高校教师聘任制实施现状及问题分析

邢战雷 孙艳蕾

【摘 要】高校教师聘任制改革是高校内部管理体制改革的重要环节。应在岗位聘任制和对教师适当分类基础上,继续完善固定期限聘任和无限期聘任为主体的多种聘任方式,建立教师和学校之间真正的自由聘任关系和市场化教师用人机制。

【关键词】高校;教师聘任制;绩效评估;实证分析

【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A【文章编号】1671-1270(2009)6-0027-02

1.高校教师聘任制实施的基本现状

1.1分级分类的岗位设置办法

在岗位设置上,目前各高校将学校教学、科研岗位分为若干级别,并根据岗位职责大小、任务轻重赋予相应的岗位津贴。例如,清华大学按“三类九级”设置岗位:第一类为校聘关键岗位,第二类是系聘重点岗位,第三类是一般岗位;“九级”是根据岗位重要程度和岗位职责大小分为9个等级,其中校聘关键岗位跨越5-9级5个级别,院系重点岗位跨越3-7级5个级别,1、2级为一般岗位。院系重点岗位和校聘重点岗位占每个单位岗位的50%左右,还有30%是一般岗位。学校对各种岗位的应聘条件、应聘方式、聘任期限、津贴标准、分级办法、岗位职责、聘任办法、考核方式等都进行了具体的规定。岗位聘任制通过实行岗位分等和严格聘任,使高校在一定程度上突破了“职称”的身份限制,初步实现了竞争上岗、按劳分配的人事管理和分配原则,强化了教师和学校双方的聘任关系。

1.2定性和定量评价相结合的考核方法

我国高校岗位考核一般实行任期考核与年度考核相结合的制度,着重考核教师在聘期内履行岗位职责和完成聘任合同规定的各项工作任务的业绩情况。目前,大部分高校采用定性与定量相结合的办法。一般而言,德、能、勤三方面更多地采用定性评价的方法,工作业绩考核则采取以定量为主的办法。

目前定性考核包括学生打分、同行打分、领导打分、教师自评等,而定量考核则主要根据课时数、论文发表数量及级别、科研经费量等客观指标来评价教师工作状况。

定量考核目前有三种基本模式:一是基本标准型。主要对教师教学、科研和社会服务等各项内容分别设立明确的量化标准和要求,教师完成这些最低要求就算达到合格标准,没有标准学时或分值这样的统一度量单位;第二、三种分别是标准学时型和分值(或业绩点)型。标准学时型和分值型的做法基本类似,就是先确立一个基本单位(如本科学时),然后将各项工作量分别折算成基本单位后汇总,以此得到教师的总业绩。

1.3固定工资、岗位津贴和业绩工资并存的工资形式

高校教师津贴制度目前存在三种形式:岗位津贴型,即根据教师所聘岗位级别来确定教师津贴水平的工资制度,实行所谓的“一岗一薪,岗变薪变”。在实际操作中,多数学校是将校内岗位津贴的一定比例(多为20%、30%)预扣,其余每月下发;绩效津贴型,即根据教师实际的任务完成量和劳动贡献来确定教师津贴和收入水平。在实际中,各高校的绩效工资有不同的称谓,例如任务津贴、奖励津贴、贡献津贴等,但其共同特点是津贴直接体现教师的实际任务量和劳动贡献;混合型,即结合以上两种类型的基本特点,一方面,学校设立不同级别岗位,教师按照自己岗位级别获得相应的岗位津贴;另一方面,学校又设立了各种奖励、贡献津贴,积极反映教师的实际贡献,“按结果取酬”的绩效津贴也占据教师收入的相当比例。

2.教师聘任制实施中存在的主要问题

2.1签约双方地位不对等,权利义务不明确

在教师和学校签订聘任合同的平等自愿性上,25.8%的教师“不同意”和“很不同意”双方签约上的平等自愿性,34.0%的教师持“基本同意”态度,另外40.2%的教师“比较同意”或者“很同意”。这充分说明,教师和学校在签约时的权利地位并不对等,签约在一定程度上具有强制性和单方性,学校占有更大的主动权。在“聘任合同对教师和学校双方的权利义务规定的情况”的问题中,30.4%教师认为双方的权利义务责任规定得很明确,近69.6%的教师认为双方的权利义务责任规定得不明确,其中多数教师认为合约过于强调教师的责任和义务,而教师权利、学校义务责任等则规定得不明确。

2.2考核晋升标准不合理,量化管理严重

量化管理是借助各种客观或定量指标如教学时数、论文数量、期刊级别、科研经费量等来规定教师职责并对教师教学科研职责完成情况进行评价的管理方法。在调查中,有59.1%的教师认为目前高校量化管理“比较严重”和“很严重”,35.5%认为量化程度“一般”,认为“不严重”和“没有采用”的仅占5.4%。在网络调查中,许多高校教师反映量化管理给教师工作自由、学术研究和创造等方面带来了一系列的问题。由于实行量化管理,教师要频繁地接受各种审查监督,教师为完成规定任务而疲于奔波,花费大量的时间和精力来应付学校的各种考核指标,容易造成教师的急功近利,追求学术上的短期效应。这对学术研究,特别是基础性研究非常不利,破坏了教师的自由学术空间。

2.3考核晋升受人为影响大

考核流于形式、考核不力是目前大学教师聘任考核中的另一个突出问题。根据调查结果,认为考核“走过场、流于形式”的教师达到39.8%,认为“考核过于频繁”的教师达24.8%。调查中教师也反映,许多学校的考核在实际中流于形式,除那些长期在外兼职或造成重大教学事故者,很少有所谓的不合格者,考核有时形同虚设。在实际中,很多学校并不按照正式程序实施考核,而是直接由院系领导在教师的自评表上简单签字了事,没有正式的公开答辩,也缺乏学术委员会的正式评议。教师考核和晋升受人为影响很大,考核很难起到约束和促进作用。

2.4工资的合理性与定价偏差

高校教师工资目前依然存在诸多问题。首先,高校教师津贴缺乏标准依据。教师工资发放标准缺乏科学根据,工资是否与教师的劳动结果对等值得怀疑。其次,不同级别职位教师之间工资差距也缺乏充分依据,导致了教师收入差距和贫富差距过大、收入不规范等问题。另外,由于缺乏流动性,教师劳动力的市场价格很难形成,这样,厘定合理的教师工资就显得困难重重。由于缺乏统一的市场价格标准,国家或学校在制定不同级别、类别教师工资标准的时候也显得很无助,不同行业部门的学校、同一部门的不同学校、同一学校内部的不同院系和教职工之间很容易在工资问题上争论不休和互相攀比。

2.5解约困难

教师聘任制实施的基本目的是建立“能上能下,能进能出”的机制。然而,根据调查,目前高校教师聘任制实施中普遍存在着“解约困难”的问题。在调查中,45.5%的教师认为在建立“能上能下、能进能出”的激励竞争机制上效果一般,28.2%的教师认为效果很差和较差,24.5%的教师认为较好,认为效果很好的只有1.8%。实际访谈中,据人事部门反映,一些高校提出了“能上能下”、“有限次数晋升”等人事政策,但是总体上还只停留在政策理念或口号上,在实际中还很难加以落实,学校教师还仅限于“内部流动”,包括内部待岗、换岗、转岗等,真正落聘、解聘的例子很少。

【参考文献】

[1]上海交通大学党委办公室,上海交通大学管理改革初探[M],上海:上海交通大学出版社,1984.298 317.

[2]龚映杉,等,向旧的人事管理制度告别——清华大学实行岗位聘任和岗位津贴制纪实[J],中国高等教育2000,(2).