让教育者的智慧充分涌流

李　帆　梁伟国

2004年12月27日，教育部在北京召开中小学人事制度改革工作座谈会。

座谈会上，有8个单位进行了经验介绍。其中，山东省潍坊市重点介绍了该市实行的校长职级制。

“新课改进行到今天，迫切需要制度上的突破。其中的重点、难点，就是构建新型的政校关系。这个问题解决不好，新课改很可能无法深入下去。”潍坊市教育局局长李希贵说，实行校长职级制，正是构建新型政校关系的切入点之一。

听取经验介绍后，教育部党组成员、人事司司长李卫红指出：“应该认真、全面地分析一下，关于中小学人事制度改革的哪些规章制度已不适应现在的形势发展，需要修订或完善;哪些规章制度根本就没有，但在实践当中又迫切需要，应当尽快建立;还有哪些制度虽然是近两年新建立的，但也跟不上形势的发展，需要进一步完善。”

更早的时候，2002年9月8日，江泽民同志在庆祝北京师范大学建校100周年时，也曾提出：“要扫除制约教育发展的体制性障碍，努力提高教育资源的利用效益……进一步转变政府管理教育的职能和模式，增强学校依法自主办学的能力。”

教育制度的改革，从未像今天这样急迫。

但这种制度上的改革，不仅意味着教育公共权力的解构与重建，更重要的是，和已经进行的其他领域的改革相比，教育制度的改革影响面更广、影响度更深。因此，进行教育制度的改革，需要魄力，更需要改革的整体意识和对教育系统的洞察，才能够有所作为。开始了“破冰之旅”的潍坊，是一往直前，还是阻力重重？2005年春，记者两次到潍坊，走访了局长、校长、教师，试图勾勒出潍坊教育改革的全景。

“改革是一次旅程，而不是一张蓝图。”李希贵说，中国教育的未来，只能取决于我们现在的认识和今天的努力。

改到深处是制度

板子，打在教育行政部门的身上

2003年春，规范化学校验收在潍坊遇到挑战。

当时，验收组来到一所小学，有些“混乱”的实验课给验收组留下了很不好的印象。孩子们在仪器室和实验室之间跑来跑去，取仪器，拿药品，拿错了的仪器摆上实验台引起了同学的哄堂大笑。实验员倒是清闲不少。

还有艺术器材的管理。器材倒是不少，可器材库里的乐器所剩无几，全都发到学生手里去了，有的甚至放到学生家里已经半年多，从没收回过，是不是损坏了也不知道，这样的管理当然算不上规范！看来，这所学校难以通过规范化的验收，可恰恰这所学校又是潍坊新课程实验的示范校。

是为了达标把学校“规范”起来，还是首先考虑到学生的发展，采取有利于新课程实施的做法？两难之中，校长给李希贵写了一封长信，把学校的苦恼说给他听。

“新课程的理念被大家接受后，却面临着固有制度的制约。”李希贵举例说，新课程强调把学习的过程还给学生。

像选择仪器、配置药品等，都属于学习过程，但在过去的制度下，却被老师“合理”地代替了。

2004年5月，潍坊教育局开展了一次学校制度评估活动，进行学校管理制度大梳理，查一查影响学校发展的制度到底有哪些。

高密第一实验小学毫不客气，举出了好些束缚师生个性张扬与发展的传统制度：传统的教师备课制度、传统的教师评价制度;传统的学生课堂常规管理制度、传统的学生评价制度;传统的学校评优争先制度、传统的学校年度评估制度……

“这些制度，都是在教育行政部门大一统的管理方式下形成的。”高密一实小校长姚灵光说，像规范化小学验收，一般要求仪器室里仪器存放整齐，还要有总账、分户账，账卡、卡物要相符。于是，学校就不得不指派一名实验员，专门为学生准备仪器和药品，免得仪器室里出现混乱的情况。这样，规范化学校的模子套下来，学校看上去是规范了，但学校失去了自主发展的权利，学生失去了个性发展的空间，千人一面难以避免。

