刍议医院人力资源管理效率的激励方法与优化策略

一、前言

医院作为提供医疗服务的重要机构，其人力资源管理效率直接关系到医疗服务的质量和医院的可持续发展[1]。在现代医院管理中，如何有效激励员工，发挥员工的最大潜力，成为提高人力资源管理效率的关键课题。激励方法的合理运用不仅能提高员工的工作积极性和满意度，还能吸引和留住优秀的医疗人才，从而提升医院的整体竞争力。

二、医院人力资源管理的特点与重要性

（一）医院人力资源管理的特点

1.专业性强

医院员工涵盖了医生、护士、药剂师、检验师等多种专业技术人员，这些人员需要经过长时间的专业学习和培训，具备高度的专业知识和技能。例如，医生需要经过本科甚至更高层次的医学教育，还要经过住院医师规范化培训等一系列专业训练，才能独立从事医疗工作。

2.人员结构复杂

医院的人员组成包括医疗技术人员、行政管理人员、后勤保障人员等，不同类型的人员在工作性质、工作要求和职业发展路径上存在很大差异。医疗技术人员注重临床技能和科研能力的提升，行政管理人员侧重于医院的管理和协调工作，后勤保障人员则要确保医院的物资供应和设备维护等工作的顺利进行。

3.工作压力大

医疗工作具有高强度、高风险的特点，医护人员需要长时间工作，还会面对各种紧急情况和复杂病情。例如，急诊科的医护人员需要随时应对各种突发疾病患者，工作节奏快，精神高度紧张。

（二）医院人力资源管理的重要性

1.保障医疗服务质量

优秀的人力资源管理能够确保医院拥有高素质的医疗团队。通过合理的人员配置、培训和激励，医护人员能够以更好的状态为患者提供高质量的医疗服务[2]。例如，通过激励措施提高医生的工作积极性，他们会更加认真地对待每一位患者，提高诊断的准确性和治疗的有效性。

2.提升医院竞争力

在医疗市场竞争日益激烈的今天，医院之间的竞争在很大程度上是人才的竞争[3]。有效的人力资源管理能够吸引和留住优秀人才，使医院在医疗技术、服务水平等方面处于优势地位。例如，一家能够为医生提供良好职业发展机会和优厚待遇的医院，更容易吸引到知名专家和优秀的年轻医生加入。

三、医院人力资源管理中激励方法存在的问题

（一）薪酬体系不完善

部分医院的薪酬结构过于单一，主要以基本工资和绩效工资为主。基本工资往往根据职称和工作年限来确定，缺乏灵活性。绩效工资的考核指标不够科学，不能准确反映员工的实际工作贡献。例如，对于医生来说，仅仅以手术量或门诊量作为绩效工资的考核指标是不全面的，因为医疗质量、患者满意度等因素也应该纳入考核范围。此外，与其他行业相比，医院的薪酬水平在某些情况下可能缺乏竞争力。特别是对于一些基层医院和非热门科室，难以吸引和留住优秀人才。例如，一些基层医院的医生工资待遇较低，导致优秀的医学生不愿意到基层工作，基层医院人才流失严重。

（二）职业发展通道不清晰

在医院中，晋升往往与职称评定相关。然而，职称评定标准在某些方面不够明确，存在主观因素的影响。例如，在科研成果方面，对于不同科室、不同类型的医疗工作者，如何衡量科研成果的价值缺乏统一标准，使得一些临床经验丰富但科研成果相对较少的医生在晋升时面临困难。此外，医院通常强调医疗技术人员的职称晋升，而对于行政、后勤等岗位的员工，缺乏多元化的职业发展路径。

（三）精神激励不足

部分医院内部缺乏完善的员工认可和表扬机制。员工在工作中取得的成绩往往得不到及时的认可和表扬，可能会影响员工的工作积极性。部分医院的文化建设相对薄弱，没有形成积极向上、团结协作的文化氛围。医院文化对于员工的凝聚力和归属感有着重要的影响，如果医院文化缺乏特色，员工就难以产生强烈的认同感，不利于激励员工为医院的发展贡献力量。

四、医院人力资源管理中的激励方法

（一）薪酬激励

1.优化薪酬结构

建立以基本工资、绩效工资、奖金和福利为主体的多元化薪酬结构。基本工资应根据当地的经济水平、行业标准和员工的基本素质（如学历、工作经验等）来确定，保障员工的基本生活。绩效工资要根据科学、合理的考核标准来发放，对于医疗技术人员，考核指标应包括医疗质量、患者满意度、工作量等多方面因素。奖金则可以针对员工的特殊贡献，如新技术的引进、科研成果的取得等进行发放。在福利方面，可以包括健康保险、带薪休假、培训机会等多种形式。例如，某医院将医生的绩效工资考核指标进行了优化，除了传统的门诊量和手术量，还增加了患者复诊率、并发症发生率等医疗质量指标，以及患者在医院官方平台上的满意度评价。

