高科技企业知识型员工激励方式创新研究

2009-08-19曾艳丽刘鸿运

中国管理信息化 2009年14期

关键词：知识型员工激励创新

曾艳丽　刘鸿运

[摘要]本文分析了高科技企业中知识型员工的范围、特征和主要的激励因素,提出了知识型员工的激励策略,探讨了如何更新传统的待遇留人、事业留人和感情留人方式,发挥其在知识型员工激励策略中的作用。

[关键词]知识型员工;激励;创新

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.14.037

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194(2009)14-0108-02

进入21世纪,随着高新技术的迅猛发展和广泛应用,知识已经成为社会发展的主动力,人类社会正在由“资本经济”进入“知识经济”时代。在这样的时代背景下,企业的发展将更多地依靠知识和创新。因此,作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大,成为企业价值创造最主要的驱动力。然而,知识型员工毕竟是一个不同于普通员工的特殊群体,他们以智力劳动为主,工作过程难以监督,结果难以量化,工作效果往往取决于他们的工作动机与积极性。因此,加强对知识型员工激励的研究,探索有效的激励方式,对于激发知识型员工的积极性、创造性,提高知识型员工的工作效率,对增强企业的凝聚力和竞争力具有重

要意义。

1 知识型员工的定义及知识型员工的范围

著名的管理学家彼得•德鲁克认为,知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力,能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。一般包括企业中的中高层管理者、研发人员、专业技术人员以及高级营销人员。这些人都是企业管理、营销、科研和生产中的关键人物,约占企业人员的20%。比尔•盖茨曾经说过:“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”可见,在盖茨的心目中,知识型员工数量可能更少,更是精华。

事实上,企业中哪些人属于知识型员工的范围,需要根据企业所处的行业以及企业本身的实际状况来定。正如国内管理学者屠海群所解释的:知识型员工就是那些从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业带来知识资本增值的人员。从这个意义上来讲,除了那些掌握丰富知识,能够在科研生产中创新的高级管理和技术人员外,那些掌握了关键技术,在科研和生产中发挥关键作用的人员都应该属于知识型员工。

从事电力检修和技术服务的某公司,在知识型员工的分布和管理方面有着一定的典型性。按照广义的定义,公司的知识型员工应包括以下方面的人员:

(1)高级管理人员和中层管理干部。

(2)高级技术人员(技术总师、学术带头人、关键技术骨干)。

(3)主要营销人员(计划市场部经理)。

(4)重要的技术人员(主要技术骨干)。

(5)高级技能人员(具有高技能的关键操作人员)。

值得注意的是,上述知识型员工有着层次划分。不同层次间,其特征不同,需求不同,激励措施也是差异化的。大致可以分为两个层次。其中第一个层次包括第1~第3类,是知识型员工的主体,在公司科研生产和发展创新中起着关键作用。第4类为第二层次,他们虽然发挥的作用相对较小,但仍然以脑力劳动为主,是第一层次的后备力量。公司所从事的检查与维修服务中,高级技能型员工的作用十分重要,因此,也应该放在一起来考虑。

2 知识型员工的特征及其激励因素

知识型员工是科研生产的核心团队。他们在科研生产中起着主导作用;在组织内部环境中,有着受人尊敬的优势地位;在收入分配上,基本处于较高层级。他们作为一个比较特别的群体,有着较为鲜明的特征。主要表现在:

(1)自主性较高。才高之人往往也是桀骜不驯之人。知识型员工一般拥有丰富的知识和特殊的技能。其工作能力越强,独立处理工作和解决问题的意识越强。主观上不愿受制于人,客观上不愿受制于物,因而具有很强的独立性和自主性。

(2)成就感很强。知识型员工一般具有强烈的事业心,他们进行工作不仅仅是为了赚钱,很大程度上是为了发挥自己的特长,实现个人的价值。对他们而言,成就感也许比金钱更为重要,因而,他们并不满足于被动地完成一般的任务,而是喜欢不断挑战自我,把攻克难关看作是一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

(3)流动意愿很强。知识经济时代是一个追逐知识与人才的时代, 企业之间为了争夺人才进行着激烈的竞争, 这在客观上为知识型员工的流动创造了条件。另一方面, 知识员工本身也有强烈的流动意愿, 在他们的职业生涯规划中, 事业才是他们真正的价值追求。所以, 为了寻求最适合自己的地方来最大限度地实现自我价值, 他们很可能不断流动。