“新课程强调的是‘创造适合于学生的教育，学校在教育教学方面彰显特色的意愿也更加强烈、迫切。

因此，必须理顺教育行政部门和学校之间的管理关系，改变过去教育局对学校行政式、大一统的管理方式。”北京教育科学研究院原副院长文喆认为。

这一板子，结结实实打在了教育行政部门的身上。

让权力”归队“

“理顺教育行政部门和学校之间的关系，核心是放权与分权。”经过调研，潍坊市教育工作者发现，校长是实施新课程的第一责任人，但是，校长们却没有与“责任”相配套的“权力”。

潍坊教育局开始逐步放权。

2001年，潍坊教育局把学校部门的设置权、中层十部的任免权放给了校长;2004年，又把副校长的提名权放给了校长。在一些地方还把学校财务集中起来，统一由教育行政部门管理的时候，潍坊教育局把财务权也还给了学校。

李希贵把这项工作形容为“让权力归队”

“权力归队后，它才能发挥应有的作用。不然的话，事与权分离，势必造成效率低下”。

2005年3月，潍坊市出台文件，将招生权也下放到各高中学校。

“很多教育行政部门是不愿意下放高中招生权的。但我们认为，这个權力不能再由教育局‘越位行使了。”潍坊市教育科学研究院副院长赵桂霞，曾参与“综合评价、下放权力”高中录取方案的研究。

如今，根据教育局制定的《高中招生录取指导纲要》，潍坊的高中可以自行确定录取标准和条件。

赵桂霞介绍，在新出台的文件中，除学业水平考试成绩外，学生综合素质评定也将成为高中招生录取的主要依据。这样，权力下放后，“高中校长就能够根据自己的办学目标，来自主招收符合条件的学生。比如说，我这所学校的办学特色是文体，那么就可以招收一些有文体特长的学生;如果你那所学校更偏重于理科，那么在招生时，就特别注意那些有理科特长的学生”。

这不仅改变了过去唯分数论的招生方式，更重要的是，高中招生权的下放，以多元化的录取方式，拉动了初中学校和学生的个性化成长。

高密向阳中学校长赵升明，说到录取制度改变后，向阳中学发生的变化：“原来，学校想组织些活动，没门！学生想考个好高中，趴在课桌上埋头苦学，不愿意参加活动，家长就更不支持了，教师也没十劲。现在不一样了，家长非常支持，学生愿意参加”

2005年，向阳中学制定了全新的工作计划。向阳中学实行导师制，工作计划规定，导师除了组织学生进行研究性学习外，还要负责组织学生的课外活动;学校的校刊也恢复了，而以前，这份刊物因为没有人愿意办而被迫停刊。

“这样的工作计划，真止体现了引导学生生动活泼发展的教育理念”赵桂霞说，“高中的录取标准是初中的指挥棒，只有下放招生权，才能真止实现多元化录取，初中新课改才不会‘穿新鞋、走老路。”

摘掉校长的“官帽子”

但是，在放权的同时，潍坊教育局发现，有的校长对“放权”并不热心。

有的学校明确表示，不要权力，既不要中层十部的任免权，更不要副校长的提名权。校长们很聪明，要了多大的权力，就有多大的责任，还是按部就班风险小

有一所学校竟拿出了两套人事改革方案：一个用来应付教育局的检查，而学校实际操作的是另外一套。

原来有的校长并不需要改革！

“过去，一些校长是有行政级别的、一旦成为‘处级校长、‘科级校长后，十多十少一个样，十弄十好一个样，你有什么理由让他冒险改革？”李希贵把这个烦恼向潍坊市委组织部长作了汇报。

这位对十部管理有养独到见解的组织部长，对李希贵说：“大胆地想，怎么有利于调动校长的积极性、创造性，就怎么做，不要有任何框子！”

2004年9月，潍坊市《关于推行中小学校长职级制度的实施意见》止式形成。《意见》规定，取消中小学校的行政级别，全部由教育行政部门归口管理;实行校长职级管理，按照校长的工作业绩，每两年评定一次;将校长级别评定为六级，并以此确定校长的工资待遇。校长4年一个任期，一个校长在同一所学校不得超过两个任期。