2.提高薪酬水平的竞争力

医院应定期进行薪酬市场调研，了解同行业、同地区其他医院的薪酬水平，根据自身的经济实力和发展战略，适当提高薪酬水平。对于关键岗位和优秀人才，可以提供具有竞争力的薪酬待遇[4]。例如，对于医院的重点科室，如心血管内科、神经外科等专家，可以给予高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住这些人才。

（二）职业发展激励

1.明确晋升标准

制定清晰、量化的晋升标准。对于医疗技术人员的职称评定，除了科研成果，应更加注重临床技能、教学能力和医德医风等方面的考核。例如，可以建立临床技能考核体系，通过模拟病例、实际操作等方式对医生的临床技能进行评估[5]。在科研成果方面，根据不同科室的特点，制定不同类型的科研成果评价标准，如对于基础医学研究科室，更注重高水平论文的发表，对于临床科室，则可以将临床研究成果、新技术的应用推广等作为重要的评价指标。

2.构建多元化职业发展路径

为不同岗位的员工构建多元化的职业发展路径。对于医疗技术人员，除了传统的职称晋升路径，还可以设立技术专家、学科带头人等不同的发展方向[6]。对于行政管理人员，可以设置管理专员、部门主管、行政总监等不同的晋升层级，同时还可以开展行政岗位与医疗技术岗位之间的交流机制，让行政人员有机会了解医疗业务，医疗技术人员也可以参与医院管理工作。例如，某医院开展了“行政人员临床体验月”活动，让行政人员到临床科室工作一个月，了解医疗工作的实际情况，这有助于其更好地为临床服务。同时，也选拔了部分优秀的临床医生到行政岗位挂职锻炼，为医院管理注入新的活力。

（三）精神激励

1.完善认可与表扬机制

建立多种形式的认可与表扬机制。例如，设立月度、季度和年度优秀员工评选活动，对在工作中表现突出的员工进行公开表彰，并给予一定的物质奖励。在医院内部设置荣誉墙，展示优秀员工的照片和事迹。此外，还可以通过医院内部的通讯、网站等渠道对员工的优秀表现进行宣传报道。例如，某医院每月评选出“最美护士”“最佳医生”等，在医院大厅的电子显示屏上滚动播放员工的照片和事迹简介，不仅让受表彰的员工感到自豪，也为其他员工树立了榜样。

2.加强医院文化建设

打造具有特色的医院文化。医院文化应体现以患者为中心、尊重员工、团结协作等价值观。通过开展文化活动，如医院文化节、员工拓展训练等，增强员工之间的凝聚力和归属感。例如，某医院每年举办一次医院文化节，期间开展文艺表演、医疗技能竞赛、员工风采展示等活动，让员工在轻松愉快的氛围中感受到医院文化的魅力，增强对医院的认同感。

五、医院优化人力资源管理激励方法的策略

（一）建立科学的激励评估体系

1.设定评估指标

一个全面且合理的评估指标体系涵盖多个维度，这对于准确衡量激励方法的有效性至关重要。员工工作满意度是一个关键指标，能直观反映员工对激励措施的接受程度。通过定期问卷调查、员工座谈会等方式进行满意度调查，可以深入了解员工的想法。例如，在问卷中设置关于激励方式是否公平、奖励是否及时等问题。员工流失率也是重要的考量因素，较高的员工流失率可能暗示激励方法存在问题。若某一科室员工频繁离职，就需要分析是否是激励不足导致的。医疗服务质量同样不可忽视，像治愈率、患者满意度等医疗质量指标与激励方法紧密相关。如果激励措施得当，员工会更积极地提升医疗服务质量，从而提高治愈率和患者满意度。医院经济效益指标如收入和利润也应纳入评估体系。有效的激励方法可能促使员工提高工作效率，吸引更多患者就医，进而增加医院收入和利润。

2.定期评估与反馈

定期评估能够及时发现激励方法中存在的问题并作出调整，以每年或每半年为周期进行评估是较为合适的。在这个过程中，需要对激励方法的各个方面进行深入分析。例如，对于绩效工资考核指标，如果员工普遍表示不满，这可能是因为考核指标不合理，没有准确反映员工的工作成果或者过于复杂难以达到。此时就需要重新审视和调整这些指标，使其更符合员工的工作实际和医院的发展需求。同时，及时将评估结果反馈给医院管理层和员工是非常必要的。对于员工来说，能够清楚地了解激励方法的实施效果，知道自己的努力在整体激励体系中的价值。

