运用心理学做好人力资源管理工作

摘要：现代人力资源管理的核心是“以人为本”。心理学是研究人的心理现象发生、发展活动的科学。文章主要就心理学中“人本主义”和“行为主义”理论在人力资源管理中的运用，阐述了现代企业管理应该充分调动人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，这是达成组织目标的关键。

关键词：心理学；人力资源管理；以人为本；人本主义；行为主义；现代企业管理

中图分类号：B84文献标识码：A文章编号：1009－2374(2009)12－0060－02

20世纪80年代，现代人力资源管理思想由西方传人中国。它主要是利用现代化的科学方法，采取各种各样的管理措施去达成组织目标。但其努力最终都离不开“以人为本”的管理核心。既然是“以人为本”，自然就离不开心理学理论的运用。

一、因人而异。各展其能

现代人力资源强调人力资源的整体开发，动态管理。也就是说对员工不仅仅只是安排工作，还要根据组织目标和个人状况不断进行岗位调整，充分发挥个人特长，量才使用，人尽其能。

古希腊心理学家希伯克拉特和罗马心理学家盖仑通过长期研究发现，人的气质类型能影响工作效率。他们将人的气质分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四类。

胆汁质的人属于战斗类型。他们感情与动作迅速，直爽热情，精力充沛，脾气暴躁，缺乏灵活度。这类人适合做推销员、采购员、监督员等；多血质的人又称敏捷好动型。他们热情、开朗，无忧无虑、活泼好动，对外界事物感受迅速、强烈但不深入，不能持久，兴趣广泛但注意力以分散，感情易变化。适合做行政管理工作、驾驶员工作、宣传工作等；黏液质的人属于缄默沉静型的。他们特点是情绪不易激动，内心冷漠，动作稳妥，不善于交往但善于忍耐，注意力稳定，有较强的自制力，适合做管理人员、会计、出纳、秘书、办公室职员、档案管理元、打字员等；抑郁质属于呆板而羞涩的类型。这类人情绪兴奋性高，敏感、体验深刻、持久、内倾，各种心理活动的外部表现缓慢而柔韧。适合做化验员、保管员、机要秘书、打字员、校对工作等。大多数人是一般气质或两种气质的混合型。

气质就动力特征而言，无所谓好坏之分，各类气质的人在事业上有成就的不胜枚举。但是，社会实践的领域众多，不同领域的工作对人的要求是不同的，因而就有了气质类型对工作适应性的问题。例如：多血质的人易于从事环境多变，要求作出迅速、灵活反应的工作；而黏液质的人则相反，他们适合于从事耐心细致、要求持久、相对稳定的工作。

在对环境的应付能力上，多血质的人机制灵敏，善于用很巧妙的方法应付环境的变化；粘液质的人常用克己忍耐的方法应付环境；胆汁质的人脾气暴躁，在不顺心的时候容易产生攻击行为，造成不良后果；抑郁质的人过于敏感，比较脆弱，容易受到伤害，耐挫性差。

那么，在因事择人或因人择事的时候，都应该考虑这个问题。如果一个人的气质类型正好适合工作的要求，他会感到工作得心应手，对工作有浓厚的兴趣。若不考虑气质类型对工作的适应性，将会增加人的心理负担，带来不必要的烦恼，从而影响到工作效率。在选拔企业的决策者上，这个因素甚至可以决定企业的兴衰。

二、了解员工需要，开发员工价值

现代人力资源管理要充分调动人的主观能动性，采取人性化管理方式，考虑人的情感、自尊与价值。创造机会，挖掘每个人的特长，发挥员工的价值。

20世纪60年代，美国人本主义心理学家主张心理学研究应以人为本，研究健康的人、具有尊严的人、自我实现的人。他们认为“需要”贯通着人的一生。需要是对有机体内部不平衡状态的反映，表现为有机体对内外环境的欲求。它包括：自然需要和社会需要、物质需要和精神需要。美国现代人本主义心理学家代表马斯洛，在1968年提出了需要层次论，他把人的需要从最基本到最高级划分为五个维度，即：生理需要——安全需要——爱与归属需要——尊重的需要——自我实现的需要。

