组织核心刚性形成机理、影响及其防御机制研究

林长逵　万迪昉

摘要：本文主要针对组织核心刚性的特征、变化敏感度和形成机理进行分析，同时探讨了核心刚性对知识创新的负面影响,提出核心刚性的防御机制，防御和克服组织核心刚性的最有效的方法就是通过不断的进行知识创新，建立组织知识创新体系，及时的对构成核心能力的核心知识体系进行更新和丰富，以增强核心能力的动态性，防御和抑制核心刚性的滋生和负面作用。

关键词：核心刚性 知识创新 防御机制

核心能力在给企业带来竞争优势的同时，如果管理不善，就可能变成核心刚性，成为阻碍公司长期发展的桎梏。企业核心能力的形成过程往往也伴随着核心刚性(Core Rigidity)的生成(巴顿,1992)。巴顿(2000)认为“当我们发展、培育将给机构带来成功的知识的同时，务必要意识到能力的另一面。当公司陷入偏狭状态或过分强调最佳做法的时候，核心刚性就产生了”，他对核心能力刚性做了如下定义：“核心能力(容易)形成核心刚性，其中最普遍但也是最不被人意识到的原因之一是过分强调目标。这就是说，人们总是屈从于一个简单概念，即好东西多多益善。以前有益的活动如火如荼地开展，结果过犹不及，不是促进。而是阻碍” [1]，并从知识的角度指出了核心能力刚性的四个特征：①墨守成规、②企业内部限制创新、③限制创新性试验、④阻塞企业外部未预期知识的流入。

核心能力刚性表现为“过于强调目标”，这仅仅是核心能力的表面现象，其实质在于对企业内部风俗、习惯或惯例的过分遵循。这些风俗、习惯或惯例表现为企业家行为、员工行为、企业文化与组织的价值观、企业发展的顾客、市场或投资模式对于过去惯例的遵循等等。这些是企业内部最难改变的，这些惯例大多是信息性、知识性的，却无时无刻不影响着企业成员，包括领导者与普通员工的行为，束缚着他们的认知图式和整个组织的行为模式(青木昌彦，2000)。从某种意义上说，这种对企业惯例的过分遵循是一种路径依赖现象。所谓路径依赖是指事物发展的未来走向受制于其发展的历史。核心能力一旦形成，企业的行为就不再是随机的，它往往沿着某个特定的方向行进。而决定这一方向的因素就是企业能力位势和能力发展路径（Teece、Pisano and shuen,1997）。由于企业的专有资产和能力是一个内生的积累过程，在任何时点上企业的能力位势由其所继承的演进路径所塑造，企业的能力位势又限制了其在静态时点上战略和行为选择空间，影响核心能力进一步演化的方向。因此，核心能力是企业特殊进程的产物，企业核心能力呈现出路径依赖的特征。企业内部的核心刚性，要受到企业家行为、企业文化、组织结构等具有明显路径依赖特征的因素的影响（陈传明，2002）。因此，本文认为核心刚性是企业核心能力在变化的环境中所表现出来的一种难以改变的惯性和惰性，它由多种因素造成，它和核心能力是一个事物的两面，核心能力的形成过程同时也产生了核心刚性。其本质上是组织认知图式僵化所导致的路径依赖现象，如果没有外力的破坏，这个性质将长期存在下去。

一、核心刚性特征

企业的核心能力刚性有以下三个特征：

（1）主要表现为隐性知识的形式。企业的核心能力刚性主要表现在企业内部的组织惯例，尤其是隐性惯例。虽然有些刚性以显性的形式表现出来，如固定资产投资，但核心刚性还是以隐性为主。这样的刚性一般很难发现，等到发现时，已经具有较强的刚性。

（2）多因素间互相关联。企业的核心刚性到处都存在，其载体不仅包括企业的物质性资产，而且主要存在于知识资产。因此，核心刚性一旦形成，要克服难度很大，必须从企业的各方面入手，尤其要从知识的更新与创造入手。

（3）自身具有自我强化性质。作为自我强化，是指当企业的核心能力越强，刚性就越强。因此，核心刚性是内生变量，是企业核心能力在形成基础上的自我强化，并由于路径依赖的特征，企业家以往决策的经历习惯、组织结构、战略、企业文化与价值观均加强了企业的核心刚性（陈传明，2002）。