2004年10月，校长职级管理的试点在68所高中学校进行，潍坊下属的诸城、寿光两市的初中、小学校长职级管理试点也同步进行。2005年，这项工作在潍坊市全而铺开

校长的“官帽子”被摘下来了！

“过去，校长有行政级别，学校也有行政级别。因此，学校不是教学机构，而是行政机构。行政机构的科层制，成为束缚学校发展的重要根源”潍坊市教育局副局长张国华，分管基础教育，他说：“实行校长职级制后，学校与教育行政部门脱离了行政依附关系，学校才能真止建成学习型组织”

“改革会不会遇到阻力呢？”我们问张国华。

张国华：“实行校长职级制，农村校长非常拥护，因为他们木没有行政级别，实行职级制后反而提高了他们的社会、经济地位但在城市学校，尤其是高中，因为这些学校的校长大都有级别，工作的阻力稍大一些。”

“如何解决这个问题？”

“关键是要做到‘三公开，即政策规定、程序方法、聘任结果都主动向社会公开，接受社会舆论和人民群众的监督。另一方而，教育界也开始提倡校长职业化，校长思想上先有了准备。因此，我们一旦用透明、民主的方式进行职级的评定，校长们还是接受的。”

在潍坊，各个县（市、区）根据潍坊市教育局的相关规定，再结合木地实际，制定相应的评定办法在制定过程中，办法的具体细则会先征求校长们的意见。这个征求意见的过程，既统一了校长们的思想，又充分体现了民主

“用自己制定的方法来评定自己的工作，异议最少。”李希贵向记者介绍，市、县（市、区）教育行政部门分别成立中小学职级评审委员会，这个委员会由专家、知名校长和教育部门的领导干部组成，负责对校长职级进行评定。

也就是说，不论是评定的方法，还是评定的结果，都不再是由教育行政部门说了算。

同时，在评定校长职级时，强调校长的能力、水平、贡献和工作实绩，弱化甚至不再受学校级别、规模、类型和性质的限制。这样，不仅使级别评定更加科学合理，而且对老校长形成了一种鞭策，對青年校长形成了一种激励。

“如果评定时成绩不好，我这张老脸往哪儿搁！”寿光一实小52岁的校长李大友，原以为自己快退休了，就做个“好好先生”吧。但“实行职级制后，心里就琢磨着我也得做点事啊”。2005年刚开学，李大友把师德教育确定为今年工作的重点。

诸城龙源学校，是一所创办于2000年的新学校，按惯例，是没有行政级别的。在刚刚结束的评定中，校长孙立平被评为一级校长。在诸城的46位校长中，这个级别的校长只有5人。

“有动力，更有压力。”孙立平说，4年任期满后，如果没被评上职级，就要下岗。校长们普遍有了危机感。在孙立平2005年的工作计划中，制度建设被放在了首位：教师专业发展制度、学生评价制度、教学常规的制度重建与创新……“校长职级制，实现了对校长的动态管理。”潍坊市教育局总督学王成洪说，校长职级制实现了“三个转变”，即中小学校长管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用人的转变。

“职级制让校长真正成为‘校长，成为做事的校长，而不是做官的校长。”诸城教育局长曲振河说，通过当校长来捞取政治资本的做法行不通了，职级制留下的是真正想做教育的校长。

教育的新定位

李希贵很欣赏东芝公司总裁士光敏夫的一句话：权力是把传家宝刀，最好不要拔刀出鞘。

如今，经过一系列的放权，在潍坊教育系统，教师由学校中层干部聘任，中层干部由校长聘任，副校长由校长提名;校长实行职级制后，谁做校长也不是教育局说了算。除了重要的人事权外，财务权、招生权也都先后从教育局转到了学校。

