关于企业劳动用工方式选择的建议

孙　蕾

【摘 要】在新《劳动合同法》施行后的法律环境下，企业劳动用工方式应当做出适当调整，本文对市场经济中常见的两种用工方式：全日制合同工和劳务派遣进行了分析、对比，考察其优劣、特性，对企业用工方式的选择提出了合理建议。

【关键词】用工方式 全日制合同工 劳务派遣

《劳动合同法》已于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度基本框架的基础上，对《劳动法》确立的劳动合同制度做出了较大的修改，特别是对劳动合同适用范围、劳动合同的订立、解除、劳动试用期、择业限制、同业竞争、用人单位规章制度、劳动合同短期化、终止解除合同经济补偿等方面做出了新的规定。在新的法律环境下，企业劳动用工方式应当做出适当调整，以推动企业健康、持续、和谐发展。

一、企业可以选择的劳动用工方式

（一）全日制合同工

合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。全日制用工包括“ 正式工”和“临时工”。所谓“正式工”，主要指全民合同制职工，此类职工由原全民所有制固定职工转换而来，也是企业目前的主要用工形式。所谓“临时工”，指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。

在合同工用工方式中，企业是用人单位，企业与劳动者之间的法律关系是劳动关系。

（二）劳务派遣

劳务派遣，指派遣单位（劳务服务公司）与劳务人员订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣合同，将劳务人员派遣到用工单位工作的一种用工方式。

劳务派遣用工方式存在三种法律关系：

其一，派遣单位与劳务人员订立“劳动合同”，派遣单位是用人单位，与劳务人员建立劳动关系，负责员工的劳动报酬、社会保险和劳动保护等。

其二，派遣单位与企业订立“劳务派遣合同”，派遣劳务人员到企业工作，两者为商务合同关系。

其三，企业与劳务人员订立“上岗协议”，双方之间只有使用关系，没有聘用关系，企业是用工单位，与劳务人员建立劳务关系。

劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度，用工单位用人而不管人，派遣单位管人而不用人，劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。

二、企业劳动用工方式的比较

企业在全日制合同工模式和劳务派遣模式中，分别与劳动者建立“劳动关系”和“劳务关系”。二者之间虽然仅有一字之差，但是，企业和劳动者在“劳动关系”与“劳务关系”中享有的权利与承担的义务却有着很大的差别。

（一）旧体制下劳务派遣的长处

在《劳动合同法》颁发之前的法律体制下，对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，导致前几年劳务派遣市场异常火爆。劳务关系对企业的吸引力表现在：

1.用工管理简便

在劳务关系中，由于劳务人员的管理与使用相分离，企业不需再设立专门机构或配备专人对劳务派遣工进行具体、繁琐的人力资源管理。这些人员的聘用、异地引进、档案管理、户口落实、工资与奖金管理、社会保障的建立及费用缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多事务性工作，均由劳务派遣单位负责，用工单位可以更多专注于提高企业核心竞争力的管理。

2.用人机动灵活

在劳务关系中，用工单位可以根据需要，与劳务派遣单位协商派遣人员的数量和专业，随着市场变化而作调整，从而使企业用人可进可退、能上能下，其机制十分灵活。

3.用工成本降低

既减少了因管理人力资源而发生的费用支出，又减少了因附随义务而发生的费用支出。

（二）新体制下劳务派遣的弊端

《劳动合同法》施行后，劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。《劳动合同法》对劳务派遣的影响主要有：

1.用工期限灵活性下降

《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”派遣单位为了避免发生向劳动者支付最低工资的情形，其在与用工单位签订劳务派遣合同时，一般会尽量延长派遣期限，至少覆盖法律规定的二年时间，把风险转嫁给用工单位。

2.用工成本大幅度提高

首先，劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利（第六十三条），有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇（第六十二条）。

其次，向派遣单位支付了额外的费用。新体制下，派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向派遣单位支付的这笔管理费，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。

3.用工单位的责任增大

为了保护劳动者的利益不受派遣单位的损害，《劳动合同法》要求用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任（第九十二条）。根据该条款规定，如果派遣单位苛扣劳动者的工资，或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。这无疑扩大了用工单位的责任范围。

4.适用范围缩小

《劳动合同法》对劳务派遣的范围进行了限制，规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”（第六十六条）。

5.对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求

《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位必须履行以下义务：

（1）执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(3)支付加班费、绩效奖金，提高与工作岗位所必需的培训；(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

此外，《劳动合同法》还规定用工单位应对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任（第九十二条）。

三、企业劳动用工方式的建议

第一，在《劳动合同法》的劳动用工管理环境下，劳务派遣用工方式被用工单位青睐的成本低，风险小、责任小、灵活性强的优势已经荡然无存，反之，还加大了企业的用工成本和责任。本法律顾问建议，在国家法律环境尚未改变之前，谨慎使用劳务派遣用工方式。

第二，企业的常规性、关键性工作岗位，建议使用全日制合同工。