论高等院校组织非智力因素建设

郑其绪

摘要:组织非智力因素建设既是一个新的研究领域,又是一个与人本管理、柔性管理、文化管理、软实力建设相联系的课题。高校组织非智力因素建设从全新的角度,诠释了组织自信、组织意志、组织思维、组织学习、组织网络和组织特色对于高等教育发展的重大而现实的意义,指出了高校组织非智力因素建设的水平使组织有了平庸与杰出之分的道理。

关键词:高等院校;组织;非智力因素

中图分类号:G4732

文献标识码:A

文章编号:1673-8381(2009)06-0001-05

高等学院寄托着国家的希望和民族的未来,她的天职是育人,是传承和创造知识,是引领社会前进。这是高校的历史使命,又是民族现实的重托。高校的管理水平将直接决定履行使命、承载重托的能力。

随着时代的前进,管理的新理念不断出现,前美国国防部助理部长、哈佛大学教授约瑟夫•奈在上个世纪80年代末提出了建设国家“软实力”的问题。1982年,美国的迪尔和肯尼迪提出了文化管理的理念,文化管理成了人类管理的最高境界。我在1996年编著出版的《柔性管理》一书中也较为详细地介绍了一个新的管理领域柔性管理。所有这些,都反映了人类为了向管理要效益,对新型管理模式的渴求和探索;反映了人类对管理中的柔性因素应用的觉醒和重视。

组织非智力因素的研究就是在这种情况下催生的。事实上,组织非智力因素已经成为客观存在,已经成为组织管理中一个若明若暗的概念。教育部部长周济同志讲到组织建设时指出:班子素质的好坏及水平的高低,起决定作用的已不是智力因素,而是非智力因素琜HT6]①[HT]。他在这里已经明确指出了班子的组织非智力因素问题。一度风靡全球的《第五项修炼》也多次讲到组织思维、组织意志、组织愿景等一系列组织非智力因素问题。于是,一个毋庸置疑的现实、一个不容回避的问题,就是在全世界都在加强软实力建设,重视柔性管理和文化管理的大背景下,高校如何加强组织非智力因素建设,以便将管理中的柔性因素发挥到最佳状态。

实践证明,高校的发展是人才、管理和文化三要素的集成效应。人才凝聚必有良好的社会环境,高校管理必将把各元素的作用发挥到极致,理性文化带给组织永恒的个性与无敌。所有这些都是高校组织非智力因素的体现,是高校柔性因素的组合发挥,它在内部具有潜在的说服力、鼓舞力、亲和力和规范力,在外部具有广泛而持久的感召力、宣传力、竞争力和示范力。

一、非智力因素

1935年,美国心理学家亚历山大在其《智力:具体与抽象》一文中首次提出非智力因素问题。此后,韦克斯勒于1943年又提出了“智力中的非智力因素”概念,7年后又发表了《认知的,欲求的和非智力的智力》一文,专门就非智力因素问题进行了探讨。此文被心理学界作为非智力因素概念正式诞生和科学研究的标志。70年代末,非智力因素概念基本上被国际心理学界所接受。进入80年代以来,对非智力因素的研究越来越受到人们的重视,发表了大量研究成果。对“非智力因素”的研究主要集中于欲望、学习热情、自尊心、自信心、好胜心、责任感、义务感、荣誉感、自制性、顽强性、独立性等十二项因素,这些因素集中表现为自觉自知能力、理解平衡能力、自我激励能力、抑制冲动能力和人际公关能力。

非智力因素是相对智力因素而言的,而且长久以来研究的对象是自然人。一般认为,智力是一种综合的认识能力,它包括注意力、观察力、记忆力、想象力和思维力五个基本因素,抽象思维能力是智力的核心,创造力是智力的最高表现。非智力因素是指除智力因素之外,影响智力活动和智力发展的那些具有动力作用的个性心理因素。它主要包括需要、动机、兴趣、情感、意志、气质和性格等。诸多非智力因素组成了彼此联系、相互制约、相互作用的动力系统,是人的个性中最活跃、最积极的因素,它决定着一个人进行活动的积极程度乃至事业的成败兴衰。非智力因素的研究极大地帮助人们走向成熟和成功,这不能不说是人类的大幸!