可是，权力这把“刀”到了学校，确切地说，大部分权力到了校长手里后，又怎么能够保证它不“出鞘伤人”呢？

我们向李希贵提出了这个问题。

李希贵不假思索：“权力必须有相应的制度进行制约和监督。”

“教育系统的权力，大致有三个部分：决策权、执行权、监督权。计划经济条件下，教育行政部门把三种权力都紧紧抓在手里，连学校上几节课都要规定下来。现在，潍坊教育局的放权，其实就是把执行的权力下放给学校和校长。教育局只抓决策权和监督权。”

“像高中的招生改革，教育局会对录取标准拟定一个指导纲要，这就是作决策。至于具体怎么执行，就由各所高中根据实际来操作。监督权教育局更不能放，‘没有监督的权力比洪水猛兽更可怕，这道理谁都明白。但如何监督呢？潍坊教育局主要采用了事。

“现在，大家都呼吁教育行政部门不要‘越位，这没错。但是，教育行政部门也不要‘缺位，该管的要管起来，尤其是关系到教育价值导向的事，一定不能放松。”

在潍坊，副校长由校长提名后，提名人选首先要报教育局进行资格审查。然后，教育局到学校，让全体教职工对提名人选进行民主评议。提名人选要获得80%以上的同意票，校长才能聘任，否则，校长就要重新提名人选。

另外，像校长的财务权，虽然花钱不再需要教育局的审批，但是，教育局审计科每年两次到学校进行财务审计，雷打不动。此外，潍坊市还在一些学校进行了“办学效益评估”试点工作———这个评估方案，不仅能看出学校资金的流向，而且可以看出资金的使用效益，从而衡量校长的管理水平。

“如果校长的管理水平高，就可以使相同的学校教育资源发挥更大的作用，可以用相同的资金购买更多、更适合学生个性发展的教学设施，充分发挥资金和资源的效能。”高密督导室主任贾玉德说，这种评估方式，不仅能监管学校财务，而且能更公正、合理地评价校长工作，为评定校长职级提供借鉴和依据。

给学校自由呼吸的空间

在理顺了学校与教育行政部门的关系后，新的问题产生了：掌握了决策权和监督权的教育行政部门，该用什么样的方式评价学校？因为，有什么样的评价方式，有了权的校长就会有什么样的作为。对学校的评价，正是教育行政部门引导教育价值方向的重要途径之一。

“过去，我们对所有学校的评估都是‘一刀切，从办学思想到办学条件，从教师队伍建设到教育质量，全都是一个模子。我们总希望用一个标准，排一个名次，分出个一、二、三来。”潍坊市教育科学研究院副院长潘永庆说，学校千差万别，只用一把尺子来衡量，怎么能作出科学而又准确的评价？

2003年，是潍坊一中历史上最叫好的一年：学校的各项工作都受到社会各界的普遍好评，一大批优秀学生脱颖而出，不仅高考成绩位居全市68所高中学校前茅，而且德智体美全面发展，一大批富有个性的学生纷纷被高校选走。

但让人尴尬的是，当年，潍坊一中以2分之差没能进入优秀学校行列。

这件事成为潍坊改革学校评估标准的“导火线”。

2004年春天，潍坊开始探讨协商式评估的途径、方法，得到了市直学校的赞成。

协商式评估的第一步，就是学校自己确定自己的年度目标和长远规划，然后由领导和专家组成的评估组进行科学评估，一旦得到认可，学校便可以据此制定工作措施，分解责任。

在整个过程中，不仅目标可以协商，评估的方法也可以协商，即使包括评估时间这样一些问题，也是可以协商的。

这样一来，每一所学校的评估标准都是不同的，都是个性化的。

很明显，协商评估是为了促进学校的发展，让他们自己重新认识自我，明确奋斗目标，调整工作策略。协商评估是为了给学校的发展加油、添柴。

在高密南部，有一所地处城乡结合部的城南中学。在进行协商式评估前，由于生源比较差，硬件条件又比不上城里的初中，教师和学生的流动性都很大。校长换了一茬又一茬也没解决这个问题。

