕“+1”进行考核、监督。

用“N+1”中的“N”来解决“日清日结”的问题,利用“+1”直接延伸到班组,刺激员工的主观能动性和创造性,让员工参与到企业管理和班组管理,发挥“+1”的沟通渠道作用,发挥“+1”的创造性,也利用“+1”对员工监督考核,促使其本人或要求他人“日结日高”达到“日高日新”,真正起到了“一管多能”的作用。“14+1”管理办法在原理上科学的,具有很强的创新性。“N+1”的核心和关键一言以蔽之就是“+1”的激励作用。

三、“N+1”管理实践及其效果评价

2004年底到2005年底,通过在基层单位一年的实践与探索,该办法极大地调动了全员关注研究自己本职岗位内涵与外延的积极性,也使广大员工看到了创新实际上是围绕岗位内涵开展外延与内涵统一协调的一项改造主观能动性的工程,并不是可望不可及的事,“事事可创新,人人可创新”的理念深入人心。实施以来,员工提出很多合理化建议,现场环境改善,技术措施改进,管理措施和分配办法改进建议都在不同层面上纷纷提出,使部门管理逐步完善,形成了竞争和谐共存的局面。在2005年管理理创新阶段性总结会议上,“14+1”管理办法受到与会领导的高度评价,都认为该管理创新的“新”在“+1”上,好在“+1”上,难在“+1”上,但出成果出效益也在“+1”上。

不久因工作需要笔者调任另外一家单位就职,继续在自己所管辖的部门开始推行该管理办法,收到了良好的效果,被该单位收购为管理创新成果。笔者认为,该创新办法遵循了绩效考核中的激励原则,在形式上富含科学原理,易于操作。关键是通过激励方式改变员工的主管思维,并通过其主管思维改变所处的客观世界,抛开考核过程中那些华而不实的东西和烦琐的程序,切切实实地能使人的能动性得到发挥和提高。

“N+1”管理思想是哲学管理的一种实践,在创新中创新,追求的是永远的创新思维和管理模式。他极具操作性,适合各种岗位,只要根据实际情况完善该管理办法的监督、考核和激励体系,该管理办法有很强的推广价值。

四、正确认识哲学管理和科学管理的发展

现代管理学思想是从西方开始兴起的,其流派纷呈,不同管理学思想都或多或少地从企业生产实际情况和对企业将来预测角度,阐述了企业管理的基本原理,从最早期的管理思想和古典管理思想,都没有解决人的意识在管理中的能动作用。甚至 “管理学之父”泰勒的“科学管理四原则”、法约尔的“管理组织理论”、一般行政理论的代表费尧的十四点原则、韦伯的层级组织思想、戴维斯的数量观点都没从根本上把管理学纳入意识形态的哲学范畴。行为科学管理思想已经开始从系统上开始研究人的需求,XY理论、马斯洛的需求层级、赫兹伯格激励二因子理论到后来企业领导行为理论的出现建立了现代管理思想的雏形。二战后企业生产规模、生产技术、劳动生产效率、生产日益社会化以及企业的社会责任等越来越影响企业的生产经营,如何更好地开展经营管理活动,成为管理学家和管理实践者关注的焦点。现代管理思想的就在众多流派的观点中逐步形成,主张企业各种内在要素的逻辑联系,强调计划与执行,尤其以巴纳德为代表的社会管理学从社会学的角度出发,把企业组织及其成员的相互关系看成一种协作的社会系统,并且开始研究信息流程和组织目标。以人为本的管理思想逐渐成为企业管理的哲学理念,随着现代企业全球化、多样化、信息化、道德信用与平等和谐的要求、企业文化建设的进程进一步深入,哲学管理开始走上科学管理的前沿,哲学管理是企业管理如何应用唯物辩证法原理,从对客观世界的认识,准确理解企业作为事物产生、存在、发展的内在逻辑关系,运用管理职能手段并遵循市场经济发展规律,从战略上占领作为企业的“人”的意识形态中管理文化领域,实现“社会人”和“企业人”的转化转变和统一协调。他是科学管理中的运用企业文化和哲学原理来统领、指引、协调、纠正全员实现企业共同愿景。

五、企业要具备哲学管理的基础

第一,企业有先进的企业文化。有适合地域特色、人文特点和企业特征的企业哲学,绝大多数员工对企业核心理念表示认知、理解和认同,将长期与企业同呼吸共命运,身体力行地践行企业文化。同时企业具有同行业最为科学的理念。企业的理念内涵与精神层次要适应提高和改善企业的现状的要求,是企业的最高理想。理念的科学性还在于与时俱进,先人一步。