人们曾对世界500强的企业家进行考察,发现他们成功的原因是“极度的谦和+顽强的事业意志”。人们还做过这样的比较:罗斯福一流的情商,二流的智力成为卓越领导人;而尼克松一流的智力,二流的情商却黯然下台。显然,这些都是非智力因素在起作用。所以,许多成功者在总结自己的成功之路时,所强调的常常不是智力因素,却是非智力因素。

二、组织非智力因素

非智力因素在一个人身上的存在和作用,人们已经没有疑义,而且产生了众多的研究成果。与此形成鲜明对照的是,组织非智力因素问题尚未引起人们的充分注意,研究成果就更少。事实上,组织的非智力因素同样有其客观的存在,尤其是在今天人们倾注于组织的软实力建设、重视柔性管理和文化管理等柔性因素发挥的时候,对其研究就具有更加重要而现实的意义。

组织智力因素和组织非智力因素是两个相对应的概念。组织智力因素是组织直接参与认识过程的因素。这些因素主要是人才、技术和设备。

人才是组织智力因素最核心、最活跃的因素,他们是人力资源中的佼佼者,在一定社会条件下,他们能够以其创造性劳动和创造性认知为社会发展或科技进步做出较大贡献。

技术和设备作为“组织工具”也直接参与组织的认识和思维活动。它们是人才的直接和得力的助手,同时连同人才一起又构成了组织社会地位的依据和标志。

组织非智力因素是非直接参与组织认识活动,又对组织认识活动深具影响力的因素。这些因素主要是组织结构、组织形象、组织特色和组织环境。

组织结构是指组织的体制、机制和制度。一个组织,如果体制不顺、机制不活、制度不力,就必然从宏观上制约组织智力因素的发挥和发展。因此,多少年来组织的改革无一例外地都在体制、机制和制度上下功夫,因为这是组织结构的核心要素。

组织形象主要指组织作风、能力和首长形象。这些因素综合起来足以决定一个组织的成败。组织形象能否深具魅力、能否充满活力、能否持久不衰,这是评价组织形象的基本指标。组织形象的缔造者和代表者常常是组织首长,从这个意义上讲,组织形象好在首长,坏在首长。

组织特色是一个组织不可替代的品牌,是组织的影响力和实力的表现,是组织的无形资产。所以说,特色是质量、特色是实力、特色是优势、特色是旗帜。它具有鲜明的激励效应、广告效应和区分效应。

组织环境是组织生存发展的时空和氛围,它包括政治环境、经济环境、人文环境、自然环境和心理环境。一个组织的发展形势、政策制度、市场份额、资金状况、地理位置以及文化传统、人际关系、思维方式等等构成了它的生存空间。组织环境像空气一样置万事万物于其中,影响着人、制约着人。环境好可以造就人、造就成功;环境不好可以毁灭人、毁灭事业。

三、组织非智力因素建设要点

高校是一个高智群体,在这样的群体中一般地区分智力高低是没有意义的。相反,非智力因素的差异所导致的不同结果却是随处可见。所以,作为一个巨形组织的高校,如何将管理中的柔性因素综合应用,以提高高校的软实力,必须系统而自觉地开启对非智力因素的研究。这些非智力因素集中表现在六个方面:组织自信、组织意志、组织学习、组织思维(组织思维是群体思维,是指一个社会组织思维的理性和活性、思维的习惯和传统、思维的出发点和归宿)、组织网络和组织特色,要实现组织非智力因素的提升,本文认为要具备以下6点。

(一)树立志在必得的组织自信

一个组织必须具有非我莫属、志在必得的自信。如同一个人一样,一个组织若失去了自信,就失去了灵魂、失去了动力之源、失去了追求成功的冲动。这些年来,面对着权威被强化、权威被固化、权威被泛化的现象,常常令人感到无奈。所以,组织的自信必须建立在无畏与反叛的基础上,相信自我、不畏权威、敢于突破,以至于我行我素、一览众山小。对于一个组织而言,这不是狂妄,而是一种积极的思维方式,一种难能可贵的组织自信。

大数学家希尔伯特在谈到爱因斯坦的相对论时,曾经说过这样的话:“为什么在我们这一代,爱因斯坦说出了关于空间和时间最卓识、最深刻的东西?因为一切有关空间和时间的哲学和数学他都没有学习过。”可以想见,爱因斯坦面对未知领域是多么的自信。所以,高尔基主张:在劳动和创造的领域里,不要担心大胆鲁莽和奋不顾身。美国前总统罗斯福说得更好:“害怕,这是我们唯一应当害怕的东西

。”

面对成败并存的风险性,面对充满重重困难、充满不定因素的现实,我们必须强调一种源于自信的胆识和勇气。然而,中国的传统恰恰是老守田园,乐知天命;安于现状,与世无争;以不变应万变,毋敢越雷池一步。步子大了怕“枪打出头鸟”,步子小了怕说“群众的尾巴”。瞻前顾后、犹豫不决,欲退不忍、欲进无力,并且还视为谦虚谨慎的高风亮节、安分守己的传统美德。岂不知这恰恰是组织非智力因素的缺失。我们必须倡导一种义无反顾的精神向着一切未知领域、向着一切困难放开胆量冲刺!