现任校长綦敦田上任的时候，正赶上高密实行协商式评估。于是，他把“自信教育”确定为学校的发展目标，大力营造以“自信”为主题的学校文化。城南中学把学生的校徽换成了“文明学生”奖章;把学生的校服換成了“名生服”，上面印着“城南名生”4个字。

有人问綦敦田：“要是调皮的学生在校外违反了纪律，或者是做了坏事，大家一看他的衣服，哦，这下知道了———是城南中学的学生。这不是更败坏城南中学的声誉吗？”綦敦田说：“给学生戴上这个奖章、穿上这样的服装，就是提醒他要为这个奖章负责，为‘城南名生4个字负责。”

綦敦田的做法，巧妙地利用了心理学上的“期望效应”，学生的自律意识随之明显增强。

对教师，綦敦田采用了个性化评价的方式。到了节假日，城南中学不是给教师发福利，而是找出每位教师的优点，向他们颁发奖品。有的老师以前从没得过奖，现在却能得到学校的肯定，心里自然高兴。

一系列活动坚持下来，城南中学的老师、学生变得自信了，学校也生机勃勃。过去，城南中学曾有过一年流失十多名教师的纪录，但在2004年，只有3名教师进行了工作调动。同时，城南中学的教学质量也开始攀升。在2004年的办学水平综合评估中，城南中学进入了高密市的前三名。

“如果不是协商式评估，如果还是旧的评估制度，我做的这些工作大部分不会被认可。”綦敦田感慨地说。

我们向李希贵讲了城南中学的故事。他沉吟一会儿，说：“在协商式评估中，每一所学校都有可能是优秀的。”

“你注意到了吗？实际上，协商式评估、权力的下放和校长职级制，它们的落脚点都是一致的：把设计办学目标的权力归还给校长，为他们提供实现自己教育理想的舞台，让他们真正成为办学的主人。”“其实，潍坊教育局在制度上的所有创新，无非是要砸碎缚在校长身上的锁链，培养出善于思考、勇于探索的校长。只有有了这样的校长，教育才能释放出更大的能量，学校才能够个性成长，师生才能够有自由呼吸的空间。”

制度，来源于教师

2003年11月，潍坊已经很冷。坐在潍坊十中的会议室里，刘素雁手里紧紧攥着竞聘演说稿，额头上布着一层细细的汗珠。

主席台上，一位竞聘中层干部的老师正在演说。台下，潍坊十中全部教职员工100多人，人人都听得很仔细。这次，誰做中层干部，不是校领导说了算，他们每个人的一票，都有可能决定谁是最后的胜出者。

刘素雁心里打着“小鼓”。

这次，老师们推荐她竞聘课程部主任。和她一同竞聘这个职位的，还有原教导处主任和副主任。

“这两位老师都是我的前辈，经验比我丰富，资历比我深。我一点儿把握都没有。”刘素雁说，自己还年轻，此前，也就担任过两个月的教导处副主任。“就把这次竞聘看作一次锻炼吧。”她安慰自己。

该刘素雁演说了。

开头不错，她说得很有激情：“人生难得一次搏！在人生新的课题面前，我们不是退缩，而是要鼓起勇气敢于向新的课题挑战！”但是，面对台下100多双眼睛，突然，刘素雁卡壳了。

“唉呀！我怎么忘词了！”刘素雁一着急，在主席台上冲口而出。

台下的老师发出一阵善意的笑声。

全部竞聘演说结束后，教职员工当场投票，当场唱票。刘素雁心里没底。

票数出来了，刘素雁排在那两位竞聘者的前面。

“连我自己都不敢相信。”刘素雁说。

“海选”中层

对中层干部进行“海选”，是潍坊十中实行民主管理，建立新的学校内部管理制度的一个创举。

“新课程倡导自主、宽松、和谐、民主的理念。但在过去，学校很多事情是不民主的。”谈到“海选”的原因，潍坊十中校长崔秀梅举例说，过去在有些地方，组织部管到副校长，人事局管到中层干部。更有甚者，有的地方组织部直接管到了小学的中层干部。“当时有老师开玩笑说，不如人事局去管班主任吧！”

