高等学校绩效考评浅析

【摘 要】 本文从绩效考评的概念出发，强调其在高校管理中的意义，指出当前高校绩效考评存在的一些问题以及产生问题的原因，并给出相应的建议：1、把握年度绩效考评的本质；2、注重绩效考评的分类进行；3、合理选择年度绩效考评方法；4、规范绩效考评程序；5、科学设计绩效考评反馈系统。为构建科学的高校绩效考评体系提供重要参考。

【关键词】 高等学校；人事制度；绩效考评；问题；建议

随着经济的发展和社会的进步，我国高等教育也步入了有史以来发展最快的时期，深化人事制度的改革作为高校改革的重要内容，在完善学校内部组织结构方面起到了不可替代的作用。这些工作的开展都离不开一套完善的绩效考核体系，它是学校按劳取酬、以能定岗的重要依据。因此，如何科学地构建绩效考评体系，是人事管理者所要研究的重要内容。

一、高等学校绩效考评的目的与意义

绩效考评，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一，是组织绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考评，可以为组织的绩效管理改善提供资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。因此，许多组织都比较重视绩效考评工作。

高等学校教师绩效考评是把国家对高等学校教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。所以教师绩效评价的意义不仅在于明确是非、区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，保证全面提高教育教学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理，优化学校人力组合。评价的核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标，对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。

二、当前我国高校绩效考评存在的问题

绩效考评作为一种管理手段进入高等学校，近几年才在我国高等学校中开展；由于长期受到计划经济体制和传统思维定式的影响，我国高校内部绩效考评，还存在一些问题，主要表现在：

1、忽视价值导向

由于受传统教育观念影响，相当一部分管理层对部门绩效考评的目的认识模糊而带有极大的片面性。在目前的部门绩效考评，最为凸现的是功利性、实用性的价值取向。部门绩效考评是作为现行高校体制内的一种激励机制而存在的，学校通过这个机制实行优胜劣汰，实现部门工作的优化组合，从而为增强学校的综合竞争能力奠定基础。从这个意义上说，功利性、实用性的价值取向是现实所必需的，因而具有一定的合理性。然而，当功利性、实用性的价值取向成为部门绩效考评的价值导向，甚至成为最有效的价值导向时，它就会形成对部门工作价值观的冲击。

2、缺乏科学定位

目前高校开展的部门绩效考评中有两种常见的定位是值得商榷的。一种定位是自觉或不自觉地把关于部门绩效考评主要当作一种对部门工作的测量和鉴定。在这种观点看来，关于部门绩效考评的直接目的就是要对每个部门在一段时间里（比如一学期、一学年）的总体工作给个客观、公正的说法，其重点其实是要对部门进行对比。另一种定位是把关于部门绩效考评主要当作一种对部门的管理手段。所谓的部门绩效考评其实就是对部门日常工作情况的检查、评比，并把检查、评比的结果与有关的管理规范及利益机制挂钩，比如，考评的结果如果不符合某方面要求，则要限期改正或给予一定惩罚，评先选优、职称考评、发放奖金、确定骨干等都以考评的结果为依据。

但仅发挥部门考评的鉴定选择功能、实现部门考评的奖惩目的的考评是不全面的考评，是一种终结性的面向过去的考评；而对部门考评的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进部门工作的发展。

3、考评内容和考评指标不够科学合理

在进行绩效考评指标设置的过程中，指标设计部门没有认真细致地对各部门工作进行科学的分析和描述，没有做到具体问题具体分析，制定的考核指标没有体现出部门属性和工作的特殊性，考核结果无法准确地反映部门的工作业绩，却带来分配上的平均主义，也在一定程度上挫伤了部门工作的积极性。

4、考评方式单一

从整体上看，当前我国高校部门考评的实施方法基本上属于同一模式，即“指标一一量化”模式。这一考评方法强调指标体系的行为化和可测性，注重数量化的测定和结果，强调评价的客观性和精确性，但同时也具有以下几个方面的不足：

（1）目标过于追求全面化，难以合理区分评价对象的水平。目前所用的部门考评方案往往都是由数十个指标构成，形成一个庞大的体系。由于大多数的指标只是一类活动的状态，因而难以被人直接感知和测量，只能进行主观性评价。

（2）刻意追求量化，评价信息难以有效地反映考评对象的本质特征。由于教育活动是一种非常复杂的活动，因而在指标一一量化模式的部门考评过程中，往往存着一种粗糙的量化假象，难以科学地表现评价对象的本质特征。

（3）过分注重权重分配，忽视评价标准的制定。在“指标一一量化”模式的考评方法中，由于人们普遍认为权重的分配是最重要的，因而研究的重点常常是如何合理地分配权重，而忽视考评标准的制定。

5、考评程序过于简单

考评程序往往是听述职报告、看总结报告，对考评对象的了解不深入、不具体。工作好坏凭感觉，认为因素影响较多，考评模糊，评优评先进常有“轮流坐庄”现象，影响考评结果的客观真实性，不能真正区分优劣，起不到激励作用。

6、缺乏完整性连续性

一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效考评、绩效诊断与辅导、激励一系列过程。而目前的高校部门考评体系实质上只重视绩效计测、绩效考评，由于持续的绩效沟通、绩效诊断与辅导、激励等重要过程的缺乏而使得绩效考评的效果要么流于形式变成走过场，要么抵触情绪极大，效果恰得其反。