(二)培养愈挫愈奋的组织意志

自信与意志不同,充满自信不一定意志坚定。一个组织的自信固然重要,但还不够,还要充分发挥组织的韧性,全力投入、不屈不挠,表现为组织的意志。

在痛苦无助、孤立无援的时候,在矛盾无人知晓、千山我独行、随时有可能放弃的时候,组织内部会慢慢产生一种主导性的情绪:要么互相鼓励、处处充满了理解带来的感动,支撑着继续攀登;要么是裹足不前、时时感到回天无力而随时准备放弃。一个意志坚定的组织必定具有稳定的、抗干扰的能力,它不能时而踌躇满志、时而心灰意冷;时而欣喜若狂、时而痛不欲生。伦理学家瓦西列夫说过:“失去理智控制的炙热感情会烧毁心灵。”琜4]因此,拒绝任何借口,养成抗干扰能力,时刻保持群体的专注力和执著力,敢于面对、敢于挑战、敢于坚持,学会自我说服、学会主动放弃、学会耐心等待,咬定目标、无怨无悔、孜孜以求、皓首穷经,神话中的皮格马利翁效应就一定会出现!

我国第一颗原子弹的研制,是几万大军在政治、技术、生活、环境的多重压力下,“上不告父母、下不告妻儿”,将非智力因素组合发挥到了极致,成就了令世人关注、令国人自豪、令敌人丧胆的伟大事业,这是组织意志的完美结晶。因此,一个组织必须具有逆境下的坚韧、顺境下的理智、常境下的有恒!这是对组织意志最全面、最深刻的诠释。

(三)学习客观适度的组织思维

思维决定行为,思维方式决定行为方向,思维深度决定行为力度。环顾现实,在这个世界上,众多思维主体的思维理念和方式都出现了问题。首先,二值逻辑使相斥选择随处可见,非此即彼的排中律被硬性地使用,思维蒙上了浓重的思辨色彩;其次,区分思维将事物人为地割裂。事物本来是整体的、交叉的、互依的、边界模糊的,然而,人们却在津津有味地区分:天与人本应和谐,却非要天人割裂;知识本来互相交叉,却人为地将学科无限地分化;计划经济与市场经济本无矛盾,却硬是区分姓社姓资……如此等等导致了思维的形而上学。再次,极端思维将矛盾激化天人关系的激化导致环境破坏,天人竞争已到尽头;人人关系的激化导致隐形冲突增加、社会群体生活质量差距扩大;国家关系的激化导致民族利益冲突、民族矛盾增加。

组织发展中所遇到的问题常常是模糊的、灰色的乃至混沌的,这些不确定因素常常使组织的发展面对模棱两可、真假难辨的选择,常常使组织氛围变得山雨欲来或扑朔迷离。我们必须倡导严谨的求实态度、辨证的认知能力、理性的批判精神、处世的宽容原则。否则,这个组织的思维就是不健康的。

严谨的求实态度是科学思维的起点,思维离开了求实、失去了严谨,就会变得漫无边际、放荡不羁,就会主观臆断、充满思辨。辨证的认知能力是科学思维能够进行到底的保证,它引导着组织的思维一直沿着正确的道路前行,以至最终做出正确的决策、得出正确的结论。理性的批判精神是科学思维的力量,没有对错误思想的批判理性的批判,就不能抑恶扬善、伸张正义,就不能明辨是非、以理服人。处世的宽容原则是保证组织人际协调的基本原则。一个组织有量则谅、多容则融、善合则和,体现组织的和文化、法文化、公平文化、赏识文化、宽容文化和感恩文化。

(四)促进萃取众智的组织学习

组织学习不是平时一般意义上的学习,也不单是圣吉在《第五项修炼》中所讲的学习。它是立足于人才资源是第一资源、人才存在群众之中、人人皆可以成才的信念;立足于以人为本、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的愿望;立足于不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份、着力创新的态度。将社会需求原则、人民公认原则、实践标准原则和客观辩证原则做了天衣无缝的结合。在这个基础上,组织及时的、主动的、大量的集中众人的意志、萃取众人的智慧,实现真正意义上的使众智、使众能、使众为,这就是组织学习的全部内容。这是组织的人才战略,使组织不断从人力资源向人才资源转化;这是组织的学习战略,使组织突破传统的学习观,给组织注入了永恒的生机与活力。

组织学习包括传统的学习形式自学和培训,包括传统的学习内容政治学习、业务学习和相关知识学习。组织必须有足够的知识储备。知识广博,组织才能富有活性;知识精深,组织才能富有理性;如若再能快速获取、更新和检索知识,则组织就可以在许多时候、许多问题上缩短成功周期。我们强调知识的存量与增量平衡,认为存量是银,增量是金;我们还强调知识的积累与检索匹配,认为积累是银,检索是金。