核心能力刚性的载体分为物理系统、管理系统、技术/知识、文化或价值观（伦纳德·巴顿，2000）。从核心刚性的载体的四大类看，其相对变化难易程度不同，即敏感度差异。如图1所示。

从上图中可以理解，从物理系统、管理系统、技术/知识、到文化或价值观以及组织认知图式等，其显性渐弱而隐性渐强，相应形成的核心刚性的改善难度也越来越大。

二、核心刚性的形成机理分析

核心能力的核心刚性主要由于下列7个方面通过互相影响和作用而形成。

（1）忽视环境变化

企业的认知图式以及对现实中成功要素的高度依赖致使对外部环境激烈变化失去敏感性。现实环境是高度动态且复杂的，环境的动态性变化主要体现在：新技术的不断进步和涌现、顾客偏好的变化、竞争对手战略调整和创新突破、政策或社会发生重大变革等等。虽然原来给企业创造竞争优势的能力及其相关活动没有发生变化，但外部环境已经发生了改变，导致原有的知识体系过时，使得企业核心能力显现出某种局限性,甚至消退和僵化。另外,人们总是习惯于做他一直在做的事情,并且力求将其做得更好。企业在对核心能力的追求上也是如此,但是这在某种意义上意味着对变化的抵制。

（2）企业惯例压抑组织创新能力

惯例和流程是企业的知识资产，表现为企业家行为、员工行为、企业文化与组织的价值观、业务流程和技术系统等。这些知识资产能够促进运作过程的规范化、提高决策效率。但如果从静态的观点，教条地执行这些惯例，墨守成规，则限制了企业的创新活动和从外部吸收知识的能力，形成了牢不可破的刚性。尼尔森和温特认为：企业是各种惯例所形成的一个组合体，这种惯例使企业有一种搜索能力，却压抑了企业的注意范围以及吸收新信息的能力[2]；只能搜索那种合理的、同以前的知识一致的新观念，这些具有稀缺性和企业特定性的资产可以形成某种变动范围狭窄的核心能力；提斯在总结大量案例后，认为企业惯例所构成的有限组合体严重地约束了企业的战略选择[3]。

（3）组织认知图式的封闭与僵化

组织认知图式是组织在实践基础上形成的模式化和相对稳定的思维框架，它是潜移默化地渗透、积淀、凝结并固定在组织成员意识中的思维定势，通过有意识或无意识的形式外化于组织成员的行为、决策、认知和评价活动中。核心能力的形成过程是一个积累性的学习过程，在组织成员的长期互动中，个体认知图式之间的差异被逐渐同化，从而培育出组织成员共享的组织认知图式。组织认知图式主要作用体现在：一是形成成员之间稳定的预期，从而降低协调成本；二是促进成员对组织核心目标的一致性理解，降低监督成本；三是鼓励组织成员进行基于组织核心能力的专用性人力资本的投入，降低激励成本；四是减少信息的多样性和复杂程度，降低组织成员之间的沟通成本。

很显然，组织认知图式有利于充分发挥核心能力的静态效率，促使基于当前能力的深层次技能的提高和充分发挥。但与此同时也会呈现出封闭性和僵化的特征，抑制组织的活力：首先，限定了组织成员人力资本的多样性和异质性。其次，组织认知图式容易产生群体共同的认知偏好。这种偏好贯穿于认知的整个过程中，包括对任务类型的偏好、对问题认识方法的偏好以及对技术选择的偏好，认知偏好会自然地阻碍组织主动思考和采纳新的观点，将那些不支持组织信念的信息作为错误或不可应用加以抛弃；最后，组织认知图式通过角色塑造和角色定位固化了成员之间的联系。当成员的理念或观点与这种关联不相适应时，为了取得和谐一致的目标，他会调整自己的认知结构和方法使之与组织环境相匹配。这将导致组织认知图式的封闭、僵化和路径依赖现象恶化。

（4）知识体系的僵化

企业知识体系是企业核心能力的源泉，使企业独具特色并为其带来竞争优势的知识体系包括四个维度，即员工的知识和技能、物理的技术系统、管理系统以及价值与规范。知识体系造成核心能力刚性的主要原因在于企业的知识体系难以及时做出调整，以适应环境的变化。一般而言，知识体系中的显性知识可以通过系统化、正式的语言表达出来，并且可以通过编码化进行管理，比如企业的技术系统、管理规范等，这类知识的更新比较容易，对形成企业核心能力刚性的影响不大。而隐性知识主要是员工通过长时间积累得以形成的，比如员工个人的素质和技能、经验、企业价值观念及个人认知图式等，这类知识的更新一般需要通过企业内部长期的培训及变革等方式才能实现，从而加大了企业核心能力转变的难度。