三、提高我国高校绩效考评水平的建议

1、把握年度绩效考评的本质

年度绩效考评的本质是指组织从组织目标出发，根据事实和职务工作要求，采用科学系统的原理和方法，检查和评定组织员工和部门在一个既定的时期内，对职责的履行程度和对组织的实际贡献。因此年度绩效考评关注的重点是日常工作中工作行为和工作效果，完成工作任务与目标的效率与效能。着眼于对有一定时间限制的既往工作绩效加以评定。年度绩效考评也是对组织或成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，是管理中的一项重要的例常性和基础性工作。

绩效管理并不是传统的一年一次的填表工作，也不是工作绩效低下时才使用的一种管理方法，它是一个在大系统中运行的小系统，绩效的考评只是这个系统中的一个构件。绩效管理系统不是线性过程，它是随时间不断变化的动态的过程。

2、注重绩效考评的分类进行

我国的高等学校是一个独立的整体，内部的机构包罗万象，各种机构均有。高校部门工作考评不能笼统的按照一种考核模式和考评体系进行，不同的部门必须有不同的考评方式、考评体系、考评主体，针对部门的工作性质的不同、职能的不同，首先必须将高校内部机构进行序列归类，现我国的高等学校内部机构一般分为四类：教学院系与科研单位、机关职能部门、教辅单位、经营服务单位，学校欲对各部门进行考评，就须按不同的机构进行分类进行。

（1）教学院系、科研机构绩效考评。教学院系、科研机构的绩效考评，主要从党建工作、教学目标管理，科研工作、学位与学科建设、学生工作、师资队伍建设等方面进行考评。各教学院系其工作范围较同，对其考评还是比较容易进行，只要设计好考评体系和考评标准，但学校领导机构在对教学院系和科研机构进行考评时要充分考虑其各学院的发展历史、学校对其投入的多少、学科性质等因素，在设计考评指标体系和奖励标准时要尽量避免“强者衡强，弱者衡弱”的现象，使其绩效考评的作用得到充分发挥。

（2）机关职能部门、教辅单位绩效考评。各机关职能部门代表学校履行各种职能，其工作范围和职能有很大差异，对其考评时，横向没有很大的比较性，所以要充分挖掘其共性部门。采用定性与定量相结合的考评方式，定性部分主要是考评其工作作风、服务态度、工作效益等方面，定量部分主要是学校根据每个部门的工作职责详细的制定其考评指标体系，根据其体系组织专家组对其考评。

（3）经营服务单位绩效考评。经营服务单位的绩效考评主要相关职能部门根据其与学校签订的目标管理协议进行。每个年度学校与经营服务单位签订目标管理协议，明确经营服务单位的努力方向和服务目标。学校考评的侧重点是考评其目标管理协议的落实情况，并根据其完成情况对其单位和负责人进行奖惩。

3、合理选择年度绩效考评方法

年度绩效考评所考评的对象一般包括工作能力、工作态度、工作业绩三个方面，在考评过程中，考评者不仅要对明确的、可直接把握的因素进行考评，而且还要对一些较为模糊的因素进行考评，这样，选择一种科学合理的考评方法，对于考评结果的可信度和考评过程的可操作程度来说至关重要。

4、规范绩效考评程序

考评程序和步骤是做好考核工作的重要环节，须充分体现公开、民主、规范、监督的原则。为此，需要成立学校单位年度工作考评领导小组，成员由校领导和有关院系、职能部门负责人组成，校领导担任正、副组长，全面负责考评工作。根据考评需要，还要成立由服务对象、专家代表组成的考评委员会。为了加强过程考评，提高单位平时的工作质量和效率，还须建立考核工作小组，具体负责每个单位的工作过程考核。因此，整个考评程序和步骤由多个环节组成：单位自评、考评委员会考评、民主测评定性部分、考评领导组审查，并公示结果，听取意见；学校党委会议、校长办公会审定。

5、科学设计绩效考评反馈系统

绩效考评的根本目的是激发组织和个人的工作积极性，使其组织目标与个人目标得到实现，达到双赢的效果。如果绩效考评只注重考评结果的使用，可能反而会打击一部分单位或个人的工作积极性，使他们认为反正获奖的总是其中优秀的，永远也轮不到我们，所以要注重考评信息的及时反馈，信息反馈要贯穿于绩效考评的总过程，从考评指标体系的制定到考评实施，全过程均需被考评对象参与其中，及时了解被考评对象的意见，从而吸取其中可完善考评体系的意见，达到绩效考评的真正目的。

反馈的重点是完成年度绩效考评后，要将考评结果反馈给被考评对象和主管领导，主管领导要对被考评者进行绩效辅导，通过绩效辅导，改善被考评者的绩效。考评者就年度绩效考评结果与被考评者交换意见。

学校管理的出发点和归宿是提高教育质量，教育质量的提高取决于教师队伍的优劣、团队的凝聚力和组织行为的科学化。如何做好学校教师的绩效管理，充分调动教师的主观能动性，充分发掘教师的潜能，是学校管理工作中一个最为重要的环节。只有建立科学的绩效考评体系，对教师进行科学客观的评价、有效的激励，使高校内部形成上下、师生良性互动，学校战略目标才能得以实现。

【参考文献】

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［4］ 付亚和，许玉林．绩效管理［M］．上海：复旦大学出版社，2005．

【作者简介】

罗雄昌，现供职于广东工业大学，研究方向：人力资源管理．