胜任力模型及其在中国竞技体育教练员培训与开发中的应用

肖生鹏 林常青

摘要：教练员培训与开发系统是我国竞技体育教练员人才资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，其对我国竞技体育教练员人才的成长起着“加速器”的作用。要想保证并持续加速教练员的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统；基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发系统正是为实现这一目标进行的有益尝试，并使之能很好的与其他教练员人才资源管理子系统相衔接，形成有效协同。本研究基于胜任力模型框架下，首先阐述了胜任力及胜任力模型的概念，继而论述了基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的内涵、特点及意义，最后结合我国竞技体育的发展构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发流程。

关键词：胜任力模型竞技体育教练员培训与开发

一、胜任力及胜任力模型的概念

胜任力的英文为“Competency”，来自拉丁语Competere，意思是适合的，汉语的翻译除了“胜任力”以外，其他常见的还有“胜任特征”“资质”“胜任能力”“能力”“素质”等词。胜任力概念由McClelland在1973年首先提出。他在“测量胜任力而非智力”(Test for Competence rather than for“Intelligance”)一文中强调传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。就是“胜任力”。

自从胜任力的概念被提出以后，有关胜任力的研究成为全球的焦点(McLaganP.A.，1997)。虽然目前对胜任力概念的内涵众说纷纭，但是比较一致的看法认为，胜任力的内涵包括三个重要特征：(1)与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境，工作条件以及岗位特征的影响；(2)与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的绩效；(3)能够将绩效优秀的员工与一般员工加以区分。只有满足这三个重要特征，才被认为是胜任力。

基于此笔者认为所谓胜任力就是指驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的动机、个性、自我认知、社会角色、某领域知识、认知或行为技能等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。其构成要素包括：

1.知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。

2.技能，是指将事情做好的能力。

3.社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。

4.自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。

5.人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。

6.动机构要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

这里的胜任力模型就是指组织针对发展战略和特定职位，要求优异绩效所需的一系列不同胜任力的最佳组合，是与参考效标(优异绩效或合格绩效)有因果关系的个体深层次特征。

交集部分是教练员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个体的胜任力大于或等于这三个圆的交集时，个体才有可能胜任教练员岗位的工作。我国竞技体育教练员人才资源管理所要发掘的胜任力模型就是教练员胜任力与另外两个圆的交集部分，即能够保证教练员有效完成工作的胜任力模型。

二、基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的内涵、特点及意义

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员人才资源培训与开发就是依照胜任力模型的要求，对教练员承担的特定职位所需的关键胜任力的培养，提高教练员和我国竞技体育整体胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，提高教练员人才资源对我国竞技体育战略发展支持能力。基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发和传统的培训与开发相比具有如下特点：

1.突出针对性和个性化。胜任力概念置于个人——职位——组织匹配的框架中，可以根据教练员胜任力水平与中国竞技体育教练员胜任力模型之间的差距，使得培训更具备针对性和个性化。

2.强调培训方法分析，提倡“内隐”学习模式。教练员胜任力的学习是一种经验学习，因此，胜任力的培训与开发有别于传统的学校教育模式，要着重于寻求和发展将日常工作实践中获取“内隐知识”的形式加以结构化的培训方法。

3.注重动机、个性、自我认知、社会角色等深层次特征的培训与开发。传统的教练员培训主要针对教练员岗位知识和技能的培训，使得教练员更好的胜任当前工作。知识和技能往往更容易改变，而动机、个性、自我认知、社会角色等深层次的胜任力往往更难以改变，基于胜任力模型的培训发展则更加关注这些特征的培训与开发。

4.具备战略性和全局性。基于胜任力模型的培训与开发不仅仅是满足当前教练员岗位对胜任力的要求，而且从战略层面上满足组织当前及今后相对长的时间里对教练员人才资源胜任力的要求。

胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。将胜任力模型引入到中国竞技体育教练员的培训与开发活动中，为增强中国竞技体育教练员取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜力提供了强有力的依据，是促使中国竞技体育在新的世纪取得更大辉煌的重要保障。

三、构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发流程

合理的流程和科学、准确的方法是成功构建基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发体系的有力保证。根据培训开发的内涵和特点，结合工作胜任力的评价过程，笔者认为基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训开发流程包括以下几个部分：

1.针对教练员岗位，建立胜任力模型

对教练员岗位进行职务分析，确认岗位的胜任力要求。建立胜任力模型的主要步骤是：

第一步，确定所分析岗位的绩效标准。

第二步，选取分析样本。

第三步，获取样本有关胜任力的数据资料。

第四步，建立胜任力模型，确认工作任务特征和胜任力要求。

第五步，验证胜任力模型。

2.评估培训与开发的需求

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训需求分析要从三个层次上来进行：

(1)组织分析。主要根据我国竞技体育未来的发展目标、现有资源配置等确定我国竞技体育未来对教练员人才资源胜任力的要求。

(2)工作分析。要了解的是，教练员工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望教练员怎样有效完成这项工作。

(3)个人分析。该分析是在具体的教练员个人胜任力水平上进行的，主要了解造成教练员个人绩效不佳的原因是哪些。

培训需求分析，是增强培训效果的重要基础。只有明确了教练员的培训需求，才

能保证教练员培训内容和培训方法的针对性，提高教练员培训的效果。

3.培训与开发成本分析

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发必须考虑提升教练员各项胜任力所需的成本，只有这样才能使我国竞技体育教练员培训与开发工作更具针对性和目标性。如某项胜任力属于冰山水上的部分(如知识、技能等)表层胜任力，则其通过培训来获得提升的可能性非常大，所需培训成本也不高，宜于安排培训。如其某项胜任力属于冰山水下的部分(如动机、自我概念等)深层次胜任力。则通过培训来获得提升的可能性非常小，且越往水下，提升难度越大，所需成本也越多。

对于很难通过培训来提升的教练员胜任力，即使培训成本可以接受，但因可以预见培训效果不可能很好，所以，在决定是否应安排相应的培训活动时，也应权衡考虑。

4.培训与开发实施

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发的组织形式有很多，如课堂讲授、课堂讨论、团队作业、现场教学、情景模拟、角色扮演、案例研究、方案设计等。通过不同组织形式的交叉运用，可以体现理论与实践相结合、学习与研究相结合的原则，提高培训与开发的互动性和实用性。就培训与开发的技术而言，目前最流行的有在职培训、工作指导培训、讲座、视听技术、远距离培训、程序化教学和模拟培训。比较常用的在职培训方法有工作轮换和学徒方法。工作轮换是持续进行工作岗位调换，以使员工胜任多种不同类型的工作。

5.培训与开发效果评估与反馈

基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发活动是一个完整的系统流程，评估应该贯穿整个教练员培训与开发过程。坚持结果评估和过程评估相结合。但是，每个阶段的评估重点有所不同，比如在教练员培训与开发需求分析阶段，主要是评估教练员培训与开发需求的全面性、准确性等。

四、结束语

教练员培训与开发系统是我国竞技体育教练员人才资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，其对我国竞技体育教练员人才的成长起着“加速器”的作用。要想保证并持续加速教练员的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统，基于胜任力模型的中国竞技体育教练员培训与开发系统正是为实现这一目标的有益尝试，并使之能很好的与其他教练员人才资源管理子系统相衔接，形成有效协同。只有这样，才能发挥出教练员培训与开发系统的加速器作用，才能取得教练员培训与开发子系统在我国竞技体育教练员人才资源管理体系中应有的地位。