（5）企业资产的专用性。与企业核心能力相结合的资产往往具有专用性特征。在企业试图创建新的核心能力时，它们将不得不面对这样的问题:不仅作为核心能力载体的各种投资的增值能力将大大减弱，而且投资的成本也无法收回。对于专用的厂房、机器设备等有形资产来说，其使用价值必将无法得到最佳利用；而对于企业的一些无形资产来说，如广告投入、研发投入、为建立特殊销售渠道的关系性投入、人力资本支出等，其对核心能力的依附度更大，企业变革核心能力的行为可能使这部分投资成为沉没成本。因此，企业在创建新的核心能力时由于难以承担巨大的转换成本，只好坚持延续其核心能力，从而使核心能力表现出刚性的特征。

（6）人类存在厌恶风险的倾向。由于创新存在风险，而大多数人又存在厌恶风险的倾向。卡恩曼认为，人是厌恶风险的，并且在心理上认为，人因为把一件事情做失败而给人的心理造成的心理损失(指人的精神上受到了很大的打击)是把同样的事情做成功给人的心理造成的心理收益(指人的精神感到非常愉悦)的两倍。那么在面对不确定性的环境时，因为人是有限理性的，当人面对新的机会与挑战时，往往会避免承受风险。在这种情况下。大多数人宁愿遵循过去的选择。而不愿意去接受新的机会与挑战。所表现出来的，是人类的行为特征对过去选择的一种遵循。这种厌恶风险的倾向是组织内部员工创新或变革行为的阻力，对于核心能力的创新和核心刚性的防御和克服极其不利。

（7）片面强调核心能力静态效率的实现

企业为了充分利用已有的核心能力，保持已获得的竞争优势，往往会注重基于当前核心能力的静态效率的发掘。静态效率是指在企业给定的能力框架下，强调组织成员对组织目标的认同以获得内部的协调和统一，鼓励核心能力的深化和细化，也即已有产品的完善和技术的精细化上。为提高静态效率，组织一般依赖于传统的经验曲线开展学习活动，缺乏实验性和开拓性的学习活动。因此，片面强调静态效率的实现会抑制企业核心能力的动态演化和战略灵活性，甚至使其陷入“能力陷阱”而无法自拔。

上述形成因素交织在一起，使企业的核心能力形成了一个自我强化的封闭循环过程。这一循环过程将逐步对企业核心能力产生侵蚀作用，直到核心能力消退、僵化或演化为一般能力。因此，企业惟有不断的进行知识创新，通过知识创新过程的每个环节抵制核心刚性的滋生和负面作用，同时也必须注意到核心刚性对知识创新存在的影响。

三、核心刚性对知识创新的抑制影响

（1）基于认知图式的思维惯性限制了问题求解空间。人们在解决问题时，总是受惯性思维的束缚，这是人类的认知图式和认识过程所决定的。正是认知图式的存在，才使得在做决策和行动时高度依赖于以前的做法。而事实上，由于外部环境的剧烈变化，惯性思维已无法对现状作出客观、合理的判断分析，依照原来的认知图式所作出的决策和行动，可能导致错误的结果。因此在解决问题时，受思维惯性的影响，墨守成规、偏向于选择熟悉的思路、方法、手段，从而限制了企业问题的求解空间，压制创新动机的形成和创新行为的产生。

（2）能力陷阱制约了企业的创新活动。范式理论认为，企业创新分为能力增强性和能力摧毁性[4]。任何一种范式在刚刚产生时，其绩效相对较低，但随着时间的推移或努力的不断付出，其绩效将以加速度增长。然而，随着该范式的成熟，绩效到达其固有极限的时候，增长和创新的速度就减慢并至平稳。此时需要新的范式来代替原有的范式。同一范式中，持续改进性创新是一种能力增强性创新；而从原有范式向新范式非连续性的、跳跃式转换的创新则是能力摧毁性创新。原有范式下的持续创新所积累的能力和绩效会桎梏企业的创新活动。当落后的范式建立了骄人的业绩，并帮助机构积累了该方面的经验时，能力陷阱就产生了。能力陷阱会抑制高级范式的应用，因为符合它的经验较少且需要较大的投入、不断的努力，难以激励高级范式的应用。