“那个时候，想民主也没办法。”因为学校没有任何权力。

2001年，潍坊教育局把学校部门的设置权、中层干部的任免权下放给校长，为潍坊十中的“海选”创造了前提条件。

2003年，崔秀梅把“海选”中层干部的改革方案，提交到潍坊十中教代会，很快被通过并形成制度。

在这份改革方案中，对竞聘中层干部的教师没有任何条件上的限制。参加竞聘的老师可以自荐，也可以由别人推荐。在竞聘时，对竞聘者的评议由两部分组成：一是教职工评议，占最终结果的40%。二是评委委员会的评议，占最终结果的60%。

评委委员会由11人组成，包括5名校级干部、6名教职工代表。这6名教职工代表在竞聘现场，由全体教职员工当场投票、当场唱票、当场产生。

“我只是11人评委会中的一人。作为校长，我只能投一票。在谁能当选的问题上，我只有60%的1/11的权力，也就是5.5%的权力。”崔秀梅说。

有人提醒崔秀梅：“要是选出一个和你‘不对眼的人当中层干部，你怎么办？”

崔秀梅哈哈直笑：“我才不担心呢！教师们成天在一起，他们之间最了解，该选谁他们心里有自己的一杆秤。再说，这样选出来的干部，是他自己要干事的，他会非常珍惜自己的岗位，会千方百计把工作做好，与校长的好恶根本没有关系。”

在潍坊十中，不仅干部的选举权在教职工，就连干部的评价权也在教职工。

在年度的民主评议中，所有干部，包括校长在内，都要接受教职工的满意度测评。同时，教职工对干部的满意度和干部的绩效奖挂上钩。在十中，干部的绩效奖，要乘以满意度，最后的数目才是实际发放的奖金。

“因为干部大多是教师选出来的，所以满意度不可能低。”崔秀梅说，改选以前，教职员工对干部的满意度平均达不到80%，最低的只有50%左右。改选之后第一个学期末，再进行民主评议，教职员工满意度平均达到94.85%，最低的也有87.6%。新担任课程部主任的刘素雁，评估满意度在98%以上。

我们问崔秀梅：“作为校长，为什么把自己也让教职工评议呢？让教职工评评中层干部不就行了？”

崔秀梅：“我和教师是平等的，他们为什么不能评议我？教职工才是学校真正的主人。再说，我也想知道自己在教职工的心里到底是什么样的，我的人格、我的决策在多大程度上得到大家的认可。”

停了一会儿，崔秀梅笑着说：“其实啊，看到对我不满意的票，我心里还是很难过的。真的！”

校园中的“阳光”

潍坊十中给自己的校园管理文化，起了一个光明的名字———“阳光管理”。

在校刊《阳光十中》的创刊号上，崔秀梅亲笔写下创刊词：“阳光，灿烂的意境，光明的使者，温暖的象征。阳光照到的地方，没有阴影。”

崔秀梅向记者解释，这句话想表达出潍坊十中的管理理念———“灿烂”是管理追求的目标和境界;“光明”意味着管理的透明、民主;“温暖”象征着管理的人性化。

实行“阳光管理”的潍坊十中，除了校务公开、财务公开、重大决策必须经教代会通过外，在学校日常管理制度的制定中，教师也有着极大的发言权。

在长达130页的《潍坊十中管理指南》中，规定了每一个岗位的职责和评价细则，规定了教师的评价制度、听课制度、财务管理制度、向领导提意见或建议制度……

“这些制度常常是先由发展部拟出来，然后到教师们中间征求意见;发展部根据这些意见进行修改，直到大家都认同为止。”崔秀梅认为，这种制定方式，体现出了教师的自主性。

其实，在潍坊，这种由教师与校内管理制度制定的方法，仅出现在潍坊十中，很多学校已经开始实施。

在日向友好学校，“教师购书度”出台一波三折。

最初出台的“教师购书制度”定，教师在买书后，只要读了，同事分享了，就可以报销。

制度下发到教师中征求意见。想到老师十分敏感：“只要读”，这怎么检查得出来？最后一是检查我们的读书笔记，这不给我们增加任务吗？

教师们不同意。

有的老师说：“宁愿不报销，己花钱买书都行。”