组织学习还有传统学习以外的形式,这就是形成民主的氛围、制订民主的制度、创建民主的机构,随时随地发挥众智、众能、众为的魅力。民主的氛围是弥散在组织内部的组织意志和组织倾向,它的魅力在于无形胜有形、无声胜有声。在这种氛围中,人人都在潜移默化地接受教育,树立民主意识、学会民主思维。民主的制度是实施民主的法定依据。如何行使民主权力,如何及时地、有效地、最大限度地集中众人的“智、能、为”,还需要制度的明示,从而把组织的意志统一起来,把众人的行为规范下来,形成法定的、和谐有序的组织行为。民主的机构是具体的执法者。制度要靠相关的机构去贯彻落实,这是民主氛围和民主制度的终极目标,是民主氛围和民主制度物化为成果的组织形式。

总之,组织学习是组织的继续教育,是组织的民主管理,是及时地、全面地、有效地注入和萃取组织的能力和智慧。

(五)构建协调双赢的组织网络

我国高等教育的指导方针已经由“共建、调整、合作、合并”转变为“巩固、深化、提高、发展”。目的是既要使我国高等教育大众化,又要使我国高等教育国际化;既要使我国成为人力资源大国,又要成为人力资源强国。在实施大众化教育的同时,打造一批一流学校和一流学科,实现“规模、质量、结构、效益”协调发展,这是国家高等教育的发展战略。这样的高等教育,将是培养和造就世界一流科学家、思想家、科技领军人才和一线优秀人才的摇篮,将是知识创新、推动科技成果向现实生产力转化的重要力量,将是推动文化大发展大繁荣的坚强阵地。这样的高校必然是经济发展的“加速器”,社会进步的“推动机”、政府决策的“思想库”。

面对如此宏伟的目标,小家碧玉式的思考是不行的,闭关自守、因循守旧更是无能为力。它必须把自己置于国际的大坐标系中,登高望远把握世界潮流,建立起协调双赢的组织网络,与世界共舞,与时代同步。这些网络主要是国际合作网、国内共建网、校友支持网和信息采集网。

建立切实可行的、相对稳定的、开放的和对等的国际合作网,筑起一个学者交流、学生互派、科研合作、学科共建、学术交流的平台,这是学校发展国际化、信息化、现代化的需要。

国内共建网是学校与政府、军队、企业、地方形成的一系列责任和利益关系。它包括人才培养、科研合作、信息咨询、资金投入、项目建设、资源共享等一系列形式,所有这些形成了一个社会办学的巨大网络。

校友支持网是指分布在世界各地的校友靠社会责任、靠母校情结,以不同的方式支持学校办学所形成的各种组织及关系。这些网络的结点可以是校友会、基金会以及各种以校友为主导的社会团体、企业、事业单位,也可以是校友个人以及由校友延伸出的子女、亲属、同乡、同学、战友等。

信息采集网是在第一时间、第一现场、第一知情人那里及时地获取有效信息的网络。众所周知,在信息社会里,及时有效的信息可以大大提高工作的针对性、主动性、有效性。许多时候,胜负不是水平问题,而是看谁抢占了先机、先行了一步。这个道理是不言而喻的。信息采集网的建立,可以设立办事处、可以与协作单位约定、可以指派专人、也可以是“代言人”等等。所有这些,都是现代科技取代不了的。因为这是主动行为,是明确的目标行为。

(六)要有不可替代的组织特色

组织不论规模大小、不论历史长短,皆因具有特色而存在、而闻名。英国萨瑞大学仅有5000名学生,可以制造人造卫星;原莱阳农学院并非重点大学,却掌握世界最先进的克隆技术……。它们皆因特色而发展、而闻名。所以,特色就是优势和实力,特色就是品牌和资格,特色就是区别和文化。堪称特色的东西大概就是平时所说的你无我有,你有我优,你优我特。总之,我的东西永远具有不可替代性、不可超越性。须明白:一个组织不可能十项全能,它的发展不可能齐头并进,组织者不可能、也不能平均用力。因为这不是事物发展的规律,更不是事物发展的必然。明白了这些,我们就会毫不犹豫地选准目标,迎着各种阻力进行精力倾斜、人员倾斜、资金倾斜,最终实现特色发展、个性发展。

组织特色可以是一个,也可以是多个;可以是人才的,也可以是技术的;可以是有形的,也可以是无形的;可以是继承的,也可以是新创的。且记,一个组织一定要有可以向世人宣示的特色,且不可平平淡淡、毫无个性,且不可千篇一律、毫无区别。群龙无首就不会形成力量,群山无峰就永远没有高度。这就是为什么这些年来领导讲特色、专家谈特色,强调有所为,有所不为;有所先为,有所后为的道理。

总之,非智力因素不仅使人有了平庸与杰出之分,而且使组织也有了平庸与杰出之分。这就是“小胜靠智慧,大胜靠德”的道理。这应当成为组织的共识,认识到位才能行动有力,否则,一切都是“外生变量”。