（3）惯例和偏好局限了验证和试验。当知识沿着原有的路径扩展，而不能为公司创造出新的知识时，知识创新活动的验证和试验过程就受到了限制。企业员工的任务偏好、技术偏好、以及能力通常会限制创新的范围。惯例和偏好是企业创新范式的最大障碍，同时他们的想象力也将受到了限制。

（4）静态价值观滤除新的知识。作为企业知识资产表现形式之一的价值观、主导逻辑和认知图式对知识创新实现过程以及对外部知识选择和吸收都有直接的影响，这种影响主要通过组织对外来信息和知识的筛选、吸收、运用、整合、共享和创造体现出来的。而静态价值观对上述各环节共同组成的知识创新过程的知识流动和创造存在过滤作用，这必将阻塞组织对创新知识的吸收和运用。

综上分析，核心刚性对企业知识创新的抑制影响可用图2所示。这些影响将构成一个消极的自我增强的反馈环，抑制企业的知识创新，削弱企业的核心能力和对外部环境的柔性，应予以高度注意。

四、核心刚性的防御机制

根据核心刚性的特征和形成机理分析以及其对知识创新的影响,要完全克服组织核心刚性很困难，因此,对组织核心能力的培育和管理,必须高度重视核心刚性的防御,这样才可能降低核心刚性对组织核心能力有效发挥和动态性演化过程的抑制作用和负面影响。而防御核心刚性的有效机制由如下几个方面共同组成:

1.建立以知识创新为核心的组织创新体系。防御和克服组织核心刚性的最有效的方法就是通过不断的进行知识创新，建立创新体系，基于创新体系的核心能力由于不断注入新知识，导致能力的更新和与组织战略相匹配的演化。组织创新体系的构建主要包括：

①企业家观念的创新。观念决定了思维，企业家的创新观念对企业家的认知图式将产生直接的、重要的影响，由于企业家认知图式决定了他对外部新事物、新信息、新知识的吸收、处理和运用及创造等，而固有的认知图式存在着严重的路径依赖现象，无法对新事物和新信息作出合理和及时的判断、决策，同时也限制了个人和组织理解信息域和知识域的能力以及简化复杂信息环境的能力。这必将严重影响到组织与环境的互动和交易。因此，及时改善和更新企业家的观念和认知图式是突破路径依赖、克服核心刚性、构建新的核心能力的关键，更是组织知识创新的重要前提。

②管理创新。主要包括制度与惯例创新和组织创新等。制度与惯例影响到行为主体的思维与行为的转换，更对组织行为存在约束作用。老化和不适宜的制度和惯例必将成为组织成长的桎梏。因此，对制度和惯例的创新会给组织带来战略空间的扩展，组织作业效率的提升，最终赢得更高的管理租金。而组织创新的核心在于组织结构的变革和结构特性的改善，这影响到组织整体运行效率和组织知识创新的绩效，更影响到核心能力的发挥。对防御和克服核心刚性起决定性作用。

③技术创新。技术创新是知识创新的核心，也是企业创造顾客价值、构建核心能力、形成持续竞争优势的关键基础。技术上的不断创新能够实现路径突破，抵制核心刚性的形成。

④市场创新。市场创新是实现顾客价值和企业战略的重要手段，市场创新促进企业与外部环境的知识交流，有利于企业及时了解和掌握市场信息和顾客知识，对于知识创新过程起到关键的作用，市场知识和信息的及时掌握对于激发组织内部创新思维和动力、改善组织认知图式以及惯例具有极其重要的作用。

上述多维度创新机制所构成的组织知识创新体系是防御组织核心刚性的核心。

2.建立学习型组织。学习型组织的建立，对于防御核心刚性、实现核心能力的动态性演化非常重要。学习型组织是实现知识创新的组织基础，离开学习型组织，核心能力内部开发以及动态性演化都是难以实现的。企业的学习能力与学习的深度、广度和速度决定着学习机制的成效。在学习型组织内，支持其不断学习和创新的组织特性包括:柔性的有机组织结构，这种组织结构有利于决策权的下放和平等的信息交流；组织的开放性，信息和资源在组织内外共享，有利于知识联盟的形成；宽松的组织氛围，有利于激发员工思维的多样性和差异性，鼓励员工敢于打破常规，挑战传统和保守势力；以任务为中心的正式和非正式组织具有较强的环境适应能力和应变能力[5]。组织学习不仅构成了知识创新的机制,促进知识创新行为的发生，同时也起到改善组织认知图式，及时突破路径依赖，构建新的能力体系，促进动态能力的演化作用。