第二,企业要拥有同行业最优秀的团队,这个团队具有最强的学习力。员工队伍年龄结构合理,知识层次高,最重要的是在企业快速扩张过程中一个人往往会在短时间内接受到不同地区、不同子公司的多个或不同层级的岗位的锻炼,这使得这个团队拥有了远远强于其他对手的活力、进取力和个人驾驭力。另一方面,也是因为一个人的岗位会经常变动,因而不断地学习、吸取各方面的知识,团队的学习力大大加强了。

第三,企业要拥有同行业最为科学的管理体制和最为灵活的企业机制。产权制度改革,母子公司管理等都要走在行业的前列,形成事权清晰和权责明确的现代企业管理架构。在人事、用工、分配、机构等方面,有极大的灵活性,任免干部完全看业绩和德行表现,不问资历和关系,用人按需所用;职工收入完成与劳动成果挂钩,不搞大锅饭和平均主义;内部机构按需设置等等。

第四,企业负担较轻,企业拥有很强的盈利能力和发展能力。决策投资做任何一件事情都力求快、好、省。拥有丰厚的发展基础。各类人才拓展能力强。

六、企业实现哲学管理的三个关键

1.要研究企业的人——员工的需求状况,正确认识员工的需求

员工需求是企业发展过程中必须不断解决的问题,要不断地对员工的不同需求进行不断的调研,把员工需求进行科学的统计分析,建议需求模型和数据库。一个高级发展阶段的企业员工需求的对应状况是什么样子的,对应解决办法是什么,不仅是职能部门解决的问题,更应该成为企业管理高层第一要务。如何解决参差不齐的需求,我想最重要的一条途径是提高员工的素质,加强理想主义教育,提高员工“非技能”素质,所谓“功夫外的功夫”往往是提高员工的整体素质的促进。作为“企业人”的归属感和荣誉感一旦牢固树立了,与企业同甘共苦的理想就不会动摇。国际化大型企业集团发展目标对员工的需求一方面要立足企业的环境系统内外实际情况,更要注重劳动者素质的全面提升,只有思想的合力才能形成行为的合力。

2.要研究企业的市场——客户的需求状况,正确处理客户的诉求

客户是企业存在的唯一理由,从某种意义上说没有客户企业就会停止,即使你有最好的员工也是白搭。客户的生存系统环境我们必须关注,这是个庞大的信息库,是个信息链,每个客户有不同的信息库,对于信息处理能力(搜寻、检索、分析、提炼、归纳、结论)是企业的能力的反映。传统的观点是生产决定市场,这早就是过时的东西,而实际上现在是市场决定生产,我们把这个观点仅仅放在纸上和嘴上。很多企业的成败不在管理,不在产品,恰恰就是市场,市场是我们资讯的主体。不研究主体的主体——客户,我们还研究什么呢。

3.要研究企业的文化——尤其是制度执行情况,正确处理质与量的要求

制度是企业管理的基础,企业文化是无形的制度,是无形的指挥棒。企业留不住的是人、是产品、是实物,因为这些都可以老去、可以卖掉、可以失去。很多管理者在谈到企业文化就把制度忘到脑后了,制度和理念仅仅是企业文化的一部分,她的核心就是执行。如果说是文化是魂,那么制度就是魄。一个企业一旦留不住她的“魂”,她的“魄”存在也不会长久的,所谓魂飞魄散大概就是这个道理。企业的制度很多,但我们在研究制度、制定制度、执行制度、检查制度、淘汰制度、创新制度这六个环节没有一个完整的闭环原则。制度的制定一定要处理好质与量的关系,要建立制度执行和制度评价机制。

处理质与量的关系是一个哲学家,也是一个企业家如何把握“度”的能力,是驾驭事物产生、发展和变化的能力。“度”存在于各种事物的发展变化关系中,度”是我们哲学思考的重要方向,是指导我们应变各种复杂环境的思考原理。

七、如何实施哲学管理和科学管理的几点参考建议

1.深刻认识我们企业发展的归根结底是发展人。把推进企业愿景制度建设与全员理想主义教育有机结合起来

在一些人看来企业愿景仅仅是个目标,指如“前面就有一片梅子林”高高悬挂于憧憬中,不将企业理想和个人职业生涯目标完整结合起来,企业的成长和员工的成长通道不协调,尤其中国劳动者素质在未来五至十年内会有个整体大幅度的提高,一是社会整体劳动者队伍素质在提高,这些素质高的劳动者也在不断进入企业的团队。另一方面企业必将淘汰一部分不适合企业发展的劳动力,所以企业团队素质会整体得到提升。