（二）结合医院战略目标实施激励

1.明确医院战略目标

明确的战略目标能够为激励方法提供方向指引。例如，当医院将提高医疗服务质量作为战略目标时，激励方法就应围绕如何促使员工提升医疗技术水平、改善服务态度等来设计。对于开展特色医疗服务这一战略目标，医院可以鼓励员工积极参与特色医疗技术的研究和应用。例如，为在特色医疗技术研发方面有突出贡献的员工提供高额的科研奖励、晋升机会或者更多的培训资源。这样的激励措施能够引导员工的行为朝着医院战略目标的方向发展，确保员工的努力与医院的整体发展方向一致，从而提高医院的整体竞争力。

2.动态调整激励策略

医院的战略目标并非一成不变，随着市场环境、医疗需求等因素的变化，战略目标可能会进行调整，因此，激励策略也需要动态调整。例如，当医院决定拓展新的医疗业务领域时，原有的激励策略可能无法满足新业务发展的需求。对于新业务领域所需的人才，医院需要制定特殊的激励政策。提供培训机会是一种有效的激励方式，可以帮助员工快速掌握新业务所需的知识和技能。给予更高的薪酬待遇也能够吸引和鼓励员工积极参与新业务的发展。此外，还可以设置新的晋升通道，让在新业务领域表现优秀的员工有更多的发展机会。

（三）加强员工培训与发展激励

1.制定个性化培训计划

对于新入职的医生而言，他们处于职业生涯的起始阶段，缺乏临床实践经验。住院医师规范化培训和临床技能培训是非常必要的。住院医师规范化培训能够让新医生系统地学习临床诊疗规范、医疗流程等基础知识，为日后的独立行医奠定坚实基础。临床技能培训则侧重于提升新医生的实际操作能力，如手术操作、急救技能等。而对于有晋升需求的医生，已经在临床工作中积累了一定经验，需要在其他方面提升自己，科研能力培训对他们来说是重要的，有助于他们开展医学研究，发表高质量的论文，提升在学术界的影响力。管理能力培训则适合那些有志于走向管理岗位的医生，能帮助他们掌握团队管理、资源分配等管理技能。培训内容的多样化也是个性化培训的重要体现。内部培训课程可以由医院内部经验丰富的专家或资深员工授课，传授医院内部的特色诊疗技术、工作流程等。外部专家讲座能够带来前沿的医学知识、先进的管理理念等。在线学习课程则具有灵活性，员工可以根据自己的时间安排自主学习，内容涵盖各类医学专业知识和软技能提升等方面。

2.将培训与激励挂钩

将员工的培训成果与薪酬、晋升等激励措施挂钩是一种非常有效的激励手段。在医院的人力资源管理体系中，这种挂钩机制能够充分调动员工参与培训的积极性，同时确保培训的效果得到实际体现。当员工通过培训取得了相关的资格证书或提升了技能水平时，给予一定的薪酬奖励是对员工努力学习和自我提升的直接认可。例如，一名护士通过参加高级护理技能培训并获得了相应的专业资格证书，医院可以给予其一定比例的薪酬涨幅。这不仅是对护士个人能力提升的物质奖励，也向其他员工传达了积极参与培训能够获得实际收益的信号。在晋升方面，如果将培训成果作为重要考量因素，会激励员工更加积极地投入培训。员工会更加主动地去寻求培训机会，努力提升自己的能力，因为员工知道培训成果能够为自己带来薪酬的增加和职业晋升的机会，有助于在医院内部形成积极向上的学习氛围，提高员工队伍的整体素质。

六、结语

医院人力资源管理效率的提高离不开有效的激励方法。通过优化薪酬激励、完善职业发展激励和加强精神激励等多种方法的综合运用，可以提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度，吸引和留住优秀人才，进而提升医院的医疗服务质量和整体竞争力。同时，通过建立科学的激励评估体系、结合医院战略目标实施激励以及加强员工培训与发展激励等策略，能够不断优化激励方法，适应医院不断发展的需求。

引用

[1]王佃秀.医院提高人力资源管理效率激励方法的探讨[J].中国市场，2021（26）：68-69.

[2]田慧铭.提高医院人力资源管理效率的激励方法[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2020（11）：32-33.

[3]孙斌.提高医院人力资源管理效率的激励措施分析[J].中国中小企业，2020（07）：189-190.

[4]刘香风.新形势下医院人力资源管理效率的激励研究[J].中国中小企业，2020（07）：191-192.

[5]茹义福.提高医院人力资源管理效率的激励措施探讨[J].人力资源，2020（04）：140.

[6]代建平.提高医院人力资源管理效率的激励措施探讨[J].经济管理文摘，2019（18）：159-160.

作者单位：河南省胸科医院

■ 责任编辑：王颖振 蔺怀国