3.建立环境扫描机制。Aguilar认为环境扫描是指获取和利用外部环境中有关事件信息、趋势信息和关系信息的行为，以协助企业的高级管理层制定其未来行动的计划[6]。环境扫描对于企业核心能力的动态性演化极其有利。主要表现为:①构成了企业感知环境及反应行动链条中的首要环节；②有助于企业发现早期的商业机会，提供预警信号以辨明即将出现的问题和危险，使企业更好地适应环境的变化；③可以提高企业对于顾客需求变化的敏感度；④可使企业及时调整并制定正确的竞争战略，提高短期和长期计划的制定质量；⑤为支持组织的有效控制提供了重要的信息源；⑥为企业经营决策提供了信息资源基础和智力激励。因此，环境扫描也为组织知识创新和核心能力的演化提供导向机制，同时也是组织实现路径突破，抑制核心刚性的重要机制。

4.倡导以学习和创新为核心的企业文化、营造创新气氛。倡导以学习和创新为核心的企业文化，首先必须保持对个人的尊重以及对外来观念采取开放的态度，这是一种多元企业文化的表现。企业在强调主导价值观与行为准则的同时，应该允许异质价值观和行为准则的存在。如果没有对不断出现的异质价值观的容忍，就不可能形成创新型企业文化，传统价值观就会固守下去，而容易导致组织结构的刚性。倡导以学习和创新为核心的企业文化，还必须正视组织内部非正式组织的存在，并加以适当引导，鼓励全员参与，使得非正式组织与正式组织在企业内部和谐共处。最后，倡导以学习和创新为核心的企业文化，还必须允许失败。允许失败的文化是一种鼓励尝试的文化。只有倡导以学习和创新作为组织核心价值观的企业文化,才能真正营造强烈的组织创新气氛,形成强大的创新动力，防御核心刚性的形成。

五、对实践的启示

核心刚性对组织核心能力和知识创新产生负面作用，而知识创新又能改善和克服核心刚性、提升核心能力，两者相互作用,其结果关键在于两者之间哪一方面占上风,若组织不重视知识创新,或创新力度不足,则不仅影响到企业的市场绩效,更助长了核心刚性的负面作用；若组织以创新为发展动力，积极开展自主知识创新，通过各种方式创建创新体系，利用创新知识不断改善和提升核心能力，强化核心能力的动态性作用，则核心刚性得到抑制，核心刚性对核心能力的发挥和提升的负面影响将大大减弱，同时也促使企业最大限度的获取创新租，赢得更高的市场绩效。因此，企业在重视核心能力培育的同时，必须持续的进行知识创新，及时的对构成核心能力的核心知识体系进行更新和丰富，以增强核心能力的动态性，防御和抑制核心刚性的滋生和负面作用。◆

参考文献：

[1] Leonard Barton， D.， Core Capabilities and Core Rigidities: AParadox inManagingNew ProductDevelopment[J]， Strategic Management Journa，l Special Issue: Strategy Process: Managing Corporate SelfRenewa，l 1992，Vo.l 13: 111-127.

[2] R.Nelson，S.Winter.An evolutionary theory of economic change.Cambridge：Harvard University.1982.

[3] Teece，D.，Pisano，G.，and Shuen，A.，DynamicCapabilitiesandStrategic Management.Strategic Management Journal(18：7)，1997.PP.509-533.

[4] 林东清.知识管理理论与实务，北京：电子工业出版社，2005.7.

[5] 张国军:《企业核心竞争力的构建与扩散:一种战略协同的过程》，《经济管理》， 2001(20)。

[6] Ebrahimi A P.Perceived strategic uncertainty and environmental scanning behavior of Hong Kong Chinese executives. Journal of Business Research， 2000(49) ；67-72

作者简介:

林长逵，1963.3，西安交通大学博士生，主要研究方向：战略理论与知识创新；

万迪昉，1953.1，西安交通大学教授、博士生导师，主要研究方向：公司重组与战略管理。