俗话说,“人上一百,五颜六色”,有的人满足于“农夫,山泉,有点田”,有的人贪恋于“黄金屋,千重粟,颜如玉”,有的人热衷于“开奔驰,坐宝马”,有的人志向于“修身齐家治国平天下”,理想不一而足,五花八门。试想如果个人理想与企业理想不能有机的统一,抛弃企业责任和使命,个人理想不仅不能实现,也给企业带了负向合力。我们不提倡不为企业所用者必为企业所弃,但是个人理想和企业责任要紧紧结合,这样的企业必将非常有战斗力。

现代企业都开始注意到了员工的成长和成才通道,都开始做员工职业生涯设计,但有几个企业不是将这个生涯设计写在一张纸上,似乎能“一纸定终生”!然后就自己奋斗去吧!诚然,企业员工的个人理想需要自己努力奋斗的,但作为一个负责任的企业会更加关注人的发展,试想这么多有理想的年轻人都曾豪情万丈地加盟企业,想在企业里实现个人理想,如何把这些人的理想和企业愿景结合起来是企业要做的第一件事。

企业愿景认同下的个人理想和价值观大思考,思想和心理大调整,为了企业愿景个人要怎么做,为了个人理想企业要怎么做,是我们要摆在桌面上的问题;坚持做员工职业生涯设计是对的,但要跟踪、考核、矫正、帮助。满足员工成才通道的愿望形式有多种,譬如,进修、晋升、加薪、非行政职务待遇、荣誉、传媒宣传表彰、休假、旅游、改善福利等等。

2.建立和成为真正持续不断地学习型企业是哲学管理和科学管理的必然要求

怎么把学习是个枯燥的过程转变为是个快乐的过程,教育界似乎也很苦恼。企业当然更难了,在有效时间里必须掌握的技能学习是在学校完成的,上岗前的培训是在单位完成的,学了多用就不会忘。

学习能力的问题有三方面影响因素:有个人能力和悟性的问题,也有教师队伍和培训资质的问题,当然也有我们人力资源的问题,我们要提高准入门槛,可以效仿一些企业聘用人才一般都有熟练经验和从职经历的员工,这样我们可以省下很多二次培训的成本。

解决人的学习积极性后,我们要学点什么,必须的培训是不可少的,我们还可以学些和工作“无关”的东西,譬如历史、哲学、经济、地理等。中国的古代哲学、文学、历史和西方近代哲学以及科学思想博大精深,许多关于做人做事的道理值得揣摩和借鉴。

全方位信息化建设是我们现代企业不可缺少的,我们可以少买些小车,少买些办公桌子椅子,但我们不能少买些电脑和光缆。笔者认为,我们国家企业的整体信息化建设还是很落后的,与世界500强企业相比我们在这方面还有许多事要做。网上课堂要搬到人多的地方,就像火车站,飞机场,大商场在大庭广众的地方都可触手可及。各取所需的学习和自得其乐的学习氛围形成起来就好了。

最后,我们一定要学习其他企业的先进理念和可借鉴的做法,“三人行必有吾师也”,企业如人,人企合一,企业的学习能力和谦虚谨慎和人一样同样重要。我们的对手,我们的同行都有许多地方值得学习的地方。

3.团队建设尤其管理团队的建设归根结底是干部队伍的人品和人格魅力的综合体现

干部尤其是管理干部的素质和能力是企业成败兴衰的关键。华为公司认为在选拔干部时,总是选拔那些品德好、责任结果好、有领袖风范的干部来担任各级部门的一把手。那些责任结果不好,但是素质很好的人也不能提拔为干部,一定要让他去做最基层的工作。他们认为,这些人上台以后可能会造成虚假繁荣,管理工作不会管就乱管,让这个部门忙的昏天黑地,一个项目结果都出不来,团队没有战斗力。所以不能让他们去做管理工作,他们要转为普通岗位通过做具体工作,把好的素质转变为好的能力和实现责任结果。

实际上很多企业不缺少优秀的干将和帅才,但这些精英聚集到一起往往成就不了一番事业,原因很复杂,归纳起来不外乎四点:一是大局观念差,老子天下第一,各执己见,互不相让;二是缺乏宽恕和包容的心胸,缺乏上善若水的品质;三是利益分配不公,斤斤计较的多;四是慧眼不能识人,任凭“小人”在里面作祟。前三个原因还可以归结为干部的哲学修养和哲学思维不够,是可以通过学习磨炼得到提高的,“己欲达则先达人”,只有有了这样的胸襟可以互相体谅,而互相补台。而小人作祟往往造成企业无法挽回的损失,则值得管理团队每个成员注意。