还有老师号召：“我们都不签啊，我们不同意！”意见反馈到校长周英那里，教师购书制度”修改后规定：不查教师的笔记，而代之以“读书龙”。读书后，大家坐在一起說感受就行，哪怕是说一两句精彩句子，或者是一些感触都可以。

新的购书制度，得到了老师的认同。

日向友好学校教导主任张素说：“过去，制度是领导们坐在屋子里，‘研究研究就通过了。制度制定出来后，老师们同意得听，不同意也得听。但现在，新课改带来的民主理念渗透到教师们的心里后，校领导的‘一言堂根本行不通了。”

“现在，制度来源于教师。这样的制度，在执行过程中，教师也易于接受。”

好制度才是一所好学校

在潍坊采访，记者听得最多的是“制度创新”，感受最深的是“民主管理”。其实，两者间有着密不可分的联系。

因为，在现代社会中，合理的决策方式应该是，重大的问题，任何一个人说了都不算，而要由某种程序化的讨论与表决之后才能算。换言之，是“民主过程”说了算，是利益相关者的多数意志说了算。

而“程序化”的讨论与表决，需要由制度来保障。也就是我们常说的，从“由人说了算”走向“由制度说了算”，并且，这种制度也是经过民主程序产生的。

因此，当民主理念开始逐渐渗透到校园后，潍坊的校长们开始对制度的重建与创新表现出极大的兴趣。

诸城实验小学校长徐志军认为：“一套好的制度才是一所好学校。”

高密第一实验小学校长姚灵光说：“学校方方面面的规范来自于制度的保证。”

诸城教育局局长曲振河说：“用好的制度选人，比让好人来选人更有用。”

更重要的是，新的学校内部管理制度，能从根本上形成对校长个人权力的制衡与约束，并让校园成为一个鼓励创新和包容对立观点的团体，即“民主的校园”。只有这样的校园，才会培养出合格的公民。事实上，我们不能想象，一个专制、保守的校园，能培养出具有民主、平等思想的现代公民。

在潍坊十中，教师评价中有一项“校长特别奖”。

这项特别奖可以由学校设立荣誉称号，也可以由教师个人申请荣誉称号。

校电视台的一位职工，申请给自己评一个“给学生带来快乐的人”。因为，他制作的电视片很受学生的欢迎。

一位女老师为自己申报“有品位的人”荣誉称号。

因为她的气质非常好，什么衣服穿到她身上就特别好看。

“我们现在多元评价学生，为什么不能多元评价教师？我们要让每位教师看到自己的长处。

”崔秀梅说，民主的管理文化，营造了和谐校园，也给了教师自由发展的空间。

日向友好学校教导主任张素英说：“只有教师解放了，学生才能真正得到解放。教师放下包袱后，带给学生的，将是无限的发展空间。”

