中小企业绩效沟通障碍因素及对策

刘文婷

随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧，越来越多的中小企业希望依靠人力资源管理来实现企业目标和提升竞争力。目前，许多中小企业都意识到了绩效管理的重要性，但其管理效果并不明显，有些竟适得其反。究其原因，最重要的是很多企业忽略了绩效管理的核心工作，即绩效沟通。根据国际权威机构的调查分析，企业绩效的提高，70％来源于企业内部的沟通和反馈。

绩效沟通的障碍因素分析

1中小企业自身特点的障碍因素。我国的中小企业是一个包括国有、城市集体、农村乡镇集体、城乡个体私营等多种所有制形式以及股份制、股份合作制等多种企业组织形式的复杂的企业群体，其中又以农村乡镇企业占有较大的比重。乡镇企业、个体私营企业在中小企业中数量最多。而乡镇企业、个体私营企业中是通过雇佣廉价的劳动力生产来获取企业利润，许多中小企业缺乏先进的管理理念，而企业中员工的知识水平，素质等问题也是有待提高的，从而导致企业的绩效管理效用有限，绩效沟通也就进行得不顺畅。

2绩效计划沟通中的障碍因素。绩效计划是绩效管理的第一个环节，是管理者和员工共同讨论以确定员工在考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。而许多中小企业对于制定绩效计划，只有从上至下的沟通，且上级在下达任务时，即使员工的意愿与实际情况是有矛盾的。管理者认为绩效计划只是企业管理者自身的事，为了实现公司的绩效计划，并没有意向与员工进行沟通，自行制定绩效计划。也就导致员工有可能对后面的绩效考核目标，制度等不满，使得绩效考核达不到其应有的效果。

3绩效辅导沟通中的障碍因素。绩效辅导沟通中的障碍主要包括主观和客观方面的障碍。主观方面，在中小企业中领导者的背景、文化、自身素质受到一定的局限，缺乏一定的沟通技巧。在绩效管理实施过程中缺乏对员工的绩效辅导，或者绩效辅导的效果不理想。客观方面，小企业在创业之初，市场规模有限，企业雇用员工少，几乎没有科层或很少，因此绩效沟通链短，信息在传递过程中不容易出现失真或过滤信息的现象。但是随着企业的规模增大，组织的科层开始建立并增多，原有的沟通渠道开始面临问题，不仅信息传递的速度变慢，而且准确性也大大降低。

4绩效考核沟通中的障碍因素。中小企业管理者在绩效考核前没有对员工进行有效的有针对性的动员和引导，而是将绩效考核制度和绩效目标强加在全体员工身上，这样很容易引起员工对绩效考核的反感，不知道绩效考核对于他们的意义，从而达不到绩效考核预期的目的。同时绩效考核前的培训的过程也是沟通的过程，对管理者关于绩效考核方面绩效的培训也是要提高他们的业务能力，改善其沟通技巧，而在中小企业中，企业为了节约成本，就忽视了对管理者的培训，进行绩效考核的管理者没能真正的根据企业的实际情况进行操作。

5绩效反馈沟通中的障碍因素。在中小企业的绩效管理过程中，反馈沟通并没有落到实处。也许绩效考核结果出来后，管理者只是简单的将其结果告知员工，然后依据其结果对员工的薪酬进行管理。管理者抱着“奖金多少就能说明问题”，“一般员工自己都清楚自己差在哪里”的思想，认为没有必要花精力在已经完成的任务上，从而反馈沟通没有落到实处。

解决绩效沟通障碍的对策

1加大扶持中小企业发展的力度。扶持中小企业的发展，是我国经济实现持续、快速、健康发展的重要途径，政府部门应该加大对中小企业发展的重视，为中小企业的发展提供有利的条件。在加大发展中小企业力度的大环境下，中小企业绩效管理才能更规范有效，组织内绩效沟通文化建设才有能持续发展。与此同时，中小企业自身也应该自我提高。

2做好绩效计划沟通的准备工作，科学合理的制定绩效计划。管理者应与员工进行详细的设定绩效目标的沟通。在绩效计划阶段，管理者应针对绩效目标与员工进行沟通。一个有效的管理者在任务分配前必须掌握两个方面的信息：下属的实际工作情况和需求部门的任务要求。在分配任务的过程中，应该采取双向沟通的方式，并选用适当的方法来“设法传递思想”。在双方共同沟通的基础上，达成对工作任务的一致认同，形成绩效契约。只有目标确立了管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才符合公司的要求。

3提高管理者的沟通技巧，改善绩效辅导沟通渠道。中小企业应该认识到绩效辅导沟通的重要性。第一，管理者提高沟通技巧，学会换位思考。目前许多中小企业的绩效管理还是浮在表面上，因而，作为企业的管理者要切实改进和提高沟通技巧，不仅要学会认真倾听，以积极、肯定、开放的态度和下属沟通，还要学会换位思考，积极克服沟通过程中存在的障碍，并能掌握建设性沟通技巧。第二，需要增加企业的上下级沟通渠道。管理者也可以不定期的针对不同的员工召开不同形式的会议，一方面了解员工的工作情况，一方面对绩效计划的实施进行辅导，为其解决工作中遇到的障碍。

4加强管理者沟通培训，提高绩效考核沟通效率。在绩效考核过程中，加强对管理者绩效管理方面的培训也是一种绩效沟通，而对管理人员的进行沟通培训方面，主要是通过人力资源部的专业人员或外部专家对部门管理者进行相关培训与沟通。培训包括两方面的内容：一是培养正确的态度，提高对绩效考核及其意义、人力资源开发与管理和考核关系的认识；二是提高专业知识和技术水平，包括考核中容易产生错误的原因及其防范对策、考核方法、文件资料和数据处理的方法、专用工具与设备的使用技术等。

5重视绩效反馈沟通，将反馈沟通落到实处。绩效反馈沟通除了告知员工考核结果外，还包含四个方面的内容：第一，具体说明员工在考核周期内的绩效状况：第二，与员工分析取得如此绩效的原因，对绩效优良者予以鼓励，对绩效不良者帮助分析原因，并一起制定改进措施和相应的培训计划；第三，针对员工的绩效水平告知将获得怎样的奖惩。以及其他人力资源决策；第四，表明组织的要求和期望，了解员工在下个绩效周期内的打算和计划，并提供可能的帮助和建议。在实际反馈工作中，许多内容是混合进行的，而且不一定能面面俱到，这就需要管理者能够灵活掌握，随机应变。

绩效沟通的主要目的是为了更好地实现企业的绩效目标，并不断提升企业的绩效管理水平。为了更好地在绩效管理过程中开展绩效沟通工作，中小企业应当结合企业自身的特点向绩效管理成功的大型企业取经，科学合理的制定绩效计划，充分认识到绩效辅导的重要性，提高沟通技巧，保持双向沟通，将绩效反馈落实到实处，最终搭建一个基于绩效管理流程的持续循环绩效沟通体系。绩效沟通本身需要不断完善、不断改进，才能使绩效沟通水平与技巧在持续循环的过程中不断得到提升，以便能够更好地推动企业的绩效发展，实现中小企业的绩效目标，以此来提高企业的人力资源管理质量，使企业管理的能够取质的飞跃，向大型企业发展。

(作者单位：中华女子学院)