加强企业人力资源管理

摘要：随着企业的发展，员工素质的提高，人力资源管理对企业的生存和成功起到了至关重要的作用。文章从人力资源管理和人事管理的区别、人力资源管理面临的五个挑战和如何进行企业人力资源管理等三个方面进行了有力的阐述，使人、事、职能取得最大化的效益，为企业创造更多的财富。

关键词：人力资源管理；以人为本；管理环境

中图分类号：F275.4文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）14-0056-02

当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性、技术的创新性、组织的变革性、人员的流动性正日益困扰着企业家们。如何面对挑战?如何保持自己的竞争优势？随着企业的发展，员工素质的提高，企业高层管理人员如何去管理自己不太懂的领域?如何去领导比自己更专业的下属？这些问题都涉及到管理中最根本的问题——人的问题，也就是人力资源管理的问题。人力资源管理对组织的生存和成功至关重要。

一、人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理，就是预测和组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。是以人为本思想在组织中的具体运用。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。它与传统的人事管理有着本质的区别。传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能

取得最大化的效益。

二、人力资源管理的挑战

全球化的挑战。世界经济一体化的趋势，使得越来越多的企业跨国经营。在美国，大概有70％～85％的美国经济受到国际竞争的影响。在中国，随着加入WTO，中国企业面临的挑战是严峻的，而外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。如何挑选鉴别去海外生活和工作的有能力的经理？如何设计培训和增强项目经理们对外国文化和工作实践的了解?如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应?这些都是全球化对人力资源管理的影响。

新技术的挑战。新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步给人力资源管理所带来的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势，但同时也使工作岗位发生了变化。要求综合性技巧的工作岗位增加了。员工从纯技能性的“体力劳动者”转换成多技能性的“知识工人”，其责任已扩展到包括更富有策划性的活动，如计划、决策和解决问题。在很多情形下，员工需要重新培训，扮演新的角色，承担新的责任。同时，要求公司人力资源部建立人力资源信息系统。该系统不仅提供现时和准确的数据，更重要的是应用于控制沟通和决策的目的。

变化管理的挑战。为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。可是，有些变化是反应性的，即组织的绩效受到外部因素的影响而产生的结果；有些变化必须主动迎接，由管理者主动做出改变。如何去管理变化呢？答案是：运用人力资源来管理变化。成功的变化不是天上掉下来的。变化失败的主要原因从根本上归结为人力资源的问题。所以，为了管理变化，所有管理者，尤其是人力资源经理，要参与员工的沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工来改变自己以适应变化。

开发人力资源的挑战。人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发与利用。因此，组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。人力资本，对一个组织来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总和。尽管并没有在公司的资产负债表上反映出来，但对一个组织的绩效而言，却是十分重要的因素。

成本抑制的挑战。全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争是非常重要的，其关键的问题仍然是人力资源的激励与沟通问题。然而，对于现代组织来说，特别是服务和知识密集型公司，降低管理成本、劳动成本、提高生产率，这些都直接影响人力资源政策和实践。

三、高度重视企业人力资源管理

随着时代的变迁，随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求正在发生变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。单纯用金钱管理似乎已不太灵验了。时代在呼唤更新的人力资源管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理。以“顾主”的情商去提高员工的智商和创造力、竞争力的管理。这种管理更需要一种适宜的环境。

无论机关还是企事业管理，人力资源管理最基本的环境是平等、尊重、仁爱、激励、培训、成长。

1．搞好员工培训。俗话说：工欲善其事，必先利其器。培训是人力资源投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。第一，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。第二，要选好培训内容。第三，要突出培训重点。第四，要改善培训形式。互动式培训就是一种培训的好形式。第五，加强能力培训，提高人员队伍的整体素质。在大多数人的想象中，美国通用电气公司(GE公司)之所以强大，是因为有韦尔奇这样的“舵手”。这话不错，但更深层次的原因是他抓了育人，尤其是育干。因此，GE竞争力基本上蕴藏在GE各指挥层的领导之中。具体工作的核心机构是GE公司设在纽约的克劳顿学院的“领导开发研究所”，又被国内企业界称为“GE党校”。它是GE公司最重要的“领导者培养基地”，形成了GE人才六级培育系统。

2．强化绩效考核。我们知道，一个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的控制，这三个因素是资本、技术和人力资源。由资本获得的收益可以通过精密的会计制度来评测。由技术获得的收益可以通过与此相似的控制系统来评估。组织的人力资源对生产力的贡献则难以精确衡量，可恰恰它又是生产力三要素中最核心的因素。它只能通过一段时期内员工的工作结果（产出）与员工的工作行为来评价。并且，对员工业绩的考核，不仅仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提高绩效的信心。尽管绩效考核突出的是“业绩”，是以“事”为中心，但是，如何从“就事论事”，转变到“论事励人”，这是最值得大家关注的问题。聪明的管理者将绩效评价看做是与员工沟通、使员工了解企业、希望他们做什么的一个机会。绩效评价将公司的战略和绩效期望落实到个人。所以，在企业中怎样科学地、有效地考核员工的业绩，激发员工工作积极性，是一个非常重要的问题。

3．严格薪酬管理。薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。薪酬，历来是一个复杂而又敏感的话题。在员工心中，薪酬决不简单的是工资单上钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。薪酬的发放往往也传递给员工一种信息：管理层认为什么是重要的以及何种行为受到鼓励。薪酬已从支付给某一特定职位的这样的观点转变为薪酬是对员工所做贡献的奖励。所以，员工薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是对员工激励的主要体现。员工薪酬不仅与员工的工作能力、工作绩效密切相关，也与劳动力市场关系和市场价格密切相关。因此，一项好的薪酬计划既可以使员工提高效率而且积极地工作，又可以使劳动力成本保持在一个可以接受的水平。在人力资源管理中，薪酬管理一直是一项最主要的工作。当前，特别是高级人才的薪酬管理已经越来越成为薪酬管理的重点与难点问题。企业的高级人才主要是指为企业做出贡献、对企业的经营与发展起重要作用的人，包括核心技术人员与中高层管理人员等。对高级人才的薪酬管理，除了短期薪酬，比如：工资、奖金之外，还必须考虑给予他们长期薪酬，即目前在股份制企业特别是上市公司兴起的股票期权。所谓股票期权计划，就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。企业给予其核心人才的，并不是现实的股票，也不是现金，而是一种权利，凭借这种权利，企业的核心人才可以以某种优惠条件来购买企业的股票。股票期权计划作为长期薪酬管理的激励作用，不仅仅体现在一次性的计划实施过程中。一次股票期权计划快结束时，另一次又会适时地开始，连续不断的股票期权计划，产生了“金手铐”的效应，将企业核心人才留在企业里，并尽力发挥他们的作用。如美国微软高达15％的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。一名员工工作18个月后，就可获得认股权中25％的股票，此后每6个月可获得其中的12.5％，10年内的任何时间兑现全部认购权。每两年还配发新的认购权，员工还可用不超过10％的工资以8.5折优惠价格购买公司—股票。

4．建设企业文化。企业文化作为一种重要资源，通过塑造共同的理念、明确的价值导向、高尚道德境界的企业员工群体，不仅可以减少管理成本，而且能起到润滑企业运行的作用，企业文化在企业员工身上的表现，也使企业人力资源的素质普遍提高，使企业的人力资源的质和量均衡发展。因此，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对人力资源管理具有重要影响和巨大的意义。对企业文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个人力资源管理的理解、预见和把握。

作者简介：任招民（1974- ），女，湖南岳阳人，湖南省岳阳市107国道管理处经济师。