李希贵：走在制度改革路上和思想者

“如果明天我将离开这个位，今天我仍然会在改革。”坐在单装修的办公室里，李希贵直着我们，说得很平静。

李希贵的五官很淡，却独有双漆黑锃亮的眼睛。

说这句话时，他的眼睛闪闪发，仿佛聚集了整个脸部的光芒。

热情难医百病，要真正激发干劲，还是要靠制度

30岁，李希贵当上了高密四的校长。那是一所普通的农村中，当年高考失利。许多老师学校管理表示不满，一些老师打算离开这里。

“新官上任三把火”，李希贵的三把火”烧在了“五子登科”上，老师们的“房子、炉子、妻子、子、票子”等一系列切身利益做文章。

但是，仅靠奖惩激发起来的老们的工作干劲，很难长时间维持。

李希贵盯住了“四制”改革，在1992年还是新生事物。

有人特地叮嘱李希贵：当校的，“四制改革”只能搞“三制”，这教职工聘任可不能太认真，不说聘谁不聘谁，就是掂掂谁轻谁重，也不一定就你校长那杆秤准 ！

“让校长作决定，去衡量所有的教职工，肯定有不准确的地方我们需要做的.就是创建一杆公平秤，最大可能避开个人情感的影响。“

后来，高密四中形成“分层聘任，双向选择”的聘任机制。这个机制规定，在聘任过程中，校长只聘任学校的中层部门负责人，教职工由中层部门负责人选聘;尤其重要的是，中层部门与教职工的选择是双向的，任何一个教职工都可以而向全校所有中层部门的任何一个岗位填报志愿，而中层部门的负责人也有聘与不聘的自主权

在这样的机制下，一个教职工被聘任到什么岗位，或者说是不被聘任，大都没有在公平或不公平的问题上兜圈子

“热情难医百病，要真止激发十劲，还是要靠制度。制度才是真止的公平秤”后来，任高密一中校长，任高密教委主任，李希贵都把制度改革放在了首位。

在高密一中，李希贵先后改革了教职工聘任制度、工资分配制度、十部评价制度等。

到高密教委，李希贵给自己制定的目标是：用制度把权力的使用规定起来，两年把自己的“实权”用尽。

从1997年到1999年，李希贵把人事权、学校中层十部的任用权、副校长的提名权、财务支配权、决定会议签批通知的权力等.都用制度确定了下来。

在任高密教委主任的4年里，李希贵从未利用自己的权力调过一名教师。

“在传统的行政体制中，教委主任的权力确实不小！可是，权力越大，越容易被‘购买权力的人所包围，最终叫你什么也十不了。”

认识到这一点并不难，但真止要做到这一点，甚至比拥有权力还要艰难。

改革成功源自持之以恒

41岁，李希贵走马上任潍坊市教育局长。

从2001年到2004年，短短4年间，潍坊教育局出台了三十多条改革措施。

从改革教育局内部的管理体制，到理顺学校与教育行政部门间的关系，再到校园管理机制的重建与创新，哪一样不牵扯到很多人的利益？但让人惊叹的是，这些改革并没有引起人们想象中的轩然大波。即使像取消校长行政级别、实行职级制的改革，也没有收到一封反映情况的上访信。

“我们要让教育工作者成为改革的力量，而不是被动的参与者。改革的立足点不是要剥夺什么，而是要让参与者得到发展的利益。”李希贵常说，“改革只有为大家所认可，才会有真正的生命力。”

在潍坊，改革方案出台前，都会到校长、教师中间进行调研、征求意见，并根据他们的意见修改方案。这种改革方式，保证了每项改革决策都有相对广泛的群众基础，实施阻力最小，落实的可能性最大。

李希贵把这个过程比喻为“推销”———推销一种分权、分责的思想。目前，制度改革的焦点，正是分权和分责。

“我希望，我影响别人的，不是我的地位与权力，而是我的思想。”李希贵说。

这种思想的影响也许是不明显的，但常常是巨大的。

潍坊市教育科学研究院的科研人员，接受采访说的第一句就是“改到深处是制度”;诸城教育局的同志，说起“分权”也头头是道：“哪些权力分给校长，哪些权力分给教育局，是要讲科学的！”校长们介绍经验，有一条定是“学校内部管理制度的创新”……

离开潍坊的时候，李希贵问了一个问题。

“假定有一位年轻人，从现在开始，每年都存下1.4万元，这样持续40年。如果他每年存下的钱都用来投资，并假设每年平均获得20%的投资回报率。40年后，他能积累多少财富？”

“几百万吧。”

“上千万？”

李希贵笑了笑：“正确的答案是：1亿左右！这个故事说明：做任何事都贵在坚持;成功，源自持之以恒。”

仔细算一算，从1985年任高密四中副教导主任开始，李希贵已经走过20年的制度改革之路。正像他讲的“1个亿”的故事，他持之以恒、不断探索的教育制度改革，终于在潍坊市形成了大气象。