(4)个人素质较高。知识型核心员工大多受过系统的教育, 不仅掌握了一定的专业知识和技能, 而且职业道德水平也相对较高。另外这类员工从事的不是简单重复性工作, 而是在易变和不完全确定的系统中运用智慧发挥创造性, 应对各种可能发生的情况, 充分表现自己突出的创新能力,不断体现自身的价值。

(5)工作过程、成果不易测评。知识型员工的工作过程及其成果常常以某种思想、创意或技术发明、管理创新等形式出现, 很多是无形的东西, 它们价值的实现需要很长一段时间。而且许多成果的取得是需要团队成员的共同合作, 涉及其他众多的部门, 很难将每个人的价值准确划分成容易测量的经济形态。

1998 年安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858 名员工后, 认为激励知识型员工的前5位因素是报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。

西南交通大学的研究人员对四川的4家中央直属和省属研究单位的调查结果似乎更有参考意义。研究结果表明,“业务成就”、“工作环境”、“薪酬福利”和“个人成长”是知识型员工的主要激励因素。其各自所占比例为:业务成就51.3%;工作环境48.8%;薪酬福利47.7%;个人成长44.7%。另外,“工作自主性”占27.5%,“领导认可”占25.5%,“就业保障”占13.2%,“人际关系”占7.3%。

从上述研究结果中可以看到,与普通员工相比,知识型员工更重视能够促使他们不断发展的激励因素, 重视能力的增长和职业的进步。这是国内外知识型员工的普遍性要求。而在对待薪酬福利方面,国内外知识型员工存在差异。我国知识型员工心目中薪酬福利的影响力更大, 而对工作自主性的要求较国外员工相对较低, 位居次席。这是因为我国目前企业从业人员的总体收入不高,知识型员工的收入水平相比国外较低,或者在局部环境中并无优势,因此,员工仍然对于增加收入,提高生活水平有着较为强烈的需求。另外,长期以来,中国文化、社会意识和我国企业文化都比较强调和鼓励员工听从指挥,而对于自主性和个体发展的鼓励不足,员工大都习惯于按照领导的要求工作,而对于工作自主性的意识和诉求都比较淡薄。

在电力检修行业的企业中,知识型员工的状况和需求基本与国有企业的情况一致。以前面提到的某公司为例,2003年进行过一次调查,其中涉及人员流失原因调查的数据,清楚地体现了公司知识型员工对于激励因素的态度。其中,“收入不理想”比例最高(70.08%),“个人事业前景不明(50.85%)和“追求更好的发展”(47.00%)紧随其后,然后是工作环境氛围不理想(47.00%)和工作不理想(41.88%),“单位前景不乐观”(29.91%)的比例最低。2003年,公司员工的收入还较低。此后收入虽有增加,但和行业内相比,差距还相当大。因此,调查反映出员工(尤其是知识型员工)对于薪酬的强烈要求。但对于个人发展和事业发展的要求仍然占据着突出位置。近年来,公司员工收入逐步增加,相比2003年已经有了明显变化,各激励因素在知识型员工心目中所占分量也与2003年相比有了不同。员工们更多关心的是公司发展前景、部门管理、科研工作安排、晋升等方面内容。

3 知识型员工的激励策略

基于知识型员工的特点和激励因素的分析,以及高科技企业知识型员工的状况,对于知识型员工应实施全面激励型策略。

(1)完善薪酬激励制度。薪酬作为一种外在激励手段,在当前仍然是最核心的有效激励手段,即“待遇留人”。可考虑以下几个方面:

1)提高总体薪酬水平,在行业内具有竞争力;

2)提高奖励性薪酬的比例,强化基于工作绩效的薪酬制度;

3)严格考核、知识型员工退出机制及薪酬降减;

4)实行新型的激励方式,如年金、期权等。

(2)提供充分的个人成长和发展空间。这是对知识型员工最重要的内部激励因素。以良好的个人事业发展前景来吸引,即“事业留人”。

1)增强工作的挑战性,以激发起知识型员工的工作热情和创新活力。

2)尊重知识型员工的自主性和专业权威性,在一定范围内下放技术决策权,增强其话语权。

3)鼓励和帮助知识型员工建立在同行中的影响力,树立技术权威。

4)开辟多元化的职业生涯路径,使得知识型员工除了选择成为企业的管理者之外,也可选择成为具有核心技术的专家。关键是要给予技术专家和管理者相当的待遇、权限、地位和尊重。