很多管理者身上有种别人无法学到的东西,就是个人魅力,这是无法模仿和复制的。我们一些管理者气质差,在工作中没有自己的特色和特点,待人接物等处事显现出原则不明,尺度不分,效率低下,效果不好。长此以往,失去大家对自己的兴趣、信任和热情,如何能继续开展工作呢。

所以,管理团队每个人都要有自己的个人特点和长处,即使在其他团队成员不在的时候也能代表这个团队的整体形象和能力。意即团队如一人。

4.哲学管理和科学管理是个进程,要系统地全盘考虑。要坚持“有所为有所不为”的辩证法思想,要有变革发展的乐观态度

科学的管理和哲学的管理是个庞大的工程,不是高不可攀的,但也决不是一蹴而就的简单管理行为能达到的。

企业高层的哲学和科学管理思想体系的建立和传播是管理延伸的前提。企业高层的管理思想能不能被全员所接受、理解,关键在执行层的“表达能力”是否做到准确和到位。执行层的“表达能力”我想至少有三个衡量标准:一是执行层的哲学思维和科学发展思想水准,是否具备把握企业高层管理思想的内涵和外延的能力;二是执行层是否有自己的独立思想体系,是否具备有对高层思想体系的补充和完善的能力;三是执行层是否具备洞悉其基层员工的思想发展水平和如何切合实际提高他们思想境界的能力。

用人和分工是哲学管理和科学管理的核心部分。企业的部门分工和人员分工要尽量形成专业交叉,专业交叉带来的好处可以充分使用智力和人力资源,还可以使人的思维得到更广泛的发散,容易触类旁通,举一反三,事半功倍。当今许多大型企业都在人力资源合理组合上煞费心机,这也是哲学管理和科学管理面临的难题。机构部门和人员重组是个动态过程,永远没有固定的模式。只有把人力资源和部门职能用足、用好,才可以盘活整个企业,使企业永远充满活力。

学习和创造是科学管理和哲学管理的基本要求,永远大力倡导创新。真正的创新不是盲目的,创新至少达到三个目的:一是改善环境,减负提效;二是节约成本,增加效益;三是提高生活质量,提升精神境界。创新的层次和结构是很复杂的,在企业里,从技术角度讲有科技创新、发明创造、技术改造和小改小革等;从管理角度讲有制度革新、流程再造、程序优化等;从个人角度讲思考和学习也是创新的一部分,“温故而知新”,一日不创新,一人不创新,都是个懒惰甚至危险的信号。把创新做到日常管理和行为中,“日当三省吾身”,日当三省吾新否?定做到日积月累,自然有灵感光顾,自然有收获的。

八、科学探索和哲学思考中创新的重大战略意义

1.要高度认识和宣传创新的重要性,把创新提高到战略高度并且要克服一切困难都必须持续不断地开展。现代企业以强制胜,以快制胜,以新制胜已经成为大势所趋,企业永不枯竭的动力是创新力的提高,创新力是企业核心竞争力的归纳。管理作为企业发展的“软科学”是值得各级管理者深思的课题,只有把思想提高到哲学高度,运用辨证的、唯物的、科学的、发展的、变化的思维方法才能实事求是,才能高屋建瓴,才能高瞻远瞩,“变”是所有法则中的唯一法则,变的实质是求实和求是,变的实质是进步和改进,变的实质是突破和制衡,变的目的是求得效果和效益,最终达到甩开对手,让对手可以赶超,但永不能取代自己,我想这才是一个企业哲学管理和科学管理的最终目标。

2.无论是作为一个最具成长性企业,还是一个百废待兴的老企业,在目前激烈的市场和残酷的竞争格局里,要想把企业做成百年老店或者跨国企业。企业的老总需要不断地发现和研究新问题,不断地创造新课题,不破不立只能是死水一潭。做百年老店不可能靠老观念,老资本,老技术支撑的,需要持续地激发创新能力,注入制度和观念活力。只有全员参与的创新必将快速推动企业进步和发展。

管理是永恒的话题和课题,没有最好,只有更好,没有最新,只有更新。发展的观点是企业管理科学探索和哲学思考的真正出发点和落脚点,哲学思维下的科学发展会让企业真正做到可持续发展。

[责任编辑刘娇娇]