1生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住。

2安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。

3社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。

4尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。

5自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

从心理学角度分析，人们从需要到目标的过程是这样的：需要——动机——行为——目标，然后又有了新的需要和目标，它是一个循环上升的过程。从需要到目标，人们实质在乎的只是达到目标的过程，人们在不断地制定目标，满足需要的过程中提高自己的需要层次，最终充分发挥自己的价值，服务于企业，服务于人类，从而推动企业的发展，社会的进步。

三、制定合理的政策，激发员工的积极性

现代人力资源管理的目的在于最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值目标。

行为主义代表人物之一斯金纳创立了操作性条件反射理论。他在实验中发现，某种行为可以运用强化物来增加这种行为的频率，即强化。他认为如果人们无意中做出某种行为之后得到了奖赏，人们以后就会多做出这类行为，即正强化；如果人们无意中做出的某种行为导致了惩罚，则以后会回避这种行为，会尽可能少做这种行为，即负强化。他认为，行为付出所得到的结果将决定行为的保持或消退。

现代人力资源管理体系多采取绩效考评、薪酬福利、激励政策，在于激发员工的活力，使员工能够积极主动、创造性的开展工作。

这些政策若制定合理、运用恰当，就能够激发起员工的饱满情绪，促进员工技术水平、操作程度、工作能力的提高，推进企业的发展。相反，将挫伤员工的积极性，则会消极怠工，阻碍企业的前进。

四、加强对话，为员工营造心灵沟通的氛围

据资料显示，在各公司应聘的跳槽人员中，有53.2％的人不满足酬金及福利待遇；38.6％的人是因为沟通不满；5.2％的人是因为解决夫妻分居；3％的人是因为其他原因。

从数据上分析，因沟通不满造成的人才流失，企业不容忽视。

长期以来，人们的生活水平不高，把主要注意力放在温饱问题上，心理问题没有受到关注。随着社会的发展，改革的深入，人们看待问题的方式也发生了变化。这时，有些决策层领导容易把员工的动机和心理需要，简单地看做是对物质利益的追求，而忽视社会变革给人们内心世界带来的振荡和不安，往往把心理问题归结为品德问题，甚至把心理疾病同思想认识上的错误混为一谈。

在企业政策的制定和重大改革中，员，工们不再只是满足于企业的宣传、决策层的自行决断。他们需要企业的尊重，要求积极参与、沟通交流，他们希望决策层也能听听他们的心声。而我们的决策层往往只注重树立权威性，忽视了员工的心理感受。这就导致政策的制定难以落实到实处；企业改革受到层层阻挠，往往束手无策或事倍功半。

人力资源管理者应该多创造沟通的机会，走近员工的心理，了解员工的动机。尽量营造些亲和氛围，例如举行茶话会，倾听会，团体辅导，让员工们有宣泄、倾诉、减负的机会。同时，人力资源管理者还应该懂得一些心理学理论，应具备对部门之间、员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。

现代人力资源追求管理的科学性和领导的艺术性。专职人力资源管理部门要扮演诸多角色：对企业整个人力资源系统做出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务；注重对企业员工，尤其是职业经理层的选拔和培养等等。说到底这些都离不开“人”的因素。如果人力资源管理者能够掌握并运用好心理学理论，无疑在工作中可以起到积极的作用。

参考文献

[1]张春兴，现代心理学[M]，上海人民出版社

[2]江光荣，咨询心理学[M]，安徽人民出版社

[3]郭念锋，心理咨询师[M]，民族出版社

[4]徐恒熹，岳威，企业人力资源管理人员[M]，中国劳动社会保障出版社

[5]张晋，赵履宽，劳动人事[M]四川科学技术出版社

作者简介：吴欲涛(1970-)，女，江苏新沂人，武汉铁路桥梁学校经济师，研究方向